非營利組織發展之初探-
以屏東縣國中小教育網路中心為例
國立屏東教育大學教育科技研究所
研究生：黃俊銘 黃莆田 龔原弘 撰
壹、前言
近年來E化風潮席捲全球，教育部為因應此趨勢，並配合九年一貫資訊融入各科領域之教育政策及網際網路學習科技時代，以建置校園網路教學環境出發，配合導入規劃、協助教師建立網路教學應用能力，落實九年一貫資訊融入各科領域之教學目標，積極推動教育行政電子化的管理，而在各縣市教育單位更以推動教育行政管理資訊系統為施政效益的重要指標之一。縣網中心在其中扮演著整合、溝通的重要角色，達到資訊科技強化資訊教育的目的，以前瞻性教育措施配合E世代的來臨及社會脈動。
貳、名詞定義
非營利組織（non-profit
organization；NPO）：
Wolf（1990）認為非營利組織應有六項特徵，此六項特徵也普遍被引用為非營利組織之定義，因此，在此也採此定義為非營利組織之名詞解釋。
1. 具備有公共服務的使命。
2. 經政府立案接受法令規章的管轄。
3. 組織應為一個非營利或慈善的機構。
4. 經營結構需排除私人利益或財務的獲得。
5. 經營得享有免除政府稅收的優待。
6. 享有法律上的特別地位，捐助者或贊助者的捐款得列入免稅範圍。
人力資源發展（human
resource development；HRD）：
Nadler and Nadler（1990）認為所謂的人力資源發展是雇主所提供有組織的學習活動，員工在一特定時間內完成，以求
得組織績效的可能提昇，或是可能的個人成長，上述所指的學習活動就是所謂的教育、訓練與發展。
参、縣網中心簡介
一、宗旨：屏東縣教育網路中心基於教育改革、教師專業發展及資訊網路世紀的
來臨而改制設立，以充足的設備與環境，提供教育人員更大的發揮空
間，學習、運用與整合各項教學資源，展現本縣的教育特色與創意。
二、組織編制：
三、主要執掌：
1、主任 :
中心整體營運規劃年度重要計畫及未來發展方向計畫指導擬定中心各組組長工作協調分配、人事運用、及中心其他行政人事相關重要事務。
2、網路管理組:
（1）全縣網路運作與安全維護
（2）定期召開本縣網路管理委員會會議，研討縣網運作事宜
（3）連線單位之網路流量統計分析
（4）IP之分配管理及網路領域名稱(DNS)之管理
（5）電子郵件伺服器之管理、帳號之登錄與管理、數據專線之管理維護
（6）撥接之服務管理、協助各校對教育網路上色情、暴力等不當資訊之過濾
（7）處理連線單位資通安全事件通報與安全預防、危機處理
3、系統維護組:
（1）網頁之建置與維護
（2）教材資源與軟體之建制與維護管理
（3）後端資料庫開發建制與管理
（4）檔案傳輸伺服器(FTP)之管理
（5）線上登錄系統之開發與管理
（6）協助各校網站架設
（7）教材資源開發
（8）檔案與電郵傳輸；網路管理組職司。
肆、反思及建議
一、訪談問題
人員招募(背景)
Q1縣網中心人員的錄用方式或標準為何？是否需要相關先備技能？錄用標準為何？
A1必須具備相關的先備知識及專家推薦後錄用。
Q2如何得知此人員具備縣網中心所需之能力？
A2尋求專家或學校行政首長推薦或人員是否具備該專業素養。
Q3招募情形是否會遭遇困難？如何解決？
A3.縣網人員招募所會遇到的困難為:
1、機關首長支援態度。
2、人員的意願。
Q4縣網中心組織職務是否有依照專長做編制？
A4在招募人員時就先設定好工作部門，為人才是用。
Q5任務編組及各組主要工作內容？
A5
1、主任 :
中心整體營運規劃年度重要計畫及未來發展方向計畫指導擬定中心各組組長工作協調分配、人事運用、及中心其他行政人事相關重要事務。
2、網路管理組:
（1）全縣網路運作與安全維護
（2）定期召開本縣網路管理委員會會議，研討縣網運作事宜
（3）連線單位之網路流量統計分析
（4）IP之分配管理及網路領域名稱(DNS)之管理
（5）電子郵件伺服器之管理、帳號之登錄與管理、數據專線之管理維護
（6）撥接之服務管理、協助各校對教育網路上色情、暴力等不當資訊之過濾
（7）處理連線單位資通安全事件通報與安全預防、危機處理
3、系統維護組:
（1）網頁之建置與維護
（2）教材資源與軟體之建制與維護管理
（3）後端資料庫開發建制與管理
（4）檔案傳輸伺服器(FTP)之管理
（5）線上登錄系統之開發與管理
（6）協助各校網站架設
（7）教材資源開發
（8）檔案與電郵傳輸；網路管理組職司。
B、組織發展
Q6組織目標為何？
A6提供服務:教師使用資訊網路利於專業發展，內容包含學習、運用與整合各項教學資源，展現本縣的教育特色與創意。
Q7如何界定工作是否達成？
A7
1、服務滿意度
2、機關評鑑分數
Q8若無達成目標(評鑑)，有否淘汰績效不佳人員？
A8否，影響組織績效的因素為:
1、教育部
2、主管
3、經費
4、人員，組織未達績效非單純因素影響。
Q9縣網中心目標達成率如何？是否會和其他縣市做比較？
A9會，和其他縣市網路中心做比較，目標達成率以教育部推行目標為依據。
Q10縣網中心對技術、知識傳遞是否有建立系統化的制度？
A10以有限的人力對現行的業務承接量而言，對於技術與知識傳遞方面僅以教師研習、書面資料極少數的數位檔案放置，尚未建立有系統的資料平台。
Q11如何改善組織成效？
A11改善組織成效有賴人力與物力的調配，另外一個最重要因素就是主管的先備
知識與影響決策的因素等。當這些原因都能與組織目標配合時成效自然就改
善。
C、職涯發展
Q12縣網中心人員是否視縣網職務為長期固定的工作，還是將此職務當成生涯訓練的一小部份，將來作為教育工作的跳板？ 有無升遷管道？
A12視為長期工作。縣網工作內容可讓成員自我實現及肯定，其工作內容相較於學校工作的多樣顯得單純許多。無升遷管道。
Q13教育網路中心調用教師資歷對生涯發展助益？
A13網路中心任職資歷對教師的職涯發展並無直接的幫助，因為在
1、學校屬於資訊或網路部分的軟硬體等級與規模與中心並不相同。
2、歸建學校後並不見得會擔任資訊相關職務。
3、記功嘉獎數量並沒有比在校任職多。
Q14是否認同現行工作及是工作成就感否獲得滿足？
A14認同感與挫折感都有，熱情隨時間流逝，工作滿足感的獲得再於問題解決及大環境的肯定；如同事、長官及自我認同。
Q15否樂意被借調至縣網中心？若不樂意，如何提升員工對工作的興趣？
A15現階段遭逢嬰兒出生率降低導致學生數降低，教師工作環境條件改變:有超額的問題，一般學校經由校務會議決議超額辦法皆以支援(借調)老師優先，已經鮮少有老師願冒此危險外調至中心服務。
Q16薪資來源及標準？
A16成員的來源為現職教師且具有資訊專長，所以其薪資標準比照國中小教師薪資標準。
Q17員工請調率及離職率？為何離職？
A17
1、教師建置學校教師員額超額問題。
2、個人的職涯規劃。
3、本質學能無法負荷。
4、專業性的建議未獲得支持。
二、反思
在網管人員資訊素養與學校行政電腦化上均有明顯差異。屏東縣國民小學網管人員資訊素養與學校行政電腦化之間有相關情形。最受網管人員資訊素養影響的是學校的通訊網路，而在學校資料處理、影音處理、文件處理都有相關，網管人員有較高資訊素養的能力，就能提升學校行政電腦化的程度。屏東縣網路中心需要屏東縣政府提供更多的資源來做改變和規劃資訊教育的未來，如資訊教育的規劃、軟硬體統一採購、伺服器應用程式和網頁模組建立、網管人才的培育工作等。
三、建議
在對教育網路中心的建議
1、審慎分析組織內部與組織間的系統共通性，建置整合性的行政管理資訊系統。
2、鼓勵使用者參與，提供線上學習與完善的諮詢管道。
3、粹取資料,支援行政決策,吸引高階主管的投入。
4、善用教育行政管理系統，推展創新的服務。
對教育單位主管的建議
1、推動政策、鼓勵配合、積極參與、主動關心。
2、提昇資訊人員為正式的專業單位，以落實行政管理系統的發展。
3、建立組織內部知識管理系統，強化各單位的經驗傳承機制。
4、提供良好的軟硬體環境、重視溝通網路。
對網管人員及資訊人員的建議
1、積極加強組織的資訊架構、資訊密度與成熟度，以增進行政管理系統的效益
與意願。
2、掌握教育行政與資訊科技的發展，主動學習積極參與相關活動。
伍、總結
一、以核心能力為晉用標準
在篩選晉用員工時，就要先考量員工擁有什麼能力，考量員工有什麼地方是符合組織的需要，才選擇晉用。要改變過去以資格、人情為取向的晉用標準，儘量利用公正、公開的方式，找尋適當的人選進入組織服務。或是在晉用員工之前，必須事先說明員工該具備哪些能力以及長處，或是必須學會什麼相關知識與技能等等，這樣晉用進來的員工才比較能符合組織的期望。也就是人力資源以及知識管理要與組織的目標相結合，整體一致性的推動與運作才能有成效。縣府也應該定期的規劃以及預估未來組織對於人才需求的改變進行分析，設定需要人才的條件與資格，以期望甄選進來的人員能夠充份的表現外也能符合組織實際的需求。
二、以學習激發員工潛能
組織應該將員工視為一項資產，員工的優良表現應該是要能維持的長久才是一個組織永續經營之道。因此，組織在選擇員工時，必須讓他們接受並且願意將學習視為人生的目標，而組織也應該提供員工未來潛能開發的機會，所以組織應該要選擇一個願意學習的人，員工的潛能才可以持續地被開發。並且要誘發員工學習的動機，讓他們自發性的學習想要的相關知識，如此成效才會比較彰顯。也就是可以設計將教育訓練納入作為人事晉升的前提資格或條件之一等誘因激發員工的學習意願與潛能開發。
三、選用異質多元的人才
組織中的同質性若太高，就少了彼此交換不同意見不同想法的機會。如果可以雇用不同背景的人，雇用多樣性技能的人才的話，組織就可以藉由多元化的意見，來刺激新的想法與創意，促使知識創新的發生。並且可以多利用外部的人力資源，如民間智庫、學者專家、或非營利組織之人力等等輔助政府人力之不足（鄭錫鍇，民90：134）。
四、考試任用制度的改善
公務人力招募的對象幾乎都是考試任用制度下的人才，因此在考試制度上需要實際上的改進，以符合現今的時代需求。增加多元評量的方式測驗，減少筆試的比重，增加專業能力與系統性思考的測驗，以期望能夠甄選到善於思考的人才。可根據地方民情的不同需要以及組織運作時需要的人才特點來設計相關的考題，增加實務上模擬狀況題，來測驗人才的反應與靈敏度。在任用資格的要求上應該要放寬限制，例如對於擁有特殊專長者可以針對其實際表現、或是原主管與機關首長的推薦與承諾而給予試用的機會，試用期間表現良好者再決定錄用。
五、給予彈性的機制
應給予機關首長適當的人事的任免權，讓他們有機會選擇或是找到他們想要任用的人才。並且，誘因方面要考量到職務的再設計、工作內容與流程，都應該更多元、豐富。薪資的制度應該給予彈性調整，是以表現的優劣來決定薪資的高低，如此才能吸引有競爭力的員工進入組織中。以花蓮縣政府來說，越是基層的員工，政治性的考量就越低，首要考量的是基層員工的專業能力、素養、配合度等等的部份。此部份的任免權力應該適度的給予府外局的局處首長有彈性的調配空間。因為各機關的首長最清楚自己單位裡需要何種的人才，交由他們做決定將會更適切。同時對於工作的調配與薪資的給予也有彈性的調整範圍，讓機關首長有能力可以適時的給予員工獎懲以督促員工的表現。
六、授權賦能
自主權可以增加成員自動創造新知識的動機，組織可以獲得意想不到的成果。在許可的情況之下，所有組織的個別成員均應被賦予自主行動的權力，讓員工及產品開發團隊享有自主權，將可以增加員工創造新知識的動機，因為知識創造組織中自主性個體及團體可以設定任務界線，如此將促使富有原創性的觀點從具自主性的個人身上釋放出來，擴散到小組之間，甚至並成為產品創新概念的來源（Nonaka and Takeuchi, 1995：100-104）。此部份強調的是給予員工在職務範圍內有適當的自主權，在自己的業務範圍內可以自己決定應該有處置方式，不用層層上報等待主管的批示。如此一來，員工就可以對自己該處理的業務負責，並且可依據本身的能力、想法、創見來執行業務，這種做法對知識的創新是有幫助的。
七、具知識管理視野的人力資源管理師
設立如Devenport 的「知識管理者（knowledge manager）」與「知識執行長（Chief Knowledge Officer, CKO）」的制度，專門負責執行收集並且分類知識，建立知識導向的知識系統，並且負責監督知識的使用狀況。並且，增加組織跨部門、跨越層級的專案小組，這將是有助於組織內隱知識庫的創造及蓄積（Nonaka and Takeuchi, 1995：231）。利用這種方式可將相關人員組成跨部門的功能性團隊，讓他們去規劃知識的相關策略以及設計，這樣才可以照料到不同單位的需求以及配合程度。知識管理的工作應該由上而下的推動計畫，在執行時組織全體的員工都要參與。因為如果有重要政策改變或是決定，都要高層主管來做決策以及分配資源。知識管理的推動需要有高層主管的支持以及推動才能順利成功。機關首長在推動知識管理時應該軟硬兼施，以強硬的態度來證明實施的決心，以柔和的態度來鼓勵讚賞認真施行的員工。高層主管應該主動與員工分享知識與經驗，要以身作則讓員工知道必須跟隨高層主管的步伐前進才是正途。若有重要政策或是決定要告知員工時，可利用正式的場合或是非正式的場合清楚的說明給員工知道，或是發送相關的資料或手冊供員工仔細詳讀，要確定每個員工都能了解政策實施的緣由與步驟。
八、學習的組織文化
塑造學習的組織文化，讓組織的每個人都養成學習的習慣，不會畏懼新的知識以及新的資訊，並且樂於學習。讓員工習慣於頻繁的知識交流與分享、學習、移轉、應用知識的情形。同時，提供員工有對話交流、暢所欲言的空間或是時間。例如，成立讀書會、鼓勵發表文章、或是設置茶水間、聊天室等等的方式，讓員工願意利用這些機會來分享知識，增加交流與學習分享的機會，不僅僅只限於正式的場合來分享。
九、增加工作輪調的機會
增加工作輪調的制度，讓不同單位的行政人員能夠擴展視野，重新激發出新的工作刺激以及有創新的機會。讓員工可以去學習與工作相關的新知與技術，這樣也可提升員工應變能力。藉此培養多樣性技能的人才，助於組織知識管理的發展。需要注意的是，工作的輪調不僅是在同單位內，也應該拓展到其他單位或是其他機關，讓員工可以有不同的經歷，感受不同的組織文化與工作風氣，增加員工的視野與比較的機會，也就可以讓員工彼此之間可以交流與學習。
十、重視在職訓練的部分
Pfeffer and Robert（1999）指出大部分有效被利用的知識是透過成員間彼此的教導，藉由不斷的試驗嘗試錯誤或是藉由觀察有經驗的人工作或是由一個有經驗的人對新進者提供教導。此觀念類似人力資源管理中所提的師徒制。（Pfeffer and Robert, 1999：84）這部分的經驗需要被儲存下來，因為有時候這是很難可以文字書面的方式呈現出來。
並且人力資源管理中培育人才的方式，可以利用職內訓練和職外訓練來協助組織知識管理。職內訓練方面，就是利用團隊會議參與方式，來促進成員願意做知識分享。在職外訓練上方面，多到外部的單位或是學校去學習進修，讓員工有機會學習不同的知識以及經驗，以促進內隱知識的移轉與更新。
以屏東縣政府目前的資源來講，提供職外訓練的各機關單位與學校都不是問題，有問題的部份是在參與進修的人數並不多，因此應該增加更多比例的名額提供同仁學習上進的機會。在職內訓練的部份應該更有系統的規劃一系列的課程或是演講主題，事前發送課綱給參與的同仁，讓他們收集相關資料做到預習的部份，在參加課程及演講時才能快速地進入狀況。課程結束後，承辦人要進行學習成果的評估或是成效的評量部份，以確保實施的課程訓練的有效程度。如果成效不彰就要檢討是哪個環節出錯，以及時修正。同時，要求參與講習課程的同仁要提供上課心得或是建議，給舉辦講習的承辦人考量評估，並將心得與建議放置於網路上供同仁分享與學習。
十一、網路訓練的方式
由於傳統訓練的績效不彰，近年來在資訊科技及共享資訊的觀念帶動之下，漸漸以知識管理方案的線上學習來取代傳統的訓練。線上網路學習可以充分發揮組織和知識經驗分享與傳承的效果。而且，繼續進修深造的機會不多，不是每個人都有機會，但是透過網路的學習與訓練，人人都有機會學習與分享知識，這種效果會比傳統的訓練有效。但為了避免員工只是在做線上學習登錄的步驟而未認真的學習，主管對於事後的評估與測驗應該確實執行，避免流於形式。可要求員工提供學習心得或是摘要學習的相關重點在適當的時機（如舉辦讀書會、或定期的會議時間等等），給予員工發表或是討論的機會，並說明經由學習後運用在工作上的情形。
十二、訓練與學習的關係
員工在接受正式訓練之後，會想要把所學的應用到工作之中，但有時會可能會產生無法完全適用的狀況，此時員工會去思考該如何改變工作流程以調整他們的想法與態度，這就是員工將訓練的東西轉化成學習的過程，也就是融會貫通的過程。這個過程中很容易就激發出創新的部份，也是提供員工訓練的目的之一。主管應該適時地給予鼓勵或是給予適時的指引讓員工能快速的將訓練中習得的知識應用在工作上。為避免員工在將訓練轉換成學習的過程中，因為受挫而停止學習，主管應該提供員工諮詢的管道或是給予運用調整的方向，或是利用團隊學習與討論的機會，提出討論與建議的指引方向。至於能夠將訓練課程融會貫通的員工也應該給予鼓勵或是將其經驗推廣給全體員工學習。
十三、定期檢驗員工的能力
組織在推動行知識管理時，必須先教育及訓練員工了解如何使用相關的知識管理系統，讓他們學會使用以及分享這些系統的流程之後。組織再定期的檢驗這些團隊和員工是否具備應有的能力，是否為工作帶來助益、是否有做有效溝通及知識累積的工作，是否能為組織帶來更多有用的知識等等。此部份應與績效獎金、考績、升遷制度結合，對於通過檢驗的員工就給予相當獎金鼓勵，對於表現不好的在考核評筆上給予他們警惕。至於檢驗的項目，除了由機關首長與主管設定外，也可以開放給員工參與建議，一起討論達成共識。如此做法可增加員工對檢驗項目的認同與配合度，在推動知識管理以及訓練員工方面就會比較順遂。
十四、網路科技的運用
增加網路學習的訓練系統，給予系統性的教學。並且善用資訊科技的工具，建立組織知識庫的資料。要做到可以利用網路科技傳達知識給每個人，並且每個人都會收到，也會運用以及分享出去。首先，要增加員工運用網路科技工具的方法就是要增加電腦的硬體與周邊設備，以及指導縣府內員工使用的方法與技巧，讓他們熟悉相關的操作與運用。接著，就是架設線上溝通交談的功能，讓員工可以隨時接收到重要的新知與訊息，若有疑問也可以馬上提出得到回應。或是鼓勵員工投稿提供成功的工作經驗以及知識的分享。
在整理文件資料部份要注意必須隨時更新與添加資料庫的內容，對於每份文件進行整理歸檔外，應該將執行的優缺點列舉出來，給予指正與建議。也可供往後的承辦人一個學習的方向，減少同樣的錯誤發生。
十五、有效的激勵制度
組織應該實際設計一套使員工願意彼此分享知識，並願意繼續留在組織效勞的激勵制度。組織應該對願意分享自己知識的員工有獎勵之外，亦要建立一套獎勵分享知識的系統，促進知識分享的流暢。員工有時並不會主動表現出分享的行為，這時組織如果要要鼓勵知識分享的時候，必須有誘因及動機的機制設計，讓員工有動機來進行分享的行為。改進的方式可以如：建立清楚明確公開公平的甄補、晉升與獎勵的政策、依據團隊或是小組的團體表現給予績效獎金的鼓勵、依據個人的績效以及分享的成果給予個人部份的獎勵、建立鼓勵學習與分享的機制等等。並且主管可以多採用員工創新的想法與建議，以及精神上的鼓勵與嘉勉，給予員工工作能力上的肯定，更可促動員工分享的意願。
十六、薪資制度的改進
設計適合的報酬及獎賞系統，有助於鼓勵知識分享。薪酬系統要能吸引優秀的人才，薪資水準就必須有高於市場的水準，如此才能吸引人才加入，或是有更好的福利制度來輔助。若要能留住人才，薪資就必須反映員工在工作上的表現或是對組織的貢獻上。並且薪資也要能夠激勵員工發揮潛能，才能達到組織預期績效標準。達到標準的人會發放獎金或是給予紅利的方式作為激勵的手段方法。也就是對於有進行知識分享與創新的員工給予獎金鼓勵、調漲薪資、或是提供休假的福利、更進一步進修的機會等等，來激勵員工彼此分享與試著知識創新的部份。
十七、增加員工對組織的認同
要減少人才的流失，也就是要減少離職員工會將其知識帶走的機會。因此，組織利用薪資制度、激勵制度、福利保障制度、提供員工必須仰賴的資訊與知識，減低員工離職的狀況。另外，利用核心價值觀來凝聚組織的向心力與利用組織文化的影響，影響員工的價值觀、工作態度、彼此之間的信任感等等，使員工的生活方式與組織密切的配合。也就是增加組織認同感影響員工的行為。所以提供良好的工作環境以及學習的文化等等增加員工的認同感以及依賴感，就可以減少人才的流失，也可以保持組織的知識存在。
也就是要創造共同的願景，如同彼得聖吉指出「共同願景」這項修練要能成功的步驟如下：（1）善用成功的動力、（2）讓願景保持動態、（3）整合所有成員的方向感1。組織成員有了共同努力的願景及目標就會增加對組織的認同會增加配合的程度。
十八、資深員工的存留
資深或是關鍵員工的工作經驗、知識或是見解對於組織來講都是十足珍貴的寶藏，為了避免人才的流失造成組織的損失亦是非常重要的部分。可以根據企業界的做法，如：「離職面談」、「離職員工資料庫」，或是「退休人員檔案化」等等的方式來儲存或是保留相關的知識與經驗（鄭錫鍇，90：136）。根據退休人員的相關特性與資料的儲存，可以作為組織未來尋求人才或是教育員工的目標，應予與重視。
十九、精進績效評估考評
對於知識管理的推動來講，績效考評的影響很大。績效的考評標準有助於我們去思考怎麼樣的表現對組織來說是實質有益處的，哪些策略的運用是有效的，怎樣才能增加組織的價值以及提升競爭力等等。因此，績效考評應該是要發會這些正面性積極性的功能才對。並且要對於表現良好的員工給予實質的鼓勵激發他們更願意執行知識管理的工作。以縣府來說，除了可與績效獎金、公開表揚結合作為外在的激勵的手段之外。在內在激勵方面，可以藉由正面地誘導員工學習的優點與展望，或是增加其對工作意義的認同而提高績效，培養內在的價值意義將是長期永續的做法。
二十、永續學習的生涯規劃
在生涯的規劃中應該鼓勵員工能夠持續的學習以及分享知識，利用團隊的知識創造和分享，獲得學習以及成長的空間，並且從中到滿足感以及成就感。或是利用透明化的方式來面對員工生涯規劃的政策，彼此就藉由坦承佈公的方式進行。主管利用與下屬深談的機會了解下屬的真實心聲，同時可以改變主管的「心智模式」也可以與員工達成「共享願景」的兩全方法，在輔導員工規劃生涯時也可以協助員工「自我超越」2。因此，主管與員工都是彼此相互學習成長，人是組織中核心競爭力的來源，對於人才的培訓應該是不遺餘力持續的進行。
二十一、促進學習的內在動機
在今日，快速變遷的環境中，政府要能永續經營，具備競爭力，最關鍵的因素就在於整體團隊的學習能力，這也是增加公務人員面對環境變遷的能力。學無止境，人人都應該繼續學習與成長。學習必須從個人開始，首先要促動個人內心深層有學習的意願，讓個人不排斥不抗拒，才能持續不斷的學習。要使組織中的每個成員發自內心的願意學習並且充滿學習的熱情。學習也不應該僅止於個人自我學習部分，應該學習如何與組織成員互動、或是利用團隊學習的機會發揮其效能。
陸、參考文獻
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20、Overman, E. S., “Computing in Nonprofit Organizations”in Ott, J. Steven
“ The Nonprofit Organization Essential Readings. ”
P235-241.California:Wadsworth, Inc
柒、附錄
提問問題
人員招募(背景)
Q1縣網中心人員的錄用方式或標準為何？是否需要相關先備技能？錄用標準為何？
Q2如何得知此人員具備縣網中心所需之能力？
Q3招募情形是否會遭遇困難？如何解決？
Q4縣網中心組織職務是否有依照專長做編制？
Q5任務編組及各組主要工作內容？
Q6是否有針對個人職務相關的能力提升計畫？如何施行？
Q7訓練課程是否能提升技能或與負責業務相關？
Q8人員增進相關技能的方式與時間？
Q9如何評鑑人員績效？
Q10用何種方式作評鑑？評鑑結果是否有助組織發展？是否會和其他縣市做比
較？
Q11縣網中心對評鑑結果會做因應動作嗎？
Q12獎勵員工或提醒員工努力的方法？
B、組織發展
Q13組織目標為何？
Q14如何界定工作是否達成？
Q15若無達成目標(評鑑)，有否淘汰績效不佳人員？
Q16縣網中心目標達成率如何？是否會和其他縣市做比較？
Q17縣網中心對技術、知識傳遞是否有建立系統化的制度？
Q18如何改善組織成效？
C、職涯發展
Q19縣網中心人員是否視縣網職務為長期固定的工作，還是將此職務當成生涯訓練的一小部份，將來作為教育工作的跳板？ 有無升遷管道？
Q20教育網路中心調用教師資歷對生涯發展助益？
Q21是否認同現行工作及是工作成就感否獲得滿足？
Q22否樂意被借調至縣網中心？若不樂意，如何提升員工對工作的興趣？
Q23薪資來源及標準？
Q24員工請調率及離職率？為何離職？