彼得．杜拉克「知識工作者」對成人教育發展之芻議
黃志騰
國立高雄師範大學音樂研究所
嘉義市立南興國民中學實習教師
一、前言
彼得．杜拉克(Peter F. Drucker，1909~2005)為當代管理學之父，但他卻一向以社會生態學者自居，一生抱持著謙沖自牧的態度。思想上具有強大的影響力，影響層級包含社會各組織生態與環境，其哲學思想與對社會鉅觀的體察，精準的掌握企業組織和社會的發展趨勢，並提出一套縱橫社會結構與階段的見解與新思維，企圖在高度複雜的有機社會運行體系之下，釐清一套高效能、執行力強的管理法則來解決變化急速的問題社會。另外，亦透過管理的課題，預期建構社會發展的風險問題，並提出相對的解決策略來應付未來世界的多樣變化。
彼得．杜拉克在許多管理的策略上，對於成人教育的學習精神與發展策略有著許多重要的思考價值，本文將藉由彼得．杜拉克對知識工作者的意義與精神來闡述對成人教育發展的重要性，希冀應用此相關理論探討知識工作者與成人教育的發展關係，以及知識工作者如何因應社會急遽的變化來調整自我。此外，全球化趨勢之下，個體與機構正面臨單一體系的經濟市場，個體與組織如何運用學習來強化身處於風險社會中的自我優勢與績效增能，本文將檢視彼得．杜拉克在管理學的一些重要理論以提出對成人教育發展的可能策略。
二、彼得．杜拉克管理思維與成人教育之關係
彼得．杜拉克生於奧地利，畢業於法蘭克福大學為法學博士，一九三七年負笈美國從此展開美國教學的生涯。一九四一年擔任Bennington College教職，一九五○任紐約大學
（一）以人為本的組織管理策略
組織的發展必須重視「人」的本質，人做為社會體系運行之下的產物，必有其意義與價值，方能建構出個體在社會結構的角色扮演，進而恪忠職守。是故彼得．杜拉克重視「以人為本」的組織系統，強調個體的殊異性。組織係由多方的個體所集合而成，管理者應重視由多方個體集結而成的眾多知識，來發展組織在目標的達成及執行績效的高度。成人教育的學習理念受人文主義思想甚鉅，在實施策略與內容方面應重視學習者自我導向的學習方式，也由於施教對象年齡層的懸殊，使得個體學習心理與生理差異甚大，故在課程設計與安排需顧及求特定年齡的需求予以規劃，以實行人性化的教育空間，激勵成人學習的參與動機。
（二）由外而內的顧客導向策略
彼得．杜拉克認為企業存在的目的即是創造需求，有需求方能帶來商機。因此組織的發展必須以顧客為導向來思考，透過顧客的期望與建議，組織創造符合廣大顧客群所需求的商品與服務，由外部的顧客及網通脈絡來思考企業組織對產品的發展與規劃，而非透過少數管理階層的與會來規劃決定外部複雜的生態發展的。因此，彼得．杜拉克提出由外而內的組織發展策略，他不希望企業的核心決策小組每日以報告開會的方式去認知瞬息萬變的社會脈絡，更不贊成以管窺天、見樹不見林的眼光來看待外部顧客的需求，他認為企業的市場反映了外部的客源，公司的主要責任是提供商品或服務給顧客(Jeffrey A. Krames，陳以禮譯，2008)。成人教育的發展課題與環境變遷始終關係密切，在實施的活動與課程規劃上亦重視成人學習價值的意義。議題的發展從學校、社區、職場環境、生涯規劃等不同面向的問題來探討；研究對象包含成人學習者、高齡學習者與特殊族群學習者，其發展主軸均回應時代與環境的變遷，徹底掌握問題發展的脈絡與趨勢。因此，成人教育的課程品質與內容要能符合學習者的需求，並接受外部的評鑑機制。
（三）倡導電腦識字率與資訊識字率
1960年代，彼得．杜拉克已瞭解到對於電腦的使用，將會大幅改變整個組織的營運模式與社會的生態結構，電腦的使用與資訊的處理將成為生產重要的手段工具。彼得．杜拉克與同事創造「電腦識字率」一詞，電腦識字率係指對電腦能有效地使用的一種知識與能力，而資訊識字率則是指處理知識運用的能力，舉凡資訊的接收、資訊的來源管道、評估與處理運用資訊的能力等，皆為資訊識字率的涵養。彼得．杜拉克認為個體為了防衛，故須瞭解如何使用電腦，在當代社會環境之下，電腦的使用縮短了人事的冗長，並大大提昇個體與組織在製造與產出的時間。電腦的普遍使用促發了資訊的活絡與流動，人們漸漸地理解資訊接收的重要，開始探討資訊取得的管道、資訊來源的精確性以及何時運用資訊並使用適切的資訊來解決問題，這些都是資訊識字率所關心的核心內涵。另外，彼得．杜拉克更強調：真正重要的資訊無法從資訊系統所獲得的，因為資訊系統只顯現內部的資訊，在可信度來說是有待異議的，真正重要的資訊必須靠著觀察和再觀察、審視和評估，通過去蕪存菁的篩選方式才算是可利用的資訊資料(Drucker，2003)。成人教育早期從識字教育的推廣，至今透過資訊與科技的學習來提昇成人學習者在職場與生活環境中資訊識字率的能力，具體呼應時代脈絡與潮流趨勢。故成人教育的發展議題重視學習者於不同階段運用的知識與技能，以強化自我競爭優勢，挑戰不同狀況下產生的問題。於此，如何提昇工作績效與個體脈絡競爭之優勢，將是知識社會中個體與組織最為重要的發展工作。
三、知識工作者的意義與內涵
彼得．杜拉克於一九五九年出版《明日的地標》(Landmarks of tomorrow)，一書中首次使用「知識工作者」(Knowledge Worker)的觀念。並於六○年代大聲疾呼知識工作者於社會運行體系之下的重要價值與意義。知識工作者係為使用知識或智能進行產出的活動，與過去傳統社會結構勞力有極大的差異。誠如彼得．杜拉克繼《明日的地標》之後另一本著作《下一個社會》(Managing In The Next
Society)論述知識工作者的本質，他表示：一個新知識經濟將高度依賴著知識工作者，亦即擁有豐富的知識與富有學習能力的個體(Drucker，2002)。換言之，知識工作者必須以大量的理論知識為基礎，並由知識的學習與教育的活動歷程來培育身為知識工作者所需的條件因素。
Horibe(1999)認為：知識工作者即利用他們的頭腦多於雙手來生產的人，也就是藉由他們的想法、分析、判斷及設計以創造價值的人(Horibe，1999；引自陳怡靜，2001)。知識工作者強調智能的產出，而非一般傳統社會結構的勞力生產，知識工作者的出現即為了應付高度分工之下，有機連帶的社會而設計。因此，在專業性極高且差異性極大的工作崗位上，每個員工都必須擁有該職業的專業知識，這些專業知識的工作者生存於組織或社會中，即建構出知識工作者與知識社會的體系。彼得．杜拉克預見人類將進入一個知識社會的新階段，他稱為「新社會」。新社會中知識工作者將崛起取代製造業藍領工人，成為新社會的決策者且知識的生產力將取代實體的財產成為社會主流的財產觀念(許士軍，2008)。故從教育的本質著手建構知識工作者在未來處境上的應付，也藉由持續的學習來形塑知識工作者的社會價值。
《下一個社會》書中揭示社會的五大預言，其中一項即是「知識工作者將一夕成名」。知識工作者的一夕成名在於知識的特性是快速傳遞與普遍性的，個體能在自由的環境下擷取知識、運用知識，透過知識的力量進行職場上的開拓與發展，提昇組織在職場的競爭優勢，故知識工作者將成為新社會的決策者並主導整個生態環境。而知識的特色為何？究竟知識的學習為何會造成社會結構的改變？對於知識的特色，彼得．杜拉克提出三項特質來說明知識為何足以影響個體與社會的力量。
（一）Borderlessness：因為知識的傳遞快過於金錢許多。
（二）Upward mobility：知識的獲取僅能透過多元的學習的方式取得，個體與組織都能享有公平的機會來進修與學習。
（三）The potential for failure as well as success：任何人都可以取得生產工具，也就是取得就業的基本知識，但不是每一個人有了就業的基本知識就能擁有職業( Drucker，2002 )。
上述三種特性說明知識所建構的知識社會是一個充滿高度競爭的社會，對於個體與組織生存在這高度競爭的環境，透過知識的快速傳播與學習，知識不再只侷限於上層管理者，管理者在職位的權利掌握相對減弱，執行知識工作的員工成為主要角色，並掌握了工作的狀況與決策。Dove(1998)歸納組織內部知識工作者的三種類型，其內容於下。
（一）專業性知識工作者：例如律師、醫生、建築師，工作性質專業性高。
（二）攜帶性知識工作者：專業經理人、程式設計師為代表，所擁有的職業知識能運用於不同部門。
（三）創造性知識工作者：以研發創新為主的行業，例如：發明家、軟體設計師、創新能力的專業經理人…等，此為知識工作者最典型的類型(Dove，1998；引自許博翔，2006)。
由於知識工作者的產生，讓知識轉化分散於不同員工身上，執行知識工作的人皆可稱知識工作者。而知識的革命造就了生產及管理的相繼革命，知識工作者在專業化的職場下，其自身所需要的大多是以知識為工具手段，強調職業背景的專業知識，以及透過掌握該專業知識來分析評、估該專業領域發展的整體面向。故知識為一種公共的財物，透過知識的學習，個體與組織皆能運用知識來產出。另外，彼得．杜拉克另一項所要求的是知識革命之下的知識工作者在知識社會的結構中，都需要持續不斷的學習新的知識，唯有透過學習的方式，才能分析多變社會環境之下所造成的新挑戰與新問題。
四、知識工作者對成人教育理論之啟示
《明日的地標》中對社會的觀察提到：轉眼之間，整個社會對於知識的意義發生急遽的變化，知識衝擊整個社會結構的型態，因為我們可以在工作職場上，透過判斷的經驗來建構高深的技巧與知識於個體中，這些受高等教育的個體已經改變今日社會資源的中心( Drucker，1996)。知識革命之下的教育機構將大幅增加與擴充相關教育推廣的業務，其原因在於知識工作者必須持續對知識的吸取與更新，因此教育機構的管道必須多元且課程內容應符合社會環境的需求，以提供個體與組織有系統、有組織且持續性的教育活動來養成專才教育。另外，隨著社會環境的變遷，科技實現人類想像的藍圖，透過科技與資訊的結合，在知識的取得也更唾手可即，學習者藉由非正規與非正式的教育訓練與在職進修教育活動來更新知識的來源，已是一項再平凡不過的活動。
回顧台灣地區在推展成人教育的政策歷史，自民國四十二年政府制訂「社會教育法」後，民國七十七年及八十三年廣邀學者在全國教育會議中倡導成人教育的重要性，遂展開一連串的成人教育的推廣工作，民國八十年實施「發展與改進成人教育五年計畫」；民國八十五年公佈「以終身學習為導向的成人教育中程發展計畫」；民國八十五年十二月行政院教育改革審議委員會提出的「教育改革總諮議報告書」，將終身學習社會列入建議事項；民國八十七年訂為「終身學習年」，逐年擴展終身教育的學習理念，教育部亦於當年公佈「邁向終身學習白皮書」，提出成人學習者在建立終身學習社會的十四項具體途徑，建構個體與社會終身學習的環境與理念；民國九十一年政府頒布「終身學習法」鼓勵終身學習、增進學習機會提昇國民素質，使得個體與組織在終身學習的層面上有法源之依據；民國九十五年教育部更因應高齡化社會之結構產生，而發表「邁向高齡社會老人教育政策白皮書」，提出四大願景，七項目標，十一項具體發展的策略來落實個體在貫穿生命縱向的知識學習活動，以發展個體繼續社會化之認知歷程。綜觀上述，成人教育推廣內容與規劃，由一般成人知識的再造漸漸的關注到高齡者學習的活動；發展的目標由抽象至具體，由局部到整體，以貫穿整個生命全程的終身學習理念打造知識於個體的形塑。故透過政府及相關部門積極營造知識學習的環境，企圖引導個體與組織從事有組織、有意義的知識學習活動，強化個體與組織在知識、行為是當代的趨勢亦是成人教育的責任與使命。
透過知識的增能活動，形塑個體與組織成為知識工作者與學習型組織是相當重要的活動，尤其面臨高風險的社會環境，經濟金融危機重創全球，造成大量非志願性失業的人口與隱藏性失業人口逐月攀升，美國成人教育學者S.B. Merriam表示：影響成人學習的第二個面相就是經濟結構的改變，世界已朝向單一經濟市場，單一經濟體制帶來工作行為的改變，員工必須接受不同的準備和訓練，以面對職場風險的轉換。相對來說，這也強化了成人教育課程在內容偏重以職業為導向的功能(Sharan B. Merriam,1998；
（一）職前教育課程
此類的課程以行政院勞委會職訓局所辦理的職前訓練課程與各地方政府所辦理的職前講習班為主。其目的為提供職前教育訓練，讓職場新進員工能迅速適應工作環境與職場技能。目前勞委會正積極研擬「協助事業單位辦理職前培訓計畫」，接受事業單位委託辦理培訓，透過各地區職訓局的舉辦，政府與企業組織共同合作，申請單位係事業單位者，職訓中心將補助總訓練費用百分之五十，事業單位與參訓學員共同負擔百分之五十，提供學員在未來就業有更良好的工作態度與準備已進入職場環境。
（二）在職進修教育課程
課程的活動主要以勞委會所辦理的職場訓練課程、大專學校之推廣教育課程以及社區大學所開辦的實用性研習班為主，提供在職(亦提供待業者與失業者)進修厚植在職場專業知識與技能之能力，提供多元的學習課程增進多方的專長培育。另外，考試院更於
（三）失業救助進修課程
對於非自願性失業、無薪假人口與畢業於三年之內之大專學生未就業者，政府與教育部正研擬規劃開辦「大專以上人力加值方案」，協助回校進修。提供大專以上畢業之失業民眾三萬五千個名額，並針對不同需求，由國內公私立大專校院提供多元化實務導向訓練課程，協助其利用失業及無薪假期間繼續接受教育與進修，以充實自我專業工作技能，增加實質就業競爭力。實施方式由各大專校院以「推廣教育」及「隨班附讀」方式開課，分為學分班與非學分班性質；課程內容分為一般性、專業性與委訓課程三類型，課程經費均有補助，總目標希冀達成人力加值、提昇就業比率，培育個體長期的競爭能力為主。
透過上述三種類型的管道進行知識技能的學習與整合，增強個體為知識工作者發展建構學習的能力，以處理個體內、外部問題的解決是亟需實踐的行動。然知識工作者所承擔的責任，不僅在於解決生活中或職場上內部的問題，更要從知識的學習中培養面對未來的積極態度與預知問題的能力，藉問題的預警化來未雨綢繆，以反思批判的觀點來建構問題的終止與消除。誠如彼得．杜拉克所堅持的信念：我們必須著眼未來世界的改變，在瞬息萬變的時代，許多事情的理所當然，或許在下一秒鐘即產生不合時宜的狀況，是需要有所調整。故彼得．杜拉克需要個體與組織能因應社會的改變，藉由知識的學習，透過教育作為社會改造的手段，面對未來風險社會的狀況有能力足以應付與解決。因此，知識的重要性對個體與組織的發展關係甚深，茲將其重要性探討如下：
（一）個體方面
人一生中歷經不間斷的社會化，社會化的作用係為個體與環境交互作用而產生。社會化會隨著時代的遞嬗有所更迭改變，透過知識的學習來適應新社會知識型態的建構即是「再社會化」的一種過程，亦是人類認知世界最重要的手段之一。彼得．杜拉克要求知識工作者要具備專業的背景，能夠學得並應用理論與分析性知識的能力，這些工作必須用不同的工作方式與心態，而最重要的就是需要一種持續學習的習慣(齊思賢，2008)。個體在不同階段能持續學習，透過學習新知來轉化個體在態度、行為、技能和認知的歷程，也藉由學習的行動達到終身教育的實踐，提昇個體生命意義的創造與價值。聯合國教科文組織於一九九六年發表《學習：內在的財富》亦明白指出個體終身學習的五大支柱，分別為學會做事(learn to do)、學會發展(learn to be)、學會相處(learn to live together)、學會求知(learn to know)、學會改變(learn to change)。上述五項支柱之內涵意義均強調個體學習知識的重要性與知識的價值運用，透過個體持續追求知識的活動歷程，將學會處理個體來自內部與外部的問題，並有效地解決問題，亦能發展個體與組織的內在潛能，提昇其競爭能力，進一步學習改變為學習型社會的脈絡。
由於知識工作者強調知識的學習與更新，以激勵潛在的能力應付複雜的社會環境，身處於知識型社會中，彼得．杜拉克認為：只要在四、五年內沒有學習新的知識，將與時代脫節，因為對知識本體最深的變革，往往來自外部的形塑(齊思賢，2008)。影響知識工作者在處理知識的態度與選擇大多是受到外部環境的刺激而有所改變，知識工作者必須永遠不停的追求新知識來擴充個體的內部，個體對於學習是沒有結束的一天，隨著知識型社會結構的穩定，知識的半衰期大為縮短，我們必須掌握個體學習的方法、內容及管道是否多元豐富而足以滿足知識工作者在面對知識社會狀態的生存，培養個體透過學習的歷程來累積知識的能量與力量。
（二）組織方面
知識工作者與知識社會的產生，改變了原有傳統組織的生態結構，整個知識社會中真正的投資將轉變成知識工作者，而非機器或勞動者。因此，組織藉由知識工作者的群策群力建構下，進入了一個具有學習性質的型態，這就是學習型組織。所謂學習型組織即是組織透過學習的個體進行學習，以達成創新永續經營的理念。成人教育的目標內容亦揭櫫組織的學習與發展學習型組織，而組織的學習並非僅靠個體來實踐即可，真正要做到的是由下到上，一起共同參與知識改造的計劃。楊國德(2009)表示：處於這個變化莫測的時代，個體到組織皆需要學習，但很多人的觀念仍認為個體的學習就是組織的學習，由組織的基層員工來學習，領導者與核心幹部皆可以不用學習…這對促發整體組織學習的機制較為不足。組織的學習是由上到下徹底落實於各種管道的學習，透過個體學習達成知識工作者的目標，進而實踐組織學習的文化脈絡，這將有助於提昇組織在績效及競爭上的提昇與優勢。
五、引動個體與組織對知識修練的策略
總結至此，就知識工作者而論，知識是主要的資源，知識的獲取也必須戮力開發與累積，以應付不同階段的問題產生，其所需具備的是持續不斷的進修與學習，持續創造出進步的知識社會，這是一種終身學習的理念。面對瞬息萬變的社會環境，要創造出知識型的組織則可藉由Peter Senge所提出的「五項修練」(fifth discipline)之對策來加以引導其具體行動，敘述如下：
（一）系統性思考(Systems thinking)：知識工作者必須藉由周延的思考，宏觀的角度來握事件的整體性，並預知組織或社會下一刻可能面臨的問題，加以解決。
（二）自我超越(Personal mastery)：知識工作者必須調整自我心態，領悟事物本質的真諦，超越個體舊有的思維與價值觀。
（三）改善自我心智模式(Mental models)：物我合一的潛心省思，經由內省得到知識的回饋，激發個體內在的創新與動力，改善舊有氛圍，革新理念將由行動而具體實踐。
（四）建立共同的願景(Building shared vision)：透過共同的目標創造組織的向心力，進一步達到組織的預期績效。
（五）團隊學習與合作(Team learning)：個體的努力難以完成組織宏遠的目標，必須藉由組織內部成員的集思廣益與不斷學習來解決組織外部所面臨的問題。
而個體應如何透過自我的意念進而行動使之趨向實踐？藉由C. Otto Schamer所提出「U型理論」(圖一)用一套循序漸的歷程發展出三階段、五動作、七步驟之策略可具體引動個體潛在能力，開發個體在知識學習中對自身內部轉化的形塑，臚列於下。
實現 順應自然 迅速行動
自然流現 退省與反思 內在領悟湧現
(圖一)
引自《修練的軌跡－引動潛能的U型理論》 (汪芸譯，2006)
所謂三階段乃感知、退省與反思、實現，此為U型理論的基本原型，分別為：
（一）感知：觀察與再觀察的動作。感知為個體認識外界知識、體認外界知識與接收外界知識最直接的工具，透過觀察外部的生態環境瞭解個體社會化之內部與外部在知識的不一致，得到初步的問題發現。
（二）退省與反思：透過省思的歷程，悟出事因之處而得之問題癥結。
（三）實現：透過思考與行動，篩選需求的知識進行學習，得到問題解決的策略，由具體的行動學習化為實踐。而五項動作則可做為個體與組織在提昇組織學習與形塑學習型組織的指引圭臬，分別為：
（一）共同開創：建立共同願景，停下來聽聽他人的想法以及傾聽生命呼喚你怎麼做。
（二）共同感知體悟：觀察、觀察再觀察，探訪最有潛力的地方，用你開放的心智與心靈傾聽。
（三）沈著自省：靈性意志接軌，去寂靜的地方並讓內在認知浮現。
（四）共同創造：創造全新的原型化，讓創新在現存的例子中原型化並藉由實作來探索未來。
（五）共同進化：在生態系統中使創新具體化，促使行動與見解的整體化。另外七項操作型的步驟為靜默、內觀、自省、澄清、轉向、新生、行動。敘述說明如下：
（一）靜聽：個體潛心修持，容許傾聽的空間，傾聽別人，傾聽自己並且傾聽從整個共同體呈現的聲音。有效能的傾聽必須要有開放的空間，從中瞭解知識社會所需的基本元素與能力。
（二）內觀：個體藉由外部的觀察與內在的省思，檢視內部與外部不一致的問題，內觀能將表象轉變到為真正觀察的重要關鍵。
（三）自省：新舊知識與經驗的衝擊，藉由沈著自省來引導。此過程需具備三項條件的轉變：開放的心智、開放的心靈以及開放的意志。這項開放的歷程是主動的而非被動的整體感悟。當一個開放的心胸允許我們從整體去追求知識時，開放的意志可讓我們浮現對知識求知的慾望，渴望個體從中去行動。
（四）澄清：個體內部對知識意義的重整、新生。
（五）轉向：個體對新生的知識與經驗建構，做出思考的改變歷程。
（六）新生：新價值觀的產生，使其個體與組織在精神與生態上建立嶄新的價值
意義。
（七）行動：化理念為具體、化行動為實踐，邁向期望之結果。
由上述的策略將知識徹底內化達成個體與組織成為知識工作者與學習型組織是個體與組織相當重要的歷程。另外，成人教育在教與學研究課題領域，必須結合社會環境的需求與意識來保持更新。彼得．杜拉克於《巨變時代的管理》（Managing in a Time of Great Change）也呼籲知識社會的學習核心課題，他表示：每個人必備的知識是什麼？每個人需要哪些種類的知識？教與學的品質是什麼？這些必然會成為知識社會所注意的核心議題，以及主要的政治議題(齊思賢譯，2005)。成人教育工作者在規劃當代課程內容，必須審慎思考課程內容的方向是否清楚明瞭的反應當代的價值觀與其需求性，成人教育的使命之一即帶領學習者透過知識的學習連結到生存的社會環境，透過組織的參與、社會的參與以及溝通與對話，進一步針對共通的問題提出因應對策，這是對於社會上每一位知識工作者所需要共同承擔的。故成人教育具有指引成人在社會發展方向的諮詢與職場生涯的規劃，並以形塑知識工作者與知識社會的責任。
六、結語
回顧現今社會正面臨多樣化的問題存在，包含人口結構的快速變遷、全球化單一經濟的市場、資訊科技快速發展以及風險社會的問題，都強調成人有再接受教育的必要性，來應付個體與社會脈絡的複雜問題，故成人教育的發展工作上被視為是相當重要的任務工作。在一系列的推廣成人教育工作活動中在在揭示個體脫離正規教育之後繼續學習的重要性與亟需性，它使得個體有能力來適應社會的更迭、並有能力地面對社會所存有的相關問題，並具體提出解決之對策。
另一方面，知識本質屬動態而非靜態之方式呈現，對於知識工作者的學習接收亦呈現動態的方式來進行，知識工作者和組織必須透過不斷的學習將知識轉化為生存於世界改變的力量，有能力的規劃與管理面對下一個社會的問題來臨。於此，故筆者歸納出知識工作者所構成的知識社會具有下列三項特點：
（一）知識的學習是一種過程，是個體因應社會化的過程，非一個事件。
（二）知識的建構與解構是存在的現象，且循環呈現在個體的學習脈絡中。
（三）知識工作者與知識社會所追求的是不斷建構知識於個體或組織的增能發展，並由願景的建立、具體的行動以實踐其理念為最終目的。
知識提供個體與組織力量，更因知識的增能而發展無限的可能，成人教育的基本理念在於厚植個體與組織透過非正規或非正式教育的活動，拓展知識的學習，以培養洞察省思的能力，追本溯源來反身自我與反思社會種種的問題因素。彼得．杜拉克一生以「生態觀察者」自居，他所關心的是這個社會環境的生態與變遷，希望透過較寬廣的鉅型理論來研究社會生態的每一個面向，進一步預測未來社會環境的趨勢。回顧當前風險社會，危機四伏且失業率攀升，唯有透過更多的知識學習活動、多元的職場訓練與在職進修的教育方式來提昇個體在職場的競爭力，而不是單純地發放失業救助金以治標不治本的方式進行。給魚吃不如教捕魚，向來只給失業救助金的福利政策，若可以搭配進修發放，便是教以捕魚的積極改變(黃富順，2009)。在知識經濟時代中，知識與技術的半衰期縮短，透過不斷的學習，才擁有職場上的競爭優勢。成人教育的目的提供學習者透過知識的不斷學習來掌握外來社會之下新的問題挑戰；終極目的則養成知識工作者能體察社會，解釋未來社會所有可能發生的變化，包含經濟、政治、環境、教育等方面的衝擊將對個體與組織有何重大的改變。因此，透過個體與組織在學習的參與，知識不斷的更新汰換，將確保個體與組織在職場或社會脈絡之下，有更多的優勢和競爭能力以發展潛在的能力，以面對下一個社會的來臨。
參考文獻
一、西文部分
Peter F. Drucker(1996). Landmarks of Tomorrow: A Report on the New
"Post
Modern" World .Transaction Publishing
Peter F. Drucker(2002). Managing in the Next Society. Truman Talley Books.
二、中文部分
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