後備司令部政戰軍官離職現況分析
黃能堂
國立臺灣師範大學工業科技教育學系 教授
吳佳龍
國立臺灣師範大學工業科技教育學系碩專班 研究生
摘要
本研究主要是探討國防部實施「精進案」部隊戰力整建工作過程中，後備司令部政戰軍官面臨組織縮編、裁撤等狀況，單位人員退伍現況及影響分析。從文獻探討及資料分析中發現，精進案組織變革效益，對不同階層的軍官幹部有其差異，進而影響其離職（退伍）意願。
研究中亦顯示，軍官幹部對國軍實施精進案「編現一致」政策後，人員異動將因職缺減少和精管受限，使軍官對前程保障、工作壓力、晉升機會、生涯規劃及離職傾向有所關聯。
關鍵字：離職、離職傾向
第一章
緒 論
本章共分為四節，第一節敘述研究背景與動機；第二節說明研究目的與待答問題；第三節確立研究範圍；第四節詮釋本研究的重要名詞釋義。
第一節
研究背景與動機
現階段國軍建軍規劃，主要依未來的戰爭環境，預想戰爭型態，以及影響國家安全之相關因素，進而建立所需的國防武力。其中需透過優質人力等相關面向，軟硬體同時著手，方能施行國軍部隊戰力整建的精實工作（國防部，2008）。
過去國軍因應國家整體政經情勢的轉變，在國防政策人力上，積極配合國防組織再造，戰略構想調整及武器裝備更新等作為，逐步檢討精簡人力，提升人員素質。2002年精實案完成後，國軍總員額由1997年之四十五萬員，調整至實際總員額為四十萬員（國防部，2001）。後續國軍為達到「平戰一致」要求，發揮聯合作戰效能，自2003年起賡續推動「精進案」，朝「募徵併行兵役制度」的國防人力規劃方向，區分兩階段，以「編現一致」為目的，推動相關精進作為迄今，預定於
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年代 |
1997－2002 |
2003－2007 |
2008 |
|
兵力 目標 |
40萬人 |
34萬人 |
27萬五千人 |
|
說明 |
精實案 完成規劃 |
精進案 規劃目標 |
精進案 完成規劃 |
資料來源：羅炳雄（1995）。
國軍在配合國家整體經濟發展、財政收支及兼顧國家安全等因素下，以「有效運用、發揮效益」為原則，編列國防預算；另考量國防財力負擔、施政急迫性及計畫優先順序，逐年檢討匡列，自1999至2008年國防預算配置狀況，如表1-2（國防部，2008）：
表1-2 1999至2008年國防預算配置表
|
區分 |
1999 |
2000 |
2001 |
2002 |
2003 |
2004 |
2005 |
2006 |
2007 |
2008 |
|
人員維持 |
50.02 ％ |
54.03 ％ |
51.62 ％ |
54.72 ％ |
56.61 ％ |
50.24 ％ |
55.34 ％ |
57.04 ％ |
45.41 ％ |
39.24 ％ |
|
軍事投資 |
30.64 ％ |
22.74 ％ |
23.27 ％ |
21.02 ％ |
20.58 ％ |
25.36 ％ |
23.21 ％ |
21.52 ％ |
28.48 ％ |
35.16 ％ |
|
作業維持 |
19.34 ％ |
20.75 ％ |
21.08 ％ |
20.48 ％ |
20.43 ％ |
22.54 ％ |
19.63 ％ |
19.59 ％ |
24.57 ％ |
24.25 ％ |
|
其他 |
0 ％ |
2.48 ％ |
4.03 ％ |
3.77 ％ |
2.37 ％ |
1.86 ％ |
1.82 ％ |
1.85 ％ |
1.54 ％ |
1.35 ％ |
資料來源：國防部（2008：206）。
表1-2中顯示2007年以前，人員維持費經常高於國防預算百分之五十以上，惟2007及2008年後隨著兵力目標達成，國防預算亦隨之大幅縮減，但這僅侷限於「人」的精簡。自1987年起，美國陸軍的行為與社會科學研究所進行了兩套間接考慮精簡作用的研究，研究數據顯示，精簡過程對士氣及領導統御產生明顯的不利影響，進而影響個人對未來的生涯規劃與追求個人名利的態度與行為（吳福生，2005）。
「精進案」的實施代表國軍組織架構與兵力整建的再變革，然而過程中，志願役軍官所面臨的組織裁撤、縮編、調職、退伍等狀況，造成工作負荷及壓力日漸加劇。Mobley（1978）認為當組織成員經歷了一連串的不滿足，下一個步驟就是會產生離職的念頭。而在國軍精進案員額精簡，國軍這一龐大的組織正處於不斷的變革當中，軍官面對組織的變革，兵役政策調整、階級晉升及生涯發展等不確定因素狀況下，將有可能影響其離職意願。
因此若能瞭解軍官幹部離職傾向之現況並研析其原因，對國軍組織及軍官個人而言，都可以減少有形和無形成本。本研究以後備司令部政戰軍官為研究對象，探討國軍精進案後軍官離職傾向之現況，以提供國軍爾後政策執行參考。
第二節 研究目的與待答問題
基於前述的研究背景與動機，茲將本研究之研究目的與待答問題整理如下：
一、研究目的
（一）瞭解國軍精進案後，軍官離職傾向之現況。
（二）探討國軍精進案後，軍官離職傾向之原因分析。
二、待答問題
（一）國軍精進案後，軍官離職傾向之現況如何？
（二）探討國軍精進案後，各階軍官在離職傾向是否有差異？
第三節 研究範圍與研究限制
一、本研究之志願役軍官範圍，考量後備司令部下轄「機關」與「部隊」兩種組織屬性，故選取後備司令部為研究範圍，其它軍種不在本研究範圍之內。
二、後備司令部所屬部門概分戰鬥、戰鬥勤務、技術勤務等，選取政戰軍官可涵括不同官科、主管及幕僚人員，故以後備司令部各級政治作戰部、政治作戰處長室、學校學員生事務處、基層營、連級之校、尉階政戰軍官為研究範圍，其它部門人員不在本研究範圍之內。
第三節 重要名詞解釋
一、軍官
係指國軍人員依兵役法、陸海空軍軍官士官服役條例等法令志願服現役者。志願役軍官包含常備軍官及預備軍官，區分如後（國防部，2002）：
（一）常備軍官：自任官之日起役，有下列情形者，予以退伍：
1.服滿現役最少年限（六年），志願退伍者。
2.屆滿現役最大年限或年齡者。
3.因病、傷或體質衰弱，經檢定不適服現役者。
（二）預備軍官：自任官或授予預備軍官適任證書之日起役，志願服現役者，役期為一年至五年。期滿後，得依軍事需要及志願，以一年至三年為一期，繼續服現役或辦理退伍。服現役滿六年，在現役期間績效優良者，於軍事需要時得依志願轉服常備軍官。
二、離職
離職分為自願性離職（如薪資、升遷、健康、退休、深造等因素）及非自願性離職（如解雇、企業經營不佳等因素）。本研究所指的離職傾向經由文獻探討歸納為：軍官在工作上因為某種原因，無法獲得預期的滿足後，所產生離開組織的意圖及行為表現，並將其離職界定為「退伍」。
第二章 文獻探討
本章共分為三節，第一節探討離職的定義；第二節探討離職傾向的定義；第三節將離職行為模式作一彙整，期望透過相關研究的探討，建立本研究架構。
第一節 離職的定義
離職（turnover）泛指工作者自願性、非自願性的永久離開組織（Robbins，1993）。自願性離職係組織或個人因素而離職，非自願性離職係止組織成員被動的被解僱（Price，1977）。廣義而言，離職即勞動移動（labor turnover），包括地域間移動、職業間移動及產業間移動；狹義的離職，僅指組織內部往外部的移動（黃英忠，1997）。由於各學者對離職的定義有所不同，本研究參考以往離職相關研究，彙整列舉其定義如表2-1。
表2-1 離職定義彙整表
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學者 |
年代 |
定義 |
|
余安邦 |
1980 |
員工主動地請求終止僱傭關係，否定原有的職務並與其脫離。 |
|
唐大鈞 |
2001 |
員工離開組織或企業，並終止與其所屬組織的契約。過高的員工流動率，會對組織帶來甄、選、留、育人才的成本耗費，以及影響組織士氣的負面效果。 |
|
黃義僕 |
2005 |
因個體脫離了組織，是個人與組織互動關係始末的過程，最終結果是員工與企業主終止僱傭關係並與組織完全脫離關係。 |
|
封元筌 |
2005 |
員工在組織的某一職務上，工作一段時間之後，個人詳慮後決心離開工作崗位，因而失去職務、利益，並和組織脫離關係。 |
|
曾祥熙 |
2006 |
員工對組織的一種否定。員工流動率會對企業帶來成本耗損（如徵才、育才等）及影響組織士氣的負面效果，並間接增加組織營運成本。 |
|
Price |
1977 |
離職分為自願性離職（如薪資、升遷、健康、退休、深造等因素）、非自願性離職（如解雇、企業經營不佳等因素）。
|
|
Mobley |
1977 |
工作者在某職務上，經過一段時間之後，因為某個原因，自願失去原本的職位，同時也失去該職位給予的利益，並且與組織脫離關係。 |
|
Michael &
Spector |
1982 |
離職係指一個接受組織薪資的員工，主動終止在組織的身分。 |
|
Robbins |
1993 |
工作者自願性、非自願性的永久離開組織。 |
依陸海空軍軍官士官服役條例規定，志願役軍官服滿現役最少年限，志願退伍者，得申請退伍（國防部，2002）。本研究將志願役軍官之離職，界定為「退伍」。
第二節 離職的類型
一、Price（1977）的離職類型
（一）自願性離職：依據個人意願所做的離職，其原因可區分為兩種，第一種與組織有關，如：薪資、升遷、另有高就、志趣不合、與主管互動關係等。第二種與個人有關，如：健康問題、遷居、退休、深造、家庭支持等。
（二）非自願性離職：脫離組織的原因是個人無法控制的，亦非個人的意願，主要是由組織所強制執行的離職，如被解雇、遣散等。其原因包括：企業經營不佳、個人表現不佳、或違反重大規定等。
二、Abelson（1986）的離職類型
（一）個人因組織的問題而離開：如領導方式、組織文化、對工作環境不滿等。
（二）個人因組織的強迫而離開：如解雇、開除、強制性退休等。
（三）個人因本身的問題而離開：如健康狀況、懷孕、服兵役等。
（四）非個人自願亦非組織因素而離開：如疾病、死亡等。
第三節 離職傾向的定義
離職傾向（turnover intention）或稱離職意圖，當組織成員想要去做，卻尚未付出行動的階段，並非真的離職時即為離職傾向（Fang
，2001）。Porter 與 Steers（1974）認為離職傾向是員工經歷了工作上的不滿意以後，所表現出來的退縮行為。Caplan與
Jones（1975）則指出離職傾向是指員工意圖離開目前的工作崗位，並另外尋找其他工作機會之強度。因此，當員工企圖離開組織時，其產生的意圖，將直接引導其離職行為（Carsten 與 Spector，1987）。為了進一步瞭解離職傾向的定義，茲參考以往「離職傾向」相關研究，彙整列舉如表2-2：
表2-2 離職傾向定義彙整表
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學者 |
年代 |
定義 |
|
王俊偉 |
2007 |
因為個人、工作、組織與環境的因素，導致個人心中有離職的意圖或計畫，而企圖離開工作組織的一種心理狀態。 |
|
林芳羽 |
2007 |
離職傾向是離職行為的重要影響因素，可於離職發生之前提早得知，使組織來得及做相關補救措施，具有預防功能 |
|
烏佳菁 |
2007 |
影響員工離職傾向的主要因素，計有個人因素、工作特性因素、組織因素與環境因素等。 |
|
戴瀚霖 |
2007 |
係指工作不滿足、離職念頭、尋找其他工作與其可能性之總和表現。 |
|
Porter & Steers |
1974 |
離職傾向是員工經歷了工作上的不滿意以後，所表現出來的退縮行為。研究重點應該放在退縮過程的心理層面，因此，探討員工的離職行為前，應先探討員工的離職傾向。 |
|
Caplan & Jones |
1975 |
意圖離開目前的工作崗位，並另外尋找其他工作機會之強度。 |
|
Mobley |
1977 |
員工經歷了不滿足以後的下一個步驟便是離職念頭，而離職傾向是在離職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機會等幾個步驟之後，是實際離職行為的最後一個步驟。 |
|
Miller |
1979 |
離開與尋找其他工作機會傾向的總體表現或態度。 |
|
Carsten & Spector |
1987 |
當員工企圖離開組織所產生的意圖，將直接引導其離職行為。 |
|
Tett & Meyer |
1993 |
個體以一種自由意志離開組織的意識行為。 |
|
Fang |
2001 |
組織成員想要去做，卻尚未付出行動的階段，並無真的離職。 |
|
Sousa &
Henneberger |
2004 |
個體在一個可能的期間內，即將更換工作的可能性。 |
第四節 離職行為模式
一、Mobley（1977）離職決策過程模式
Mobley提出離職決策過程模式如圖2-1所示，主要是探討組織成員決定離職時思考的過程、工作滿足感與離職之間的關係。他認為當員工對現有工作加以評估，因結果的不同會產生滿足或不滿足的情感狀態；其中不滿足的結果會產生離職的念頭。有了離職的念頭，員工會評估離職期間所應付出的成本和尋找新工作的預期效用。假如離職成本高、尋找工作的預期效用低，員工會再重新評估現有工作，減低離職的念頭或轉成退縮行為。假如離職成本低、尋找工作的預期效用高，則會產生尋找新工作的意願。
員工有尋找新工作的意願後，將會有尋找新工作的行為。如找不到合適的工作，可能繼續找下去或重新評估尋找工作的預期效果，或重新目前的工作而接受目前的工作狀態、降低離職念頭來調適；但是，假若員工發現有合適的新工作機會，則會對可能的新工作機會加以評估，繼而與現有工作相比較。如果比較的結果是現有工作優於外在工作時，會再度回溯至先前的階段重新調適；情形相反時，就會產生離職意願，激發離職傾向，最後導致離職行為的發生。
註：實線代表按步驟逐步決定離職的方向；虛線代表因無法按實線方進入下一個階段，必須回到前面之階段重新再做調整。
圖2-1 離職決策過程模式
資料來源：Mobley（1977：238）
二、Price（1977）工作滿足離職模式
Price發展出工作滿足離職模式如圖2-2所示，是由工作滿足前置變項（如薪資、整合、工具性溝通、正式溝通、集中化等）、工作滿足及自願性離職間，所形成的因果關係模式。工作滿足前置變項會導致個人不同層次的工作滿足，而後再與外在機會互動，若互動成功，則會產生自願性離職。
圖2-2 工作滿足離職模式
資料來源：Price（1977：221）
三、Szilagyi（1979）離職過程模式
Szilagyi提出離職過程模式如圖2-3所示，是綜合工作特質、員工關係、組織業務、酬賞制度、個人特質、工作滿足、外在工作機會及離職意願等變項來解釋離職行為，所持的理論觀點如下：
1.工作特質、員工關係、組織業務及酬賞制度是影響員工離職的重要變項，其影響隨組織層次而變化。
2.離職的變項可分為可控制及不可控制兩種，對組織來說，工作環境、領導方式、組織結構是可控制的；而外在工作機會則是不可控制的。
3.雇用員工時，應考慮其個人特質，以免雇用到一些潛在的離職者。
圖2-3 離職過程模式
資料來源：Szilagyi（1990：588）
（四）Arnold 與 Feldman（1982）個人認知離職決定模式
Arnold 與 Feldman（1982）整合並參考過去有關離職傾向之文獻，設計出個人認知離職決定模式，如圖2-4所示，觀點如下：
1.個人屬性變數：包括性別、年齡、婚姻、扶養人數等。
2.工作的情感認知：包括工作滿足、工作壓力、組織融入、工作期望等。
3.工作安全感：即個人對工作保障性的感受。
上述三種變數會影響個人尋找其他可能工作機會的意圖，再加上個人認知可能會有的工作機會，可能導致離職意圖。
圖2-4
個人認知離職決定模式
資料來源：Arnold & Feldman（1982：351）
第三章 研究方法
本章介紹研究對象、限制與方法。
第一節 研究對象與限制
一、研究對象
本研究以國防部後備司令部將階軍官以下之各階政戰軍官為研究對象，探討各級政治作戰部、政治作戰處長室、後備動員管理學校學員生事務處、新訓部隊（基層）營、連級之校、尉階政戰軍官之離職現況。
二、研究限制
國軍基於國家機密保護法，對「精進案」相關資料公佈有限，有關其施行成效的報告論述不易獲得，故僅就國家圖書館及大專院校圖書館蒐集的期刊、論文及國防部歷年出版的國防報告書進行探討，國防資訊較為不足。
第二節 研究方法
本研究透過文獻探討、資料分析等方法，研析後備司令部政戰軍官離職現況，期能探究結果及其對國軍所造成的影響，以提供國軍爾後訂定組織精簡續行方案的參考。
第四章 個案背景分析
本章介紹組織分析、離職現況資料分析。
第一節
組織分析
後備司令部平時負責三軍後備部隊「編、裝、召、管、訓」、新訓、常備（退除役）人員的保險、撫恤與照護業務等工作，並依令支援緊急災害防救；戰時以既有之人（物）力及全民防衛作業組織，提供各戰區海岸守備及縱深作戰所需的後備部隊，確保國土安全。其組織架構圖如圖4-1所示（國防部，2008）。
圖4-1 後備部隊組織架構圖
資料來源：國防部（2008：151）
現行國軍政治作戰體制，係於各級機關、學校、部隊，依單位任務及組織規模，編設政治作戰主管及相關幕僚。各級組織編組，基本區分為政戰綜合、文宣政教、心理作戰、軍紀監察、保防安全、民事服務、公共事務等，以有效遂行任務為原則實施編組，
其中 基層營級之僅編設乙員政戰參謀，連級部隊則編設輔導長，負責相關政戰實物及業務工作（汪怡安，2005）。因此，在精進案施行「編現一致」政策後，如遇軍官自願性離職，往往使單位任務銜接不易，常使同僚代理、兼辦業務，形成壓力負荷。
第二節
離職現況分析
在國軍精進案員額精簡強況下，其組織編制的變革及人力的調配是否合理，勢必直接或間接影響現役軍官的工作負荷、品質及生涯發展等，軍官離職意願是否因此被增強，殊值探討。
精進案第二階段期間，後備司令部政戰軍官退伍人員計182人，各年各階退伍狀況統計如表4-1。數據顯示，2006、2007年退伍人員均以上尉較多、2008年則以少校較多，以各階來比較，三年小計仍以上尉人員較多（佔總人數37.91％）、少校人員次之（佔總人數21.43％）、少尉人員最少（佔總人數1.64％）。
表4-1 精進案第二階段後備司令部政戰軍官離職現況分析表
|
年代 |
2006 |
2007 |
2008 |
小計 |
|
上校 |
3人 |
7人 |
8人 |
18人 |
|
中校 |
19人 |
8人 |
5人 |
32人 |
|
少校 |
9人 |
8人 |
22人 |
39人 |
|
上尉 |
25人 |
26人 |
18人 |
69人 |
|
中尉 |
7人 |
7人 |
7人 |
21人 |
|
少尉 |
0人 |
1人 |
2人 |
3人 |
|
合計 |
63人 |
57人 |
62人 |
182人 |
|
說明 |
|
|||
資料來源：本研究整理。
第五章 結論
分析資料顯示：
一、精進案組織調整時，由於職缺精簡，使組織中少數族群的人，可能會因較低的晉升機會而影響其工作態度及對組織的向心力（鄭亦敏，2003）。因校級軍官缺額的減少，使上尉軍官不易獲得晉升，甚至在服役十五年後，被迫依最大年限退伍，由於無退休俸誘因，使年輕軍官感覺到對未來前途發展無法預期，因而選擇離職，亦即退伍。
二、國軍精進案實施後，由於軍官學歷對晉升資格之要求標準和必要條件，均較精進案實施前，更為貫徹和嚴苛，因此當少校階幹部未能在一定年資內取得學歷，即無法獲得晉升機會，在精進案職缺精簡，壓力增大情況下，則易動搖其離職意念。
三、美軍自1989年起，迄1996年間，陸軍部隊的規模從77萬人裁減為49萬5千人，其中軍官團人數從9萬1千人裁減為6萬9千人。期間人心惶惶的情形日漸高漲，工作量增加亦促使士氣更加低落，對軍官之生涯展望產生不利的影響。在1991年秋季，尉級軍官意圖離退的意願約35%、校級軍官約40%，到1995年春季尉級軍官意圖離退的意願約38%、校級軍官大幅升至48%，代表著因為精簡而考慮改變生涯，退伍轉型至民間就業的人員增加。對軍事效益而言，軍方實施精簡卻未相對採取其餘防範措施時，精簡影響了軍官的離職傾向，亦危害了軍事能力或專業（吳福生，2005）。
因為部隊人力資源內求性較高，組織內的軍官都是由基層逐級歷練、教育培養而來，如果一位軍官將其軍人角色定義為終身投入的事業，則較會堅持理想，不易輕言放棄而選擇退伍。倘若志願役軍官因諸般因素自願辦理離退，就很容易造成組織斷層與人力銜接困擾。
四、國軍執行精進案組織調整後，刻正規劃賡續推動「精銳案」，在大環境的影響下，組織調整在所難免，惟在此情況下，軍官幹部之工作危機感與工作壓力、離職傾向程度是否有所差異及相關影響因素，值得後續研究者深入探討。
參考文獻
一、中文部份
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