組織領導決策與組織自主性之間

                      南華社會所研究生  吳怡蕙

    組織真的具有自主性！？這似乎關係到該組織是否在所處環境中具有權力、影響力。2000年非核家園（反核遊行）由人本教育基金會主辦，而我們印象中的人本是在兒童青少年、教育領域奮戰的非營利組織，怎麼這時跟環保領域劃上關係呢？是變更基金會的宗旨嗎？還是擴展業務呢？再將討論範圍縮小些，為什麼組織的宗旨、目的總是說的模模糊糊地。為什麼自「喜憨兒烘焙屋」烘出了名聲，其他機構也相爭成立烘焙屋或是麵包店？這些機構的領導者到底是怎麼想的？

一. 組織自主性

自主性的定義：「一組織對於組織內部資源的配置和使用，不會受到其他潛在連結伙伴的需求或期待而影響，能有自由選擇、決策的能力。」（廖啟富，1994；黃雲生，2001）這指出組織自主性是對於組織本身內部資源分配、人事調整及計畫執行；和外部其他機構合作聯盟關係上具有組織決定權，該決定不受其他單位影響。這種相互權力關係在於組織面對環境的變動具有某種程度上的重要性。

由研究顯示，基金會組織認為其在各決策項目上可完全自主的比例相當高，僅在外部合作關係上，及人力運用與管理兩面向相對而言不完全自主比例較高。（魏婉婷，1996）同樣地，顧忠華教授2002年七月在台灣社會學研究第四期發表研究：台灣非營利組織的公共性與自主性一文中，分析自主性因素與制度化的關係顯示「自主性」概念在不少人的認知中，是一套「人治」色彩較淡的制度在運作，並且憑藉著專業知識獲得承認。這些研究一再地說明組織自主性其實受到外在環境影響而增減。

但仍有具有權力的組織仍想操控環境。就組織決策者而言，決策者對於組織結構具有選擇權，對組織發展未來走向持有決定權。可決定是否要順從整個環境或是其他機構的期望；再加上特殊情境對不同的人有不同的解釋，自然會有不同的理解與評估結果，便會影響組織的走向。

通常組織領導者分為兩種層次界定：職務上的合法領導者，就是組織結構中最高職等。例如：董事會決策性的領導，執行長執行性的領導；另一個則是適用在非營利組織這種結構彈性、人員流動和因應環境變遷快速的組織中，以任職較久與投入組織心力較多的人，對組織影響較大的功能行領導。一般而言，要看組織性質和運作方式不同，而情況便會不同。（江明修，1995）

二. 組織領導意義與風格

領導常常被當作是解決組織所有問題的萬靈藥。事實上，一個成功的領導與否，有絕大部分決定於情境因素；從大小各類組織選舉、投票活動，以及各方人馬對於選舉結果的關注程度，便可以得到印證。如：2000年總統大選，就是被視作領導權的改變（阿扁當選總統，台灣開始綠色執政）。領導實際上是一個特別的權力結構，需要參照其他方面的表現，如：能力、領導者的特質、群眾魅力等等，並不是「權力」本身，也不單單是職位上的權力，還必須考慮領導者對被領導者的影響力。(Hall.1999)

Stogdill(1974)將領導定義為：所謂的領導係指影響一各組織團體之活動的過程或行動，這些行動促成整個團體建立團體共同追求的目標，並完成團體的成就。（李美枝，1980）在這樣的定義下，我們可以說組織內的每一個人都具有領導特質，只是影響力的多寡程度而已，當然這可能跟所處的為置有絕對的關係。在團體中有擁有最大的支配和控制權的人，便是團體領導人。

而組織領導者的領導風格深深影響組織內部互動關係，主要將領導風格劃分為「權威型/authoritarian」（任務）和「協助型/supportive」(社會情感)兩種。(Hall.1999)前面指的是團體內所有活動和決策都由「領導者」做決定，比較依賴職務上的權力。後者是員工導向持有民主開放的態度，作一般監督行為。根據50年代「領導者行為描述問卷」因果分析結果顯示領導行為可分類為著重人際溫暖、關心僚屬感覺及參與性雙向溝通的「體恤行為」，以及強調指導、目標達成及工作導向，並劃分領導者和被領導者的角色和責任的「結構取向」行為。（張苙雲，1986）之後在針對「體恤行為」和「結構取向」和組織績效和生產力作相關研究，卻無結果顯示兩者相關。

Stogdill認為只研究「領導者個人特質」無法瞭解「領導的意義」。必須將個人特質和情境因素綜合探討才會有意義。（張苙雲，1986）因為領導權受限於主、客觀的環境條件中，必須同時參照各種可能的環境因素座標，以免過渡膨脹領導的實際效力。(Hall.1999)

三. 組織理論--權變理論概述

權變理論由Fiedler所提出，這個理論清楚地說明領導行為與領導情境之間的互動關係。Fiedler認為領導人的領導效率如何，與他領導之團體的一些情境因素有關，故稱為領導的權變理論（contingency theory of leadership）（李美枝，1980）Fiedler發展出「情境控制」量表，將情境因素：情境的明確性、對情境的預測能力及領導者可以控制情境的程度等等都考慮進去。在他的量表中包含以下三種情境：

1. 領導者V.S.被領導者之間的關係

指的是兩者之間彼此的信賴程度和支持度。

2. 工作結構

所要完成的工作目標及工作過程明確度。

3. 權力

領導者是否擁有足夠的正式權威獎懲被領導者。

 Fiedler指出在高度控制的情境之下，由於工作流程是規可循，人際關係是「合作」的，「人際取向」的領導方式可能會是最有效的，且又強調工作目標的達成。（張苙雲，1995）此模型以組織目標（組織決策核心之一）為基礎，組織有多個目標及衝突的目標。Simon指出組織目標是超越及獨立於個人的具體實在，作決策時就要考慮需要與限制，該目標指的是組織目標、活動目標，組織目標可視為組織決策的一種限制。(Hall，1999)

就領導管理方式而論，但權變理論認為世界上根本沒有「一種最好的方法」(one best way)來解決所有的問題，對人員的領導亦同。權變理論並不強調原則，只是關心是否能管理有效。而管理方式尚須考慮到時代背景，不同的時代要採取不同的管理方式，在平時安定的狀態下，管理是溫和的、民主的；但在緊急狀態下，管理就應該嚴格一點，甚至要專斷一點，我國有句話說：「亂世用重典」就是這個道理。這對領導者而言，領導的效率源自於所領導的方式和所處的情境是有利或是有害於組織，在明顯不利的情境中或是十分有利的情境裡，以工作取向得領導方式比較有效；在介於這兩者之間的情境裡，以人情取向的領導比較有效。

四. 組織決策

領導的最後是要作決策的，決策影響著組織未來的走向。而決策必須考慮對組織有效的利益。作決策包含經濟和社會鑲嵌的理性，在所有爭論中，作決策其實是有限的理性。（Hall,1999）通常組織高層作決策，既然組織高層屬於權力的所在，所以大部分策略性的決定皆進入組織高層的核心。但領導者作決策的同時，受到資訊接受到的多寡影響。換言之，資訊是領導者作決策的核心。一般而言，意識型態和價值觀會影響作決定的過程。決定通常由個體或是團體聯合來作。利益團體的利益不一定與組織利益一致。具有權力得團體透過經濟上的刺激去操作資訊，以獲得他們想要的決定。當然，也會有社會的刺激。（Hall,1999）

Simon依照價值判斷而定的政策稱之為價值決策。依照事實判斷而定的決策稱之為事實決策。事實決策屬於手段，價值決策屬於目標，依據手段和目標的連鎖關係，下一層的決策達到上一層的目標的手段。依此類推，組織內的決策就像是手段與目標的連鎖程序。（？，1997）

這個模型是理想，組織內的人員不是工具（機械），會這樣一板一眼的順從，絲毫沒有私心，這似乎不太可能。不過他提供想法，如果照這樣的模式運行，可以預期組織將得到最大利潤與最佳成果。

總之，領導者需要將決策和領導皆置於組織所處的環境中探討。環境（組織內部、外部）影響著領導者的領導方式和決策，更影響了組織的自主性。在討論環境影響的同時，「權力」其實，暗藏在其中運作。當組織沒有足夠權力可以改變環境時，則被環境所控制，更遑談組織自主了。談至組織權力多寡時，又不免牽扯到組織內部高層（權力的核心）領導決策，這些一再地顯示組織與環境的權力關係。

五. 結論

組織和權力在許多方面上就像是個類義字。在權力的系統裡著重於個人在組織中的角色，公開地說組織重視資源的分配，權力這字的在特權與被控制中情況中被描述顯示。（Hall,1999）

組織內部的權力通常發生在單獨的邊際或是同一階層的核心部分。垂直和水平組織藉由權力牽連多少而有區別。我們討論組織內部和外在組織權力運作時，要注意權力不只是來自合法性權力尚有來自組織間權力關係。而組織間的權力拉扯影響組織本身的自主性。例如：民間組織與公家單位合辦活動，公家單位的資源與人力在在都比民間組織豐富，在資源分配下，民間組織只能「配合」公家活動進行，進而忽略本身自主性。其中的權力關係，不多贅述。

  管理功能離不開權力運作（黃煥榮，1995），組織領導者要有效管理組織內部人員，就必須瞭解組織權力來源，方能有效地使用權力，提升組織績效。組織權力分配，同時受到外在結構和個體內部的交互影響。不過，可以確定的是管理者對於權力瞭解的愈多愈能明確的運作權力這個變項。更可以在環境中尋求出組織本身的利基。

六. 參考書目

魏婉婷（1996），<資源依賴、制度環境與組織自主性-企業捐資成立之社會福利基金會之探討>，中正社福所

黃雲生（2001），<社會福利民營化趨勢中非營利組織之資源依賴與組織自主性:以台中市政府老人居家服務之委託為例 >，南華非營利組織所

顧忠華（2000），<台灣非營利組織的公共性與自主性>，<<台灣社會學研究>>，4：145-89

Hall, Richard H (2001)，<chapter 6 : leadership>&< chapter 7 : decision making>,<<Organization: structures , process, and outcomes>>,1999,N.J.

張苙雲（1986），<< 組織社會學>>，台北，三民，pp.93-99

李美枝（1982），<<社會心理學>>，台北，大洋，PP.569-611

黃煥榮（1995）,<組織中之潛在權力和權力運作，結構面與行為面之探討>,<<法政學報>>,3:47-64

江明修（1995）,<非營利組織領導行為之研究>,<<政治學報>>,25：17-60

無名氏（1997），<組織文化與決策關係之探討>，<<人力發展>>，47：1-4

<整合理論和公共行政6>，（http://www.lawstudio.idv.tw/ca45.htm）2002/01/23