返國留學生的工作價值觀與就業適應、工作滿意之研究

台北市立教育大學歷史與地理學系碩士班 鄭裕宏

第一章  緒論

第一節           研究動機與目的

前世界銀行總裁麥瑪拉(Robert McNamera)曾說：「有機會接受更高深的教育，是帶動社會進步的原動力」。近四十年來的臺灣在大批人才從國外深造、儲備，到最後的人才回流，終而引發了中華民國政經文教的快速發展，這可說完全印證了麥瑪拉的預言。學生赴海外留學的行為會為該國家創建與改造、加速經濟的發展，及提昇國家競爭力，所以各國政府紛紛提出政策鼓勵青年學生出國留學（如減少留學生出國限制、公費留學政策、菁英留學計畫），冀望學成歸國後蔚為國用。近年來，由於台灣經濟快速發展，自費留學不再是那麼困難的事，出國留學的人數也逐年增加(如圖1)。根據教育部的資料統計，2008年申請海外留學的人數高達37,800人，比前一年度增加了8％，也創下近年來留學人數的新高(如圖2)。

圖1. 1950∼1990年間核准出國人數統計圖

    圖2.1991∼2008年間出國留學簽證統計圖

      但是近年來全球各國的失業率大致呈現上揚的趨勢，愈來愈多的失業人口衝擊著剛初出社會的新鮮人(如表1∼1)。根據教育部統計處(2007)的統計中，每年從大學畢業的大學畢業生約有十多萬人，除了繼續升學和服兵役者之外，畢業後求職者有六至七萬人。根據行政院主計處(2008)公佈的「八月人力資源調查統計結果」顯示，大學以上的失業總人數高達十一萬五千人，失業比例也從民國八十三年的2.38%上升至民國九十七年的4.78%(如圖3)。許多大學畢業生選擇繼續升學的風氣蔚為風尚，期望能為未來職場之路加分。但是高學歷就是高就業的保證嗎？根據人力銀行(2009)公佈一份調查顯示，國內有6成2的企業，最近一年不曾錄用過碩士生，原因大都覺得碩士生的能力都不符合企業需求，能力不夠，抗壓性低等。景氣差工作難找，高學歷不再是求職萬靈丹，還有5成的企業認為，在台灣，大學生跟碩士生程度上根本沒差；甚至有1成4的企業認為，大學生還比碩士生來的好用。早期的大學畢業生或碩、博士在就業市場裡屬於菁英教育底下的菁英，故在求職方面較佔有優勢。但是因為大專院校的大舉開放以及碩、博士生的數量增加之下，原本使得高學歷在求職過程中，似乎已經失去原本的優勢。

      有此可知現今的高等教育養成中，大學畢業生與研究生的人數大幅成長，已經對於就業市場產生衝擊，而返國留學生就業的動機為何？為何選擇投入台灣競爭激烈的職場工作？以及在面對就業競爭時具備什麼樣的優、劣勢？

表1∼1.世界各國主要國家失業率

圖3.台灣地區教育程度別失業率

      台灣升學管道暢通，許多大學畢業生都有延緩長大的逃避心理，藉由繼續升學或進修來延緩面對求職的壓力。台灣26∼29 歲的年輕人在學率與世界各國相比，堪稱第一（黃松浪，2005）。但是有高達8成4企業主不認為碩士是求職的最低學歷門檻；根據主計處的統計指出每年約有5萬4千名碩士生踏進職場，然而就業市場的不景氣，在2009年7月失業率突破6％大關，失業人口竄升至66.3萬人，也讓碩士光環比以往更黯淡了。這代表著在眾多求職者中要如何創造出個人優勢，端看個人在求學階段所累積的種種知識和經驗。許多大學畢業生因感受到就業壓力而選擇出國留學增加自身競爭力，而這些留學所得的知識和經驗對自己在未來職業的期望也會有間接的影響(邱志成，2008)。

      Fishbein(1967)認為工作價值觀會先影響工作態度(工作滿足)，接著影響行為意圖(離職意圖及努力意願)，和實際行為表現(缺勤、離職、工作績效)。同時工作價值觀也會影響自身對職業的選擇、要求與任何職業條件的期望，如：對內、外環境的要求、工作條件的要求、職業的發展……等(沈沛青，2007；李依恬，2007)。個人的工作價值觀是個人經驗與其文化背景混合影響下的產物，它不但會受到個人差異如家庭、教育、性別等因素的影響，同時也深受其所處的文化、社會的影響。因此在深受西方文化影響的留學生工作價值觀為何？是否與在尚未出國留學時的工作價值觀有所不同呢?

     在「2009企業招募新鮮人現況調查」中，發現約有16%的受訪者「曾經找到工作卻又放棄」，主要是考量到「職務與想像中有落差」(33.3%)與「工作未來成長性」(30.0%)等原因。Cheers快樂工作人雜誌公佈一份「上班族處境大調查」報告有近4成的上班族寧願選擇B級薪水，做想做的事，換取A級人生，顯示6、7年級世代的工作價值觀，已經開始改變。薪水不是最重要的考量，反而重視工作是否快樂，這與過去5、6年級為公司賣命，努力賺錢打拼的價值觀，有很大的差異性。許多人認為現今社會失業率高，工作不好找，尤其要找到適合自己理想的職業更難。反正找不到好工作，找到的工作就算不滿意也只好勉強接受。以消極、被動的態度面對就業問題。不同的工作價值觀會導致不同的工作滿意程度，以及在往後面對就業適應上的採取不同調適方法。返國留學生的工作價值觀在日後面臨工作時，是否會對於在工作職場上產生不同的適應情況？面臨與工作價值觀不相符的工作情形時，返國留學生又是如何調適與面對？以及返國留學生因工作價值觀在職場上所表現的工作態度是否產生哪些不同的影響？

    在台灣，由於現今的成長與教育環境和以往大不相同，新世代的教育程度大幅提升，在工作價值觀上也有所不同。ㄧ般人對這群新世代年輕人的看法為抗壓性、服從性、合群性較差；另ㄧ方面在自我意識高、在工作選擇上，比較重視能夠發揮自己的專長與才能(蕭君華，2007)。對於這群在年輕新世代且受過西方教育，甚至有些在西方社會底下成長的留學生而言，所培育出來的工作價值觀對於其工作滿意程度的影響為何？以及返國留學生對於台灣的職場環境中的工作滿意程度為何？

    因此，本研究想藉此討論以下：

(一)返國留學生選擇回國就業之動機？

(二)返國留學生就業適應狀況為何？

(三)返國留學生對於工作滿意為何？

(四)返國留學生的就業適應狀況與工作滿意狀況之間關係為何？

(五)返國留學生的工作價值觀為何？

(六)返國留學生的工作價值觀與就業適應與工作滿意狀況之間的關係為何？

(七)返國留學生對於未來面對工作的態度與展望為何？

第二章      文獻探討

第一節       工作價值觀

一、 價值觀的涵意

      Rokeach(1973)指出「價值」主要功能為(1)以「價值觀」作為個人行為的標準；(2)以「價值」系統作為解決衝突和決策的準則；(3)「價值」有助於達成適應自衛，尋求意義、自我實現等人類需求的滿足與表現。

吳聰賢(1983)指出「價值」是一項具有偏好標準的知覺或態度內容。

Jennifer and Gareth(1997)認為「價值觀」是引導個體對週遭環境的評判及決定個體行為的指示，持久影響個體處世的態度。

鍾淑珍(1999)認為「價值觀」是一抽象的概念，在性質上具有察覺情感、行為三層面的意義，以判斷行為好壞或對錯的標準，是個人在評價事物時的依據標準。

Kilmann(1985)指出價值觀必須是獨一無二、具體的、可操作性的以及可實證測試。

Robbins(1992)則認為價值觀包含對或錯的詮釋，意味某些行為或結果是我們所偏愛的，因此價值觀中找不到「客觀」與「理性」的蹤跡；它是瞭解態度、知覺、性格和激勵作用時的基礎。

根據上述的定義，可界定價值觀為「個人所持有的、內化的持久信念，並可以導引個人行為」。

ENZ(1986)認為價值觀分為四型：1.與環境有關 2.與工作有關 3.與人際有關 4.個人獨有的理念。本研究即是探討與工作有關的價值觀。

二、 工作價值觀涵義

工作價值觀(Job Values)的涵義是從「價值觀」的含意衍生而來，換言之就是對工作內容的價值觀，發生在個人評價工作的過程，以其偏好的形式表現。工作價值觀是個人在評價工作時所依據的標準，同時也是影響個人工作態度與工作行為的重要因素之一。目前台灣年輕ㄧ代受到西方文化及生活方式的改變，新新人類的工作價值觀，打破過去在同一企業從一而終，且一成不變的思維(李元隆，2001)。新新人類如此，那麼更直接接觸到西方文化的留學生，其工作價值觀為何？更是本論文欲了解之主題。

工作價值觀是一種信念，具有認知、情感和行為(Rokeach，1973)。綜合各家學者所述，工作價值觀具有以下的特徵：是一種內在趨力，使個體朝人生的目標前進，引導行為的方向、動機。是一種個人評斷的標準，提供個人計算、評估的依據，以調節工作向度與情感的關係，用以衡量何者很重要、或何者無關緊要。具有次序性且是一種體系、建構，工作價值觀中包含許多價值，彼此之間有重要程度的差異，目的在於個人需求的滿足或需求的表現。

吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏（1996）接受行政院青年輔導委員會的委託，調查目前台灣本土員工之工作價值觀。在其研究中以台灣大專應屆畢業生與大專畢業在職人員為對象。此調查將工作價值觀區分為「目的價值」與「工具價值」兩領域，「目的價值」分為「自我成長取向」、「自我實現取向」、「尊嚴取向」；「工具價值」分為「社會社會互動取向」、「組織安全與經濟取向」、「安定與免於焦慮取向」、「休閒健康與交通取向」等，共計七個因素。

王叢桂（1992）根據Rokeach的分類概念，將工作價值觀分為「工作目的價值」與「工作手段價值」兩種。「工作目的價值」的操作型定義是個人希望透過工作而能夠實現或滿足的價值，即透過工作所欲追求的結果、目標（個體的工作目標）；而「工作手段價值」的操作型定義則是指個人認為為做好工作所應該重視的各項價值觀念，即其認為在工作中重要、應該的行為方式（為達成目標而重視的價值）。

綜合上述諸位學者對工作價值觀的觀點，研究者發現台灣近期研究工作價值觀相關領域之學者，多以「目的性價值」與「手段性價值」兩大類為主。因此，本研究將採用之。

第二節       工作滿意

一、 工作滿足的涵義

      工作滿足是屬一態度性、主觀性很強的概念，基本上是員工對於工作本身或因工作伴隨而來一些環境條件等因素的感性反應，人從工作中得到某種程度的滿足或由工作中產生滿意的感受，是所謂的工作滿足。工作滿足是一種主觀上的心理感受或意識狀態，但實質上是一種態度(李文傑，2000)。工作滿足可作為企業組織內早期警戒指標，可以發現企業組織在工作上的策略或計劃上的缺失，儘快採取適當的補救措施，並透過對工作滿足的相關研究，提供企業在管理理論上的補強，作為擬定策略的重要參考指標(許士軍，1977)

二、 工作滿足之定義

      工作滿足的相關研究，從1935年Hoppock提出後，即引起各學者研究的興趣，由於學者研究的對象不同，依據的理論架構不同，相對的對工作滿足的解釋亦不同。Hoppock認為工作滿足是個人對工作生理與心理兩者對環境因素的滿足感受，也就是個人對工作情境的主觀反應(許士軍，1977)，Locke(1969)認為工作滿足是一種個人所意識到的主觀心理狀態，是源自於工作的一種愉快且正面的情感性反應。

Locke（1976）對工作滿意定義為「個人評價其工作或工作經驗而產生的正向或愉悅的情感狀態」。

對工作滿足的定義，概分為對整體工作滿足，從各個層面及期望差距的觀點來看工作滿足，一般而言，可歸納為三類(許士軍，1995)、(張世宗，1998)。

(一) 綜合性定義(Overall Satisfaction)：

Kalleberg(1977)說整體工作滿足主要反應在於工作者對其工作及有關環境所抱持的一種態度，意即工作者對全部工作角色的情感反應，作一般性的解釋，不涉及工作滿足的構面，形成原因與過程。

(二) 差距性定義(Expectation Discrepancy)：

Porter and Lowler(1968)認為工作者所應得與實際所獲得的兩者差距關係；若差距大則滿足程度越低，反之差距越小，滿足程度越高。

(三) 參考架構說(Frame of Reference)：

Smith，Kendall and Hulin (1969)認為工作滿足是一個人根據其參考架構對於工作特性加以解釋後得到的結果，也就是工作者對其工作各項特殊構面的情感性反應。

至於工作構面種類，研究者意見相當分歧，Smith et al.(1969)認為包含工作本身，升遷、薪水、上司，工作伙伴等五項構面。而Alderfer(1972)則根據生存、關係、成長之三個需求層次，將工作滿足分成這三項層面有薪水、福利、安全、上司、同事、顧客、成長等七項構面，至於哪種構面分類最佳，迄今尚無定論，因期望差距之期望與實際之差距難以量測，而參考架構又因不同構面導致不同的結果及解釋，故本研究採綜合性定義，以工作者對其工作有關環境所抱持的態度及看法。

根據Weiss, Dawis, England, & Lofquist（1967）所編製之明尼蘇達工作滿意問卷時，工作滿意的操作型定義為「工作者所認為『期望獲得之滿意』與『實際獲得之滿意』差距之總和」。滿意，係指個人需求被達成（need fulfillment）的程度（蔡承志, 1985）。明尼蘇達滿意問卷（MSQ）是由Weiss, Dawis, England, & Lofquist（1967）發展出來的。這份問卷主要測量二十個層面的滿意，每個層面的分量表皆有五個題目，可以測量內在滿意、外在滿意以及整體滿意。內在滿意為員工對工作本身的滿意程度：如工作倫理、工作穩定性、多樣性、自主性，工作挑戰性與成就感等；外在滿意則為員工對工作環境的滿意程度：如上司、薪資、升遷、工作夥伴等；整體滿意為內在滿意和外在滿意的總和。

第三節       就業適應

一、就業適應的定義

      工作適應是個體在職場上相當重要的一項概念，關乎個體能否在工作上有良好的表現。由於「適應」（adaptation or adjustment）是一個複雜的概念，所以在談何謂工作適應前，先就「適應」這個詞的定義說明：

王鍾和、李勤川及陽琪（1991）認為適應是個人與其環境間的互動關係，互動指的是相互關係及影響，而環境指的是與個人有關係的各種外在事物。

張春興（1992）採取的則是綜合性的觀點，定義「適應」為三種定義：第一指個體在環境中為排除阻礙或克服困難以滿足需求時，所採取的行為；第二指的是個體為與生活環境保持和諧的狀態所表現的反應行為；第三是說除了環境中的人、事、物外，個體為滿足需求的一切內在行為的改變歷程，這樣的內在行為如態度、觀念等。

    王鍾和、李勤川及陽琪（1991）對「工作適應」則認為有三個定義，第一個定義為職業成熟，指的是一個人在職業行為上的表現與其個人實際年齡發展水準間的符合程度，若是個人的職業行為低於其實際年齡應有的發展時，則稱職業不成熟或適應不良；第二個定義是說工作適應是有次序改進的過程，涵蓋了變動性與穩定性，其中穩定性為衡量工作適應的指標之一，一個在工作適應上較差的人，常會毫無目標的換工作，不然就是常停留在某一職位上無法升職；第三個定義是個人對工作滿意的程度，包含了內在與外在的滿足，此一觀點最常用來衡量工作適應與否，適應良好者會對其工作滿意而快樂。

二、工作適應的相關理論

      在探討工作適應的相關理論中，以Parsons的特質因素論為相關理論之基礎（李茂興譯，1998；吳芝儀譯，1996），另外則是以Hershenson的工作適應模式與Dawis和Lofquist的工作調適理論較為重要，現分述如下：

一、Hershenson的工作適應模式

      根據Hershenson（1996）的說法，工作適應其實是個體在與環境相互作用下，所產生的結果。而個體的次系統有三個重要的元素，即工作能力、工作性格和工作目標，現分述如下：

（一）工作能力：

       此工作能力包括了工作習慣、適合工作的身心技能和適合在工作環境中與人相處的人際技能。工作習慣是個人習以為常的一種行為模式；適合在工作環境中與人相處的人際技能則是指對於上司的適當反應及對工作同事的和睦相處。

（二）工作性格：

      工作性格包括了個體對自己身為工作者的自我概念、工作動機、與工作有關的需求和價值。工作性格的發展主要是在學前期時受到家庭的影響。

（三）工作目標：

      工作目標會受到個體的同儕團體及參考團體所影響，而工作目標在發展時，除須清楚明確外，還須與個體之工作能力和工作性格相互配合。

      此一工作適應模式的重點是強調每一個階段的發展都有限制，有賴於工作能力、工作性格以及工作目標這三個系統形成一種平衡的狀態，若是其中某一個系統發生改變，其它系統就必須加以改變。具體而言，個人的工作適應狀況包含了個人的次級系統（工作能力、工作性格、工作目標）與工作環境之互動，工作環境部分包括了組織文化與行為期待、工作要求及須具備之技能、提供給工作者的報酬機會等三項；而工作適應部分則包括工作角色行為、任務表現、工作者的滿意度等三項。若是工作能力、工作性格以及工作目標三者有任何一種造成狀態之失衡，即使得整個系統都需加以改變。

三、Dawis和Lofquist的工作調適理論

      工作調適理論為Dawis和Lofquist於1984年所提出，其基本假定為個人在其工作環境內嘗試達成及維持正比的關係。此一理論強調工作這個概念包括了人類的相互作用及滿足、不滿、酬勞、壓力，與其他許多心理上的增強要素與來源。個人在工作環境中提出他們的工作條件，同樣的，工作環境也對個人提出雇用的條件，為了生存，兩者必須有相當的配合，工作能否穩定，端賴個人與工作環境能否有良好的配合，當兩者間達成並維持一致性時，即稱之為工作適應（吳芝儀譯，1996）。

Zunker（1994）另外也歸納了此一理論之主要論點共四點如下：（一）工作的特性與工作環境具有可塑性。（二）個人對工作環境的適應性需視個人的要求。（三）個人的需求和工作環境中獨特的再增強酬賞系統，是工作的穩定性與久暫性的重要影響因素。（四）當工作者特質與工作環境的要求條件相吻合時，就是最佳的工作安置狀況（吳芝儀譯，1996）。

Sharf（1997）也指出工作滿意感是工作適應的一個顯著指標，滿意感指的是工作能填補個人需求的多寡程度，個人必須對自己從事的工作的各層面（如：薪資、工作任務類型）具備高滿意度。此外，個人對工作的滿意感也是個人對工作認知和工作環境的指標，並與工作期的長短有高度的關聯性（李茂興譯，1998）。

以上所提的理論中，其相同處都指出了個人與工作環境間適配性的重要，是個人在工作上是否適應的關鍵。即個人並非只要一不適應，就都無法適應，而是仍有機會透過彼此的配合而改變。Dawis和Lofquist的工作調適理論除了也提出適配性和可塑性外，與其它不同之處在於指出工作環境中的增強系統的重要，個人能否適應不只是因為個人與環境間的配合而已，環境中具有良好的增強系統也有助於工作的穩定性，且當個人對工作具備高滿意度時，較能持續從事這份工作。

對返國留學生而言，在從事工作時，須就個人的特質與工作環境的特質能否配合加以了解，此為能否適應的關鍵，若兩者無法配合就須加以改進，如進修以增進自身的工作技巧，並配合環境中之增強系統，如同事的讚賞，將能漸漸的達成適應，也較能繼續的工作；而若無法達成適應，將可能失去對工作的熱枕，轉而從事別的行業。

四、工作適應的相關研究

      根據Powell（1983）的看法，一個人面臨的壓力，將導致適應與否的問題，一個適應較佳的人，在面對壓力時，多採用較為成熟的方法去處理壓力，也就是說，個體的適應與否，是看他如何因應或克服壓力的不同方法而定（俞筱鈞譯，1996）。王鍾和、李勤川及陽琪（1991）則說適應是個人與環境間的互動關係，當面臨環境所給予的壓力後，個人必須運用一些行為去處理，以求達到與環境協調一致的狀態。

由上可知，工作適應是指個體與環境維持平衡的狀態，而在工作環境上面臨壓力時，個人就必須去採取一些方式以因應，才能繼續維持和諧的狀態，所以在談論工作適應的層面時，就從工作壓力因應的層面加以討論。

工作壓力因應層面的相關研究Lazarus（1984）認為壓力因應的目的是克服困難，達到滿足，適應的方式可以分為直接行動和緩和技術兩大類，直接行動指的是個體在行為上企圖改變與環境互動時所引起的困擾，包括：（一）準備抵禦：面對困境時，尋求解決之道。（二）攻擊：攻擊具有威脅的情境。（三）逃避：事先逃避可能對自己造成威脅的情境。（四）冷漠：不採取任何因應策略，沮喪及絕望。緩和技術則指較為緩和的行為，包括：（一）生理取向：藉由酒精或香菸等，放鬆生理和主觀上的困擾。（二）心理取向：運用心理防衛技術，如反向作用、認同、理性作用等，減輕壓力對心理上的影響（引自吳宗立，1996）。Kyriacou（2001）將教師在面對壓力時所使用的壓力因應方式歸納為十項，分別是：試著往問題的積極面思考、減少比較、工作後休息、實際行動、控制情緒、花時間在特別的工作上、和別人討論問題以及自己的感受、健康的家庭生活、事前做好規劃、了解自己的限制。

綜合以上學者的研究，雖然各學者從不同的角度出發，對工作適應這個概念所應包含的層面略有出入，但大體上可分為兩大類，一類為積極的因應方式，如問題解決與情緒調適等；一類為消極的方式，如逃避與暫時擱置等。本研究便綜合以上學者們的看法，將返國留學生之工作適應的層面歸納為以下四個層面：（一）解決問題。（二）尋求協助。（三）情緒調適。（四）逃避暫緩。

第三章  研究方法

      此研究的目的在於探討返國留學生的工作價值觀與其就業適應與工作滿意上的關係之研究。為求有系統的搜集與分析資料，並於資料之中找出統整性之概念，故擬採取質性研究（qualitative research）的概念與方法。此章就研究方法的選用、研究架構、研究流程與問題的形成、訪談問卷設計與實施、訪談資料搜集整理與結果歸納分析等方向加以討論。

第一節           研究方法的選用

      當代的社會地理學包含兩類主要的分析方法，其一為分析社會生活的空間型態，即所謂的「局外人觀點（the outsiders’ view）」，分析者的角色是遠離現場的觀察者；其二為分析社會群體成員的個別行為，以當事人的觀點來呈現事實，即「局內人觀點（the insiders’ view）」（陳俊安、林俊甫譯，2000）。Jackson and Smith（1986）贊成採納被研究者的個人觀點，建構出他們眼中的世界。研究者的角色是一個藉由同理被研究者經驗而做出詳實記錄的觀察者。因此他們主張：在研究過程當中，完全不要去影響被觀察者的行為，更不要透過研究去改變被觀察者的行為。以這種角度所做的報導可以使我們對族群的特質以及他們的生活方式有更深刻的認識。

      基於本研究的主題是在探討返國留學生其就業適應與工作滿意的價值觀感受，故選擇以「局內人的觀點（the insiders’ view）」來蒐集並分析資料，以期對現象和歷程有更深入的瞭解和探討。

      質化方法適用於揭露並解釋一些在表面之下鮮為人知的現象，對於一些人盡皆知的問題又具創意的切入點，而且，對於量化方法所無法鋪陳的一些細緻複雜的情況也頗為得心應手。所以，質性研究即是透過有系統的蒐集和分析資料的研究歷程之後，從資料所衍生而來的理論。在質化方法中，資料的蒐集、分析和最終形成的理論，彼此具有密切的關係。研究者在展開研究前，心中並不存在一個預先構想好的理論；而是，研究者從一個研究的領域開始，並允許理論從資料中浮現出來。理論衍生於資料，比僅是依據經驗或透過推測就將一系列的概念聚合在一起，更為接近現實(reality)。研究者從一個研究領域開始，允許理論逐漸從資料當中浮現出來，透過一系列概念的聚合，逐漸形成理論。資料反應的是當事人的經驗，研究者甚至利用當事人的對話穿插於理論性、敘述性的文字之中，使當事人的經驗、眼光充分藉著概念與字距表達（胡幼慧，1996）。

      在質的方法中，依研究範疇、策略、原則與技術等考量又可分為多種方法，本研究欲從受訪者的就業經驗中發掘其返國後就業適應與工作滿意程度的工作價值觀觀感的描述。研究者認為受訪者在其回流就業經驗中應有其獨特的背景因素以及適應狀況，故若欲達到研究之目的較為適切的方法是透過訪談形式來蒐集研究參與者的回流就業經驗資料。受訪者透過語言述說其回流就業經驗及適應狀況，而研究者把所蒐集來的資料做分解，並再予以綜合，藉由明確、有系統和具有科學嚴謹的程序及技術，在科學與創意間推進理論的建構。

      研究者擬採用質化的方法來研究議題，經由研究者與回流留學生進行面對面的深入訪談，企圖捕捉（capture）到受訪者眼中的世界，真實地呈現出回流留學生在外國及臺灣兩個不同社會、不同文化間在工作價值觀上的認知以及對於工作適應與工作滿意度的感受程度。

此研究由於選樣上的限制，最終結果可能無法達到紮根理論最終「理論化（theorizing）」，但期望能達「概念化排序（conceptual ordering）」之階段，最為將來相關概念發展的基礎。

第二節           研究架構、研究流程與問題的形成

一、研究架構

      研究的分析架構是經由大量閱讀與研究主題相關的文獻後，並將文獻的歸納，使研究者對研究問題的形成前理解，先對研究產生更為清楚的主題意識，並針對研究主題意識擬定初步研究架構，依此發展結構式訪談大綱，並作為訪談與觀察的參考架構。研究分析架構僅為進入研究問題的「觀點」，而非以其為既定的理論事實。研究分析架構的形成能使研究者在龐大的資料堆中不致失去焦點，也能使研究主題的陳述更加分明而有條理。

      本研究的分析架構是以返國留學生在返國就業過程中，其就業適應狀況與工作滿意程度以及工作價值觀作為分析。留學生就業適應是否表示即工作滿意程度就高?對於工作滿意是否代表就業的適應也良好?而曾在不同文化與環境之下生活的留學生，對於工作價值觀又為何？工作價值觀是否影響他們在就業適應與工作滿意程度的感受？

圖4.研究架構圖

      在本研究架構中，主要以返國留學生的就業適應、工作滿意程度與工作價值觀三者之間的關係做探討，在返國留學生的就業適應上有適應與不適應兩種情形，工作滿意上有滿意與不滿意兩種情形。而每一種情形中，個人受到工作價值觀以及各種不同的因素影響之下，有四種可能性發生，舉例說明：返國留學生在就業適應的情況底下有可能產生對於工作也滿意或對於工作不滿意的情形，在就業不適應的情況底下寧發生對於工作滿意或對於工作不滿意的情形。那麼在這些情況底下，留學生受到哪些因素的影響？留學生的工作價值觀在這些情況底下又扮演著什麼樣的角色呢？這是本研究想討論的目的。

二、研究流程

本研究藉由紮根理論的原則與方法，所進行的具體步驟如下：

圖5.研究流程圖

而本論文的內容章節共分為五章：

第一章：主要經由蒐集相關文獻，幫助研究者對相關研究調查的瞭解，釐清問題意識並訂定研究主題，敘述本研究動機與目的。

第二章：蒐集並整理相關文獻以幫助研究者對相關研究調查的瞭解，進行文獻探討，做為研究者對研究問題初步的概念性理解。同時對研究架構也有初步的瞭解，並根據文獻暫擬出訪談綱要與設計問卷。

第三章：主要介紹研究設計與實施的方法，說明研究資料的蒐集以及資料分析的方法形成研究架構，並提出研究問題。在資料的蒐集方面，經由質化與量化資料相互佐證，對研究主題更加明確與瞭解，並著手進行實地的深度訪談。

第四章：從深度訪談中，開始正式資料的蒐集與分析，藉由訪談資料發現與歸納，瞭解返國留學生就業適應與工作滿意與工作價值觀之關係，並進一步的加以分析比較與整理。

第五章：藉由深度訪談研究中取得的資料加以整理分析，歸納與發現，進而提出結論與建議。

三、研究問題的形成

      從相關的文獻探討中發現，就業適應與工作滿意與否與個人內在價值觀因素與外在工作環境有關。因此本研究想探讨留學生為何選擇在回國工作？以及回國工作之後的適應與滿意程度為何？與留學生的工作價值觀有何相關聯？以及未來面對工作的態度與展望。

研究架構確立之後，對整個研究的輪廓也更為清晰，進而衍生出本研究的欲探討的主要問題，茲將研究問題整理如下：

(一)返國留學生選擇回國就業之動機？

(二)返國留學生就業工作適應狀況為何？

(三)返國留學生對於工作現況滿意為何？

(四)返國留學生的工作適應狀況與工作滿意狀況之關係為何？

(五)返國留學生的工作價值觀為何？

(六)返國留學生的工作價值觀與適應狀況與工作滿意狀況之間的關係為何？

(七)返國留學生對於未來面對工作的態度與展望為何？

第三節           訪談問卷設計與實施

      本研究的資料蒐集主要以「訪談法（interviewing）」為主，以訪談大綱進行半結構式的訪談。黃瑞琴（1991）在質的研究中談到訪談的意義：為兩個或兩個以上的人之間有目的的談話，由研究者引導研究對象的語言資料，藉以瞭解研究對象如何解釋他們的世界。根據Cohen and Manion（1989）的分類，訪談可以分為主要四個類型：結構式訪談（structurted interview）、無結構式訪談（unstructurted interview）、非引導式訪談（non-directive interview）與聚焦訪談（focused interview）。

      本研究的研究工具是以半結構式的問卷作為訪問時的綱領，所謂「半結構式」是指問卷的形式介於結構式與非結構式問卷之間－即介於典型結構式問卷強調問題的周延性，及非結構式問卷完全沒有具體問題形式的對話之間。即為Cohen and Manion（1989）所指的非引導式訪談（non-directive interview）。這種問卷的形式，希望不要給予研究對象太多的限制，並且避免研究成果侷限在研究者預先設定的框架之中，以便收集到更豐富詳實的資訊，所以可以依受訪者的回應，彈性調整訪談的內容與問題的順序；另一方面，也能在訪談者最少的引導或控制範圍下，允許受訪者最大的空間完全自由地表達其主觀感覺，以避免研究者忽略重要的議題，而造成分析時的困擾。Walker（1993）對此並提出建議：在訪談過程中，研究者應避免主觀性的引導受訪者回答問題，並且加入過多的個人意見。

      深度訪談（in-depth interview），本質上是由訪問者建立對話的方向，再針對由受訪者所提出的若干特殊主題加以追問，主要由受訪者負責大部份的談話。與傳統的調查方法相比，其最大的優點在於它可以提供豐富詳盡的資料並且能提供敏感性問題精確的回答。訪問者與受訪者之間的近距離關係，使訪問易於接近在其它研究方法中受到限制的話題。本研究問卷的內容主要包含：基本資料、工作價值觀、工作滿意、就業適應等四大部分，在每個部份均包含研究者已擬訂的題目(如下表)，透過面對面深度訪談，來幫助研究者想要瞭解的問題。

      就本研究而言，為了降低不同的受訪者在陳述問題或解釋問題時可能產生的誤差，研究者在進行訪談前，對於研究的目的與動機、訪談問題的說明，在進行訪談前，都希望透過電話充分的與受訪者進行溝通討論，並接受受訪者所給予的建議；而在訪談技巧、訪談時應該注意的要點、問題的引導技巧及錄音機的使用方法等，則透過指導教授的詢問與指導，希望藉由這樣的過程，能夠嚴格控制訪談品質以達到內在信度的一致性。

      在理論上，質性研究的抽樣，必須是以能提供「深度」和「多元社會實狀之廣度」資料作為標準，而非量化研究中，以能代表人口並推論到人口母群體的樣本為抽樣原則（胡幼慧，1996）。於是，立意抽樣成為一般質性研究的抽樣方法。在本研究中，因不易取得回流台灣的留學生的母群體資料，因此在抽樣時採取滾雪球（snowball）的抽樣方式是較為可行的。訪問的主要目的在獲得足夠的質化研究資料，不受限於問卷所提出的問題，因此也不企圖去達到一定的樣本數。在訪問進行中，訪問者盡可能的紀錄所有受訪者所提供的訊息，透過訪談方法蒐集資料。在樣本不斷擴充後，我們也考慮到區位、性別以及移民背景的平衡性。

立意抽樣（purposive sampling）是一種在特殊情況下被接受的抽樣種類。立意抽樣適用於下列三種情況，（1）研究者使用它來選擇特別能提供訊息的獨特個案。（2）研究者可能使用立意抽樣來選取很難以接近，屬性特殊的母群中的成員。（3）發生在當研究者想要確認特殊個案類型，以便進行深入研究。這種目的不是要推論到較大的母體上，而是要獲得對這種類型的深入了解（Neuman，2000）。

      滾雪球抽樣（snowball sampling）社會研究者常對相互關聯的人或者組織網絡感到興趣。其中的關鍵特徵是每一個人，或單位都和其他部分透過直接或間接的聯繫而連結起來，這並不意味著網絡中每一個人會直接認識彼此，甚或相互交往，或是受對方的影響。相反的，這意味著以整體來看，大部分的人事物都會因直接或間接的關係而置身於一個有相互關聯的網絡中。滾雪球抽樣是一種多階段的技術，開始於一個或少數的人或個案，然後根據和初始個案的連結而擴展開來。研究者最後終於停止不再問了，這不是因為沒有新的名字被提出來，表示封閉網絡已經出現，就是因為網絡變得太大，到了研究者能夠研究的極限（Neuman，2000）。

表3-1.訪談問卷意涵分析表

第四節            資料整理分析

      由原始訪談資料到系統性的研究發現並形成理論，這當中必須經過資料的整理及分析的程序，所謂分析（classification）是將一份未加整理的資料，根據某一特定的主題加以秩序化以及條理化（余玉眉，1991）。在本研究中，研究者在蒐集到原始資料後，先將受訪者的訪談錄音打成逐字稿，並依照問卷設計的脈絡做一粗略的分類，之後便開始不斷地重複閱讀每位受訪者的訪談資料，嘗試去發現他們在工作上的適應與滿意程度和工作價值觀之間的關係。

      徐宗國（1997）認為，要瞭解範疇與範疇間的可能關係，可從蒐集到的資料來思考一個可以扼要說明全部現象的核心，稱之為故事線（story line），因此，第一步就是去闡明故事線；第二步則是藉由資料整理所呈現的因果條件、脈絡、策略及結果等譯碼典範上的單位，把核心範疇與附屬範疇連在一塊；第三步則是藉每一範疇所在的特定面向位置，也就是藉面向的層次（dimensional level）把各個範疇加以連結；第四步則是用所有的資料來驗證上述範疇間的關係；最後一步則是繼續開發新範疇，這五個步驟不必一定按照直線式次序進行，而是可以不斷來回進行的。

      回流台灣的留學生其出國留學與返國就業歷程就像一篇篇的故事，對於工作適應與工作滿意就是研究的核心範疇，因此採取上述的分析步驟來回進行整理出脈絡與理論。

第四章  結論與建議

第一節  結論

      返國留學生回臺就業後，多半會從事和自己在國外念書時相關科系的行業，同時，他們會特別去找需要用到外語能力的工作，以突顯自己外語的優勢。然而，由於留學生在外國生活多年，接受外國的教育並受到外國社會文化的影響，使得他們在思考模式和行事風格上，很自然地是受到外國文化的影響，有時會因為講話太直率或是時常夾雜英文而遭到同事的側目，而對於臺灣職場中職級差別明顯、老闆永遠是對的、工作和生活劃上等號等文化則感到不適應。

在留學生的就業適應與滿意的分析上得到以下的結果：

1. 中英語言能力越差的留學生，其回台灣後的就業適應情形越差

留學生在台灣的就業主要還是倚重他們的英文能力。在求職方面，他們多傾向選擇能發揮英文優勢的工作；在工作內容上，大部分人從事的工作皆與英文能力有絕對的關係。另一方面，部分出國留學時年齡較小且長時間在外國的留學生在就業上，卻常為個人中文有限的中文程度所苦，因為對一些中文底子不足（在台灣國小未畢業）的留學生來說，他們國中程度不到的中文能力，並不能滿足台灣就業市場的需求。因此他們在求職時，常會捨棄一些較本土化或國際化不足的公司所提供的就業機會。

2. 受到外國教育及文化觀點影響越深的留學生，其回台後就業適應情形越差

留學生在國外所獲取的「心靈資本」常常是他們在回台後的就業利器，如較先進的知識、技術、觀念等。對於台灣職場來說，很需要這群留學生所帶回來的「新知識」和「新技術」，卻不見得能夠接受他們隨性自由的「新態度」或是批判直接的「新思維」；對於他們自己來說，一樣遭遇這種思想文化上的衝擊，常常看不慣台灣社會既有的價值觀點。

3. 出國時年齡越小且長時間在外國的留學生，其回台後的就業適應情形越差

綜合以上兩點，可知留學生的出國年齡與在國外的時間及其回台後的就業適應有明顯的關係。留學生抵達外國的年齡越大，其中文能力及對於台灣母社會的感情與認知較深，所以在回到台灣時，很快能夠適應台灣的生活，再加上有一定水準的英文能力以及當初到外國的適應經驗，一般來說，年齡較大的留學生在就業適應上是比較順利的。相對的，年齡越小者，其中文基礎有限，再加上從小在外國成長，習慣於外國的教育及文化觀點，當他們再回到台灣時，往往會造成其適應上的困擾與衝突，雖然他們有著較道地的英文水準，但是在中文使用為主、英文使用為輔的台灣，實有英雄無用武之地的感嘆。

      在對未來的規劃裡，受訪者提供創業、進修、續留晉升、跳槽離職、前往其他國家發展、繼續經營個人事業以及回家中企業幫忙等短期工作計畫。在長期生涯規劃方面，部分留學生選擇有機會有能力出國居住。這類決策者，決定到外國的原因即在於優良的生活環境以及子女教育問題，這些當初出國留學生可能因為各種不同的原因回到台灣就業，但在提及他們對未來的規劃時，部分留學生仍因為子女教育及生活環境而希望能夠在未來能到外國居住。

第二節           建議

      本研究透過深度訪談與相關資料的整理，呈現了留學生的回台就業狀況，對於留學生本身、出生地（台灣）、留學地（外國）三者而言，應具備了相當程度的參考性。在研究方法方面，在留學生的研究中，鮮少有量化的普查資料分析、問卷分析等研究方式，本研究限於人力與財力，利用質性的研究方法進行調查，未來若加以量化的調查與分析，將使得這方面的研究更臻完備。在國家政策方面，在台灣，有能力讓子女出國留學的人多半具有高教育程度、高經濟能力等特徵，對於台灣來說，這群人的移出是一種人才流失（brain drain）的現象。民國八十年前後，來自美國矽谷的高科技人才紛紛回流，帶來了台灣的第二次經濟起飛。如今，因為各種不同的原因，留學生的回台情形有逐漸加溫的情形，如何讓這群留學生在回台後順利的融入台灣社會，並在台灣發揮留學生所長，在台灣生根發芽茁壯，是台灣由 ” brain drain（人才流失） ” 轉變為 ” brain gain（人才獲得） ” 的轉機，也是台灣再次經濟起飛的契機。

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