製造產業員工一般職業能力之學歷與職位差異探討

陳柏璋

國立高雄師範大學工業科技教育研究所研究生

摘要

本研究旨在探討製造產業員工的一般職業能力，並比較教育程度及職位等不同個人背景變項其一般職業能力的差異。本研究採用問卷調查研究法，使用工具「一般職業能力問卷」，採立意抽樣法，針對彰化地區製造產業員工進行抽樣調查。

樣本來源是以彰化縣、市製造產業員工為取樣範圍，受試樣本共638人，有效樣本數為562份。問卷調查所得資料分別以描述統計分析、獨立樣本t檢定以及獨立樣本單因子變異數分析加以處理。研究發現歸納成結論，臚列如下：

一、製造產業員工的一般職業能力，最重視知識與技巧。

二、製造產業員工對於一般職業能力的因素，均有高度的重視。

三、不同學歷的製造產業員工對於整體一般職業能力有顯著差異。

四、不同職位的製造產業員工對於整體一般職業能力有顯著差異。

關鍵字：製造產業、職業、一般職業能力

壹、研究緣起

隨著經濟發展與科技進步所帶來，我國產業由早期以農業生產為生，生產方式偏重獸力和天然力，經濟活動存在著以物易物、自給自足的的經濟型態。進入工業起飛時期，啟動了工廠生產方式，大量的農耕人力走向從事勞力密集的生產方式。再轉入工業與服務業並重階段，伴隨密集性產業的興起，取而代之的是研究發展的重視。進而邁向以服務業與資訊業發展並重的21世紀，重視人力的腦力與知識，強調創意、高產值與高效率。許多新興產業出現，如人力派遣、外包、SOHO族、電子商務等的出現，也衝擊到昔日我國以製造業為主體架構的勞資結構。逐漸擺脫以「製造為中心」的產業型態，轉型為「知識與服務業」為中心的樞紐重鎮。在林信義新世紀、新思維、新台灣─台灣發產與展望的演講中，可以看到台灣未來產業的發展趨勢，從原本OEM(代工製造)→ODM(設計)→OBM(品牌)→全球整合系統，未來的產業不單單在勞工上來競爭，而是往上朝設計與品牌，營造更大的利潤，因應全球資訊化與知識經濟時代的來臨，掌握「數位化、全球化、永續化」的新潮流。

產業結構的改變，充沛的勞動力不在是經濟成長的利器，許多不適用的員工被工廠釋出，失業問題逐漸浮上檯面。在激烈的競爭環境下，製造產業能居於領先地位，除了機器、材料、方法、金錢因素外，其結構中強而有力的人力資源是不可或缺的因素。在企業國際化、多元化的經營之下，自然資源和資金不在是企業競爭的優勢，未來致勝的關鍵在於人力資本，人才的培育才是企業永續發展的基礎，透過教育訓練和職場中的學習所獲得的知識和技能，進而提升企業的競爭力(王信智，2006)。

職能(competence)是一種以「能力」為出發的嶄新管理模式，在實務界應用相當廣泛，取代以往將人與事分開的工作分析與特質分析，而致力追求「人、工作及環境」的相互契合。找出哪些能導致工作上卓越績效所需要的能力及行為表現，協助企業降低成本，創造員工信心、意願與能力(Spencer & Spencer, 1993)。以此做為人力資源發展的依據，建立組織與工作系統的核心能力，成為組織成員學習的標竿與組織再造的樞紐(Boyatis,1982)。包括招募甄選、訓練與發展、績效管理、職涯發展都有其可用之處，有助於職能對企業人力資源素質的提昇，組織目標的達成，具有實質的效益，深受企業界的重視。員工績效因素，包含知識、技能、動機、個人特質或價值觀等，透過科學的方法整理分析探究其真正原因，追求績效的發展及改善，進而追求目標的達成。

製造業產值在我國經濟發展中佔有關鍵的地位，隨著自然資源的短缺、外在環境競爭日趨激烈及全球化、國際化、資訊化的衝擊下，導致我國製造產業結構丕變，由過去生產低階、勞力密集產品轉型為技術、資金密集的高附加價值產品過程中，勞動力結構亦呈現急據變化。無論是傳統產業的升級或知識經濟發展，都需要充分運用人力資源，方能維持企業的生存。

本研究的對象為製造產業的員工，運用科學的方法整理、分析現階段從業人員所擁有的成功關鍵能力，並研究、推論因應未來可能導致成功的能力，提供製造產業人力資源從業人員，在選、用、育、留各方面都能有相關重要的參考資料，了解製造產業人力的職業能力需求，作為相關研究及企業人力資源的參考資料，也提供建議以供個人或相關單位參考。 

貳、研究目的

基於上述的研究緣起，本研究的重點，在於探討分析彰化地區製造產業員工的一般職業能力，針對不同的背景變項結合一般職業能力各項條件因素之依變項，進行差異性探討。經由實證資料分析，分析一般職業能力的內涵要素，以建立一般職業能力的架構，同時了暸解製造產業員工的一般職業能力的現況。茲臚列具體的研究目的如下。 

一、瞭解製造產業員工的一般職業能力。

二、比較不同教育程度的製造產業員工的一般職業能力差異性。

三、比較不同職位的製造產業員工的一般職業能力差異性。

四、探討個人背景變項對於一般職業能力的預測力。 

參、文獻探討

一、臺灣地區製造產業的發展歷程

觀臺灣地區之經濟發展歷程，臺灣發展自民國四十年，經歷了不同時期的產業結構變化，從早期的農業經濟，轉變為現今的知識經濟，是一個國家經濟發展過程中，必要的條件，藉由產業結構不斷轉型與調整，才能達到一個國家經濟持續成長與發展，提昇國際競爭力。

產業轉型與變遷，由早期農業為主的經濟，經過工業為主的歷程，轉變為現今以服務為主的知識經濟時代，歷年來國內產業結構變化、經濟政策、人才培育政策，劃分五個時期探討，藉以瞭解台灣地區產業發展的演進及所需要的人力資源如下。

(一)1950年以前戰後重建，工業依附農業萌芽

自1895年甲午戰爭戰敗、馬關條約割讓臺灣到1945年光復期間，台灣經濟發展大多以農業生產為主，工業的發展也多為依附農業生產需求而產生。至重建時期，考量當時的有限的人力、物力及經濟需求，優先發展三項工業：工業動力來源的電力、農業生產必須的肥料工業、民生必需的紡織工業，成為台灣地區早期出現的工業景觀，奠定農工的生產基礎，對日後臺灣整體發展貢獻極大。

(二)、1951-1960年代發展輕工業時期(第一次進口替代及出口擴張)：

台灣光復後，由於政權過渡時期的不穩定，政府為穩定民心，提昇農業水準，喊出「以農業培養工業，以工業發展農業」的口號。自1953年起，推動第一期四年經建計畫，優先發展所需資本少、技術不高、建廠期間短的勞力密集產業的輕工業，諸如：農業生產與肥料、紡織、塑膠、造紙等輕工業，藉以提供更多的就業機會，減輕失業的壓力。台灣地區產業型態與經濟發展仍以農業生產為主力，但工業發展與成長已不容小看。同時政府也積極推行教育計畫，供應基層人力與延長義務教育，培育更多的人力資源。

(三)1961-1970年代調整經濟結構、促進產業升級、發展重工業(第二次進口替代)：

經歷過兩期進口替代與出口擴張交替進行的階段之後，加上大量的資金、人力素質與技術水準的提升，做為產業型態調整的後盾，台灣的經濟成長更顯訊速，是製造業的黃金時期。政府提出「調整經濟結構、促進產業發展」政策，積極推動電力、石化產品、化學原料、電子產品等重工化業的發展，在1970年進行第二次的進口替代產業，即重化工業原料及零組件進口。帶動農、工產業的持續成長。人力培育方面，著重建立完整的職業教育體系，充實人力技術。

(四)1981年-1990年：產業升級、發展策略性工業：

1973年與1979年兩次石油危機的爆發，受到能源危機的影響，政府推動十年經濟建設計畫的推動，選擇市場淺力大、附加價值高、能源密集度較低及污染程度低的工業，如機械、電子、電機、資訊及生物技術等產業，作為策略性發展對象。從原本的勞力密集、原料密集工業轉變為資本密集或技術密集發展類型。人才培育方面，推動終身學習，培育高級技術人才。

(五)1991年至今：高科技產業(十大新興工業)與服務業成為主流：

短短50年間，台灣從早期的農業社會轉型為今日的工商業發達的社會。受到經濟國際化、自由化快速發展影響，龐大出超及外匯存底強大壓力，導致國內投資環境惡化。有鑑於此，政府實施「產業升級條例」，全面促進技術升級，加速傳統勞力密集產業的升級，選擇十項高科技產業作為發展的重點，諸如：電子通訊、個人電腦、半導體、精密儀器等產業，以維持國際競爭力，帶動我國高科技產業的發展。服務業從此一時期躍升為最大宗產業，諸如保險、休閒、不動產等產業，反映出各項產業服務的重要性。在人才培育方面，知識經濟時代的來臨，建構知識化的勞動市場，以提升整體的勞動力素質。

综上所述，回顧有關台灣的產業結構、政府措施、教育制度後，可以知道台灣經歷早期農業社會後，開始積極的發展輕、重工業至今的高科技產業，以提升台灣在國際的競爭優勢以及國家財富。50年的發展過程中，知識已逐漸取代資本、自然資源等要素，成為國家經濟的重要關鍵因素，其意涵如下(楊其祥，2001)： 

一、知識是生產及創造財富的要素或基礎。

二、是能有效利用、創造、生產、分配及分享知識。

三、是強調人力資源的重要性。

四、是人力需求導向知識工作者型態。

五、在全球化的影響，強調學習、創新及資訊科技的應用。

面對全球化的趨勢，預期將台灣塑造成一個全球運籌中心原則下，產業結構的轉型是必要的，尤其是在邁入知識經濟之際，人力資源的特性更顯重要。未來產業結構的發展趨勢，勢必朝向低勞力、高資本、高技術人力密集的經濟型發展。(Skinner, 2004；王信智，2006)。

二、一般職業能力的意涵

       (一)職業的意涵

職業(Vocation)的定義，國內外學者的定義看法頗多相近，隨著個人生活經驗與成長背景的差異，有不同的感受與看法。Skinner認為職業是個人在職業社會裡所擔任任務或職務，在某一特定時間內，從事生產特定貨物商品或提供相關服務(Skinner, 2004；王信智，2006)，同時須具備下列三條件：

1.有報酬：係指因工作而獲得現金或實務的報酬。

2.有繼續性：係指非機會性，但從事季節性或週期性之工作亦為有繼續性。

3.為善良風俗所認可：如從事之工作雖可獲得報酬，但不為善良風俗所認可，

  則不認定為職業。

基於上述文獻探討及本研究的研究目的，本研究對於職業的定義為，職業是代表個人在現代社會為了謀生和發展，所擁有的主要角色，必須包含有報酬、繼續性與不違背善良風俗所認可的三個條件下。透過職業，個人能獲得物質上的滿足，維持其生活，進而發揮才能，實現個人價值與理想目標，同時促進社會化活動的發展，履行社會所期盼的角色。

(二)能力的意涵

所謂的能力(competence)係指個人在職務上，能有效做好某些事的才能(ability to something well or effectively)。也就是個人到現在為止實際能做到的，可視為是個人俱備的先天特質，加上後天工作的情境(situation)學習，展現出解決問題的能力，在認知、情意及技能三個層面中表現出來。經由知識、理解力及搭配技術的運用，成功的將任務有系統且有效達成。

能力(competence)是指個體勝任某一工作，所需具備的知識、技能、態度、經驗、價值觀及理解能力，達到精通程度的行為特質(田振榮，2002)，包含個人的才能、學習能力、機械能力和心智能力等，藉由能力瞭解職業領域完整的工作性質。將能力定義為「ability」、「capacity」、「competence」三者：

1.潛能「ability」：係指個體成功的執行並且能夠適應特殊情況的能力。個體能

  自由控制，因動機的不同會影響其在 行為上的表現。

2.才能「capacity」：係指當給予個體適當的訓練及環境，能夠激發個體在某方

  面的行為表現。

3.能力「competence」：係指個人從事工作所需具備的知識、技能、態度、經

  驗及重要價值觀、理解力等行為特質。能成功的完成某一任務，並且達到一

  定程度的行為特質。

ability意指「潛能」即「potential」與capacity不同點，ability是個人與生俱來在某一方面的潛能，不需要經過任何的訓練，但capacity是經過後天調養之後才能發揮的行為能力。

综上所述，本研究將能力定義為個體具備的先天特質，加上後天的學習所展現在解決問題，完成各項工作或任務中所展於認知、情意及技能等層面中的行為表現，是潛能「ability」+才能「capacity」+能力「competence」的整體行為表現。是個體對知識本身、知識範圍及知識領域的熟稔，運用知識提高特定行為及學習效果的行為表現，呈現個人成功履行任務的特質，達到精通水準(Stout & Smith,1986)。

(三)一般職業能力的意涵

職能是一個包含知識、態度、技能相關的集群體，影響個人工作的主要因素；是一個可接受的標準加以衡量，與工作績效密切相關；是可以藉由訓練與發展改善、增強的(Parry, 1998)。而且集群體的內涵可以用Spencer & Spencer(1993)根據佛洛依德的冰山原理提出的「冰山模型」來解釋職能，將這些特質區分為：動機(motives)、特質(traits)、自我概念(self-concept)、知識(knowledge)、及技巧(skill)等五種特性。

1.動機(motives)

係指一個人對某種事物的意圖與欲求，導致行為的發生，驅使人付諸行動的念頭，達成特定行動或目標。

2.特質(traits)

係指一個人與生俱來的生理特質，及對情境或訊息的一致性反應

3.自我概念(self-concept)

係指一個人的態度、價值觀或對自己的看法。

4.知識(knowledge)

係指一個人在某特定領域中，所具備的知識，這些知識是使讓某人「能做」某些事的能力，與「想做」某些事的概念是不盡相同。

5.技巧(skill)

係指一個人執行工作時的生理或心智的能力，包括分析性思考及概念性思考。 

综合上述諸位學者對職業能力內涵的分類與解釋，針對製造產業員工特質來考慮，研究者共整理出四個職業能力因素層面，都是一般人對職業的能力因素，將這些因素列為本研究的依變項。

一、動機(motives)

   (一)研究能力

   (二)創新能力

   (三)發展潛力能力

   (四)資訊運用能力

   (五)科技運用能力

   (六)思考能力

   (七)終身學習能力

   (八)國際觀

二、特質(traits)

   (一)溝通能力

   (二)人道關懷

   (三)口語表達能力

   (四)人際關係能力

   (五)文字書寫能力

   (六)人文藝術

   (七)生涯規劃能力

   (八)自律能力

三、自我概念(self-concept)

    (一)組織能力

   (二)規劃能力

   (三)領導能力

   (四)團隊合作能力

四、知識(knowledge)與技巧(skill)

    (一)專業技能

   (二)專業知識

   (三)判斷能力

   (四)任務執行能力

   (五)問題解決能力 

三、一般職業能力相關研究

經由一般職業能力的意義內涵與相關內涵要素模式探討後，可知影響一般職業能力的因素非常複雜。有屬於個人內在隱藏部份的動機、特質、自我概念(不易訓練及發展)及外在顯而易見部份的知識與技巧(易訓練及發展)的因素。以下即配合本研究的需要，探討相關研究並結合一般職業能力理論的文獻加以探究。茲將相關實證研究文獻探討結果分述如下。

(一)人文藝術素養

係指一個人從理性與感性兩個層面來認知藝術品，對藝術家的認識、解析到評價，包括個人的態度、美感經驗與價值的確認。是個人認知和情感的協調、統整，為個人對藝術品或文化內在本質的認知，表現出個人特質，探索正確的人生之路，獲得更美好的人生價值和意義，提升日常生活品質(謝季庭，2003)。 

(二)人道關懷

係指一個人具有民族素養，瞭解他人的態度與涵義，包容不同意見，平等對待他人與各族群。是個人對自己、他人及自然知覺、感受、思維、表現與行為舉止，期能建立彼此間的合諧關係。 

(三)國際觀

係指一個人能尊重不同族群文化與人種邁向國際化，了解與欣賞本國及世界各國各地歷史文化，重視英文能力與國際時事發展的瞭解，培養互相依賴、互信互助的世界觀。 

(四)自律能力

係指一個人能了解自己身體、能力、情緒、需求與個性，清楚並堅守角色的功能，養成自省、自律的習慣，樂於接受挑戰，樂觀進取的態度及良好品德。 

(五)口語表達能力

係指一個人透過口頭語言，表達自己的思想與情感，在表達的過程中，能夠符合說話內容豐富、重點掌握明確、條理架構分明；說話能清晰、語速流暢、音量適中；說話表情能自然大方、肢體語言有禮謙恭等能力。是人與人之間互動所應具備的語言溝通知能(陳愛治，2006)。 

(六)文字書寫能力

係指一個人能以書寫方式溝通訊息讓他人理解之能力及能閱讀與理解書寫文字的訊息之能力。不包含撰寫語句及篇章文法、措辭、構思，亦即不包含寫作能力(林姿儀，2006)。

(七)溝通能力

係指藉由媒介、工具或行動，表達個人的思想或觀念、情感，善於傾聽及體會他人沒表達出來或是說明不完整的想法，並能與他人分享不同的見解或資訊，有效解決衝突，有利工作的推展(王彥程，2000)。

(八)判斷能力

係指一個人在面臨複雜問題、組織環境及不確定情況下，結合慾望(desires)(包含個人效用、價值與目標)與信念(beliefs)(包含期望、知識與手段)來選擇行動的過程。透過對目標問題的辨認，蒐集與環境相關資訊，進行科學分析，下達決心，解決問題達成任務(郭文君，2001)。 

(九)團隊合作能力

係指與他人通力合作，尋求他人的意見、瞭解他人的需求、肯定他人與他人合作，成為團隊一部份一起作而非分開工作或互相競爭的能力。 

(十)任務執行能力

係指一個人具備與任務相關的專業知識與能力，嚴謹的探討、追蹤進度、確保權責分明，以有效地帶領團隊成員朝著既定目標發展，並在期限內完成團隊任務，是成為一個領導者必備的條件。包括：成就導向、自動自發、規劃與組織能力等三個構面(李明譯，2003)。 

(十一)科技運用能力

係指正確安全和有效地利用科技，並懂得蒐集、分析、思考、批判、整合與運用科技完成工作，適應現代社會文化變遷，及尋求在科技社會中發展的基本能力(葉明正，2002)。 

(十二)資訊運用能力

係指一個人利用資訊解問題的能力，具備蒐集資訊、整理資訊、評估資訊及利用資訊能力。內在能釐清問題，分析需要何類的資訊，能解讀並整理資訊。外在能知道去何處找尋資訊，能將資訊展現出來。提供個人建立自己的想法，創造新的資訊，解決生活及工作上所遭遇的困難，進而提昇追求學習的動機，做好終身學習的準備(簡木全，2003)。 

(十三)領導能力

係指領導者在特定情境下，具有遠景、堅定的價值觀和信念，以及實踐遠景的勇氣，影響他人或組織團體的活動並達成組織目標。強調人際間的互動、影響他人的行為、達成團體的目標(陳雅新，2003)。 

(十四)規劃能力

係指一個人俱備策略規劃、目標訂定、組織的能力，且能在日常生活中實踐，增強手腦並用、群策群力的做事方法。 

(十五)組織能力

係指有助於組織發展、選擇及執行策略的企業專屬資源與能力，包括所有鑲崁在組織結構、技術、程序及人際關係中的資產、知識、技能與能力。運用組織的資源來執行與協調相關任務的能力，形成競爭優勢的來源 

(十六)創新能力

培養員工能有感受、想像、鑑賞、審美與創造的能力，自我本身必須擁有動機才會有新的方法(Device)、構想(Concept)、或創意(Idea)，使其得以適應新的限制及掌握新機會的決定性因子，表現出自我特質，積極創新的精神，贏得就業機會和事業上成功(纪慧如，2003)。 

(十七)研究能力

係指激發一個人的好奇心及觀察力，能堅持、不輕易放棄，主動探索和發現問題，運用所學的的知能於生活中的積極態度與研究精神(陳冠樺，2004)。 

(十八)思考能力

係指一個人養成獨立思考及反省的能力與習慣，能將複雜問題作有系統性的分析，找出因果關係、進行推論，將問題審慎、合理的加以澄清、評鑑，並決定何者可以相信或何者該做，有效解決問題和衝突(陳冠樺，2004)。 

(十九)發展潛力能力

係指一個人能表現出個人特質，透過語言表達、數理邏輯推理、視覺空間技巧、肢體動作技能、音樂感受、人際互動、自我反省及對自然的觀察來認知所處的環境，解決面臨的問題，積極開發自己的潛能，形成正確的價值觀(陳冠樺，2004)。 

(二十)問題解決能力

係指一個人在遇到問題時，能夠利用本身既有的舊經驗、知識或技能，將問題與舊經驗、知識或技能重新組合並解決之歷程。個體依循五個心智步驟：疑難→分析→假設→評估→結論，達成解決問題的目標(劉淑雲，2003)。 

(二十一)人際關係能力

係指人與人之間由互相的尊重發展到互相理解，以關心、信任、熟悉與溝通來表現，與他人產生交互作用的狀態，而後更進展到互相協助與合作的目標，維持社會與心理上的關係，具備高度的情緒智商(郭啟瑞，2005)。 

(二十二)生涯規畫能力

係指員工必須擬定個人生涯目標，預先考慮各種達到目標的途徑的過程，依據各項計劃重點，可以在短期充分發揮自我的潛能，幫助個人傾注一生的事業，達成並實踐既定的生涯目標。 

(二十三)終身學習能力

係指一個人能持續的自我學習，積極的運用社會資源，增進知識、發展技能、改正態度促進個人發展，並因應社會與環境的變遷，持續發展知識、技巧和態度的過程，培養終身學習的能力(蔡培村，1998)。 

(二十四)專業知識

係指一個人從事所需要專門技術的行業，提供專業的服務，需具備該領域工作的專業知能與長久的專業訓練，為各業確保其專業的基本條件。包括企業內部的重要資訊、正式及非正式的製程及個人的關經驗、關係、能力、信仰、價值與智慧，包含專家獨特見解，對新的經驗提出的評估、整合與資訊提供的思考架構。是一個人解決問題掌握機會的知識潛力(林海清，2002) 

(二十五)專業技能

係指一個人對某項專事務瞭解程度與操作熟練程度，尤其包含方法、程序、以及技巧專業事務處理的能力，經由自然化、機械化的訓練機制得到的結果(徐樁樑，2001)。 

肆、研究設計

本研究採用文獻分析與問卷調查方式，針對彰化地區製造產業員工的一般職業能力進行調查研究。從員工的背景變項，包括有教育程度及職位等二變項分別去探討製造產業員工對於一般職業能力的差異性

一、研究對象

本研究對象為彰化地區之製造產業員工，而截至2007年底止根據彰化縣政府主計室統計資料顯示：彰化縣地區有關製造產業的工廠有11840家，登記資本額為236716百萬元。

問卷回收截止日期為2008年12月31日，共計發放957份，回收638份，踢除無效問卷76份，得有效問卷562份，回收率66.6%，有效回收率59%。 

二、研究變項

本研究主要探討製造產業員工背景變項的不同對於一般職業能力的差異性。如圖1。

 三、研究工具

本研究主要採用問卷調查法，使用自編之問卷：「一般職業能力問卷」，採用Likert五點量表衡量方式，針對彰化地區製造產業員工的一般職業能力進行研究。以了解不同的員工背景變項對於一般職業能力的差異性為何。 

(一)效度分析

為建立本研究問卷效度，進行因素分析，分析結果萃取出4個因素，KMO值為.906，總解釋變異量達59.2%，各題項之因素負荷量如表1。分別將因素命名為「動機」、「特質」、「自我概念」、「知識與技巧」等四個層面，構成本研究一般職業能力的因素。  

表1問卷各層面題目分配

伍、研究發現

一、樣本資料分析

(一)學歷

統計數據顯示，有效樣本中的教育程度以高中學歷佔總人數比例最高，有282人，佔總樣本數(50.2%)；大學學歷次之，有126人，佔總樣本數(22.4%)；專科學歷，有118人，佔總樣本數(21.0%)；碩士學歷佔總人數比例最低，有36人，佔總樣本數(6.4%)。顯示製造產業當中，員工以高中學歷為最多。如表2。

表2學歷次數分配表

 (二)、職位

在職位的分別，本研究經過與教授討論後，將職位區分為管理人員、專業人員(如：工程師、管理師等)、技術人員(如：技術員等)、非技術人員(如：作業員、行政人員、助理等)及其他等五個選項。受訪者中以非技術人員佔總人數比例最高，有252人，佔總樣本數(44.8%)；其次為技術人員，有104人，佔總樣本數(18.5%)；管理人員，有102人，佔總樣本數(18.1%)；專業人員，有100人，佔總樣本數(17.8%)；其他佔總人數比例最低，只有4人，佔總樣本數(0.7%)。如表3。

表3職位次數分配表

 二、整體一般職業能力

根據表4顯示，「製造產業員工在一般職業能力上，整體平均值3.69，且每一層面因素的平均值亦均在3.0中間值以上」，顯示製造產業員工對此四個一般職業能力因素層面，均有正向的重視程度。 

表4 製造產業員工一般職業能力各因素平均數、標準差

  三、不同學歷的製造產業員工一般職業能力之差異分析

經過統計分析之後，不同教育程度之製造產業員工的一般職業能力分布情形如表5所示。調查問卷中測得不同教育程度的員工在一般職業能力與各取向層面的得分情形。高中(職)學歷者在「知識與技巧」(M=3.94，SD=.75)這一層面重視程度最高，重視程度最低為「動機」(M=3.18，SD=.86)。專科學歷者在「知識與技巧」(M=4.11，SD=.70)這一層面重視程度最高，重視程度最低為「動機」與「特質」(M=3.52，SD=.92)、(M=3.52，.84)。大學與碩士學歷者同樣在「知識與技巧」(M=4.47，SD=.53)、(M=4.90，SD=.18)這一層面重視程度最高，重視程度最低同樣為「特質」(M=4.05，SD=.65)、(M=3.03，SD=1.54)。以整體來看，碩士學歷者一般職業能力的平均數(M=4.21)高於高中(職)、專科、大學學歷者的平均數(M=3.41，M=3.66，M=4.18)。

經由表6結果顯示，整體的考驗F值為46.60(p<.01)，達顯著水準，顯示不同教育程度變項的製造產業員工，其一般職業能力有顯著差異。在「動機」、「特質」、「自我概念」、「知識與技巧」等四個層面上，不同教育程度員工的重視程度有顯著差異(p<.01)，經進一步以雪費法(Scheffe)法進行事後比較考驗，結果分述如下。

(一)教育程度碩士員工(M=4.62，SD=.77)對於「動  機」(F=59.65，p<.01)重視 程度高於教

   育程度高中(職)、專科、大學員工(M=3.18，SD=.86)、(M=3.52，SD=.92)、(M=4.14，

    SD=.64)。

(二)教育程度大學員工(M=4.05，SD=.65)對於「特質」(F=22.50，p<.01)重視程度高於教育

   程度高中(職)、專科、碩士員工(M=3.41，SD=.75)、(M=3.52，SD=.84)、(M=3.03， 

    SD=1.54)。

(三)教育程度碩士員工(M=4.87，SD=.22)對於「自我概念」(F=48.83，p<.01)重視程度高於

   教育程度高中(職)、專科、大學員工(M=3.22，SD=1.04)、(M=3.63，SD=1.04)、(M=4.15，

    SD=.79)。

(四)教育程度碩士員工(M=4.90，SD=.18)對於「知識與技巧」(F=34.08，p<.01)重視程度高

   於教育程度高中(職)、專科員工(M=3.94，SD=.75)、(M=4.11，SD=.70)。

(五)教育程度碩士員工(M=4.21，SD=.46)對於「整體一般職業能力」(F=46.60，p<.01)重視

   程度高於高中(職)、專科員工(M=3.41，SD=.68)、(M=3.66，SD=.75)。

由上述調查結果顯示，教育程度高中(職)以下員工，大多為企業較早期的資深員工，是勞力與技術的產出者，在工作上較為耗費體力。其工作經驗與年資都較年輕員工資深，對於複雜的機械操作及維護，必須靠著經驗豐富的「老師傅」才有辦法處理。但可能因學歷關係缺乏競爭力，而使升遷機會受限，加上職業生涯已達到穩定階段，對於改變現狀、學習新事物的接受程度不高。所以在職業上需具備一般職業能力「動機」、「特質」、「自我概念」、「知識與技巧」的重視程度，就比其他教育程度員工來的低一些。

值得注意的是，在高等教育大幅開放就讀機會後，許多教育程度大學以上的高學歷青年紛紛湧入職場，這些高學歷員工具備較強的應對能力、外語能力與專業能力，面對企業的轉型與科技的變遷，想要在職場上得心應手、提升自己的價值，就必須不斷地充實自我、調整自我以提昇自我競爭力，獲得更多深造機會以達到專業上的成長及能充分發揮自我專長，在職場上勇於表現，積極追求自我成長以獲得成就感與滿足感。因此，高學歷者對於一般職業能力所應具備的「動機」、「特質」、「自我概念」、「知識與技巧」就愈顯重視。 

表5不同學歷員工的一般職業能力之差異分析

表6不同學歷於一般值職業能力各因素分析表

*p<.05  **<.01  n.s. (未達顯著水準) p>.05

四、不同職位的製造產業員工一般職業能力之差異分析

經過統計分析之後，不同職位之製造產業員工的一般職業能力分布情形如表7所示。調查問卷中測得不同職位的員工在一般職業能力與各取向層面的得分情形。管理人員與非技術人員同樣在「知識與技巧」(M=4.24，SD=.57)、(M=3.96，SD=.81)這一層面重視程度最高，重視程度最低同樣為「動機」(M=3.54，SD=.75)、(M=3.35，SD=.93)。專業人員在「知識與技巧」(M=4.59，SD=.42)這一層面重視程度最高，重視程度最低為「特質」(M=3.50，SD=1.17)。技術人員在「知識與技巧」(M=4.09，SD=.70)這一層面重視程度最高，重視程度最低為「自我概念」(M=3.01，SD=1.09)。以整體來看，專業人員一般職業能力的平均數(M=4.11)高於管理人員、技術人員與非技術人員(M=3.90；M=3.39；M=3.56)。不同職位員工對於一般職業能力各因素層面的重視程度。

經由表8結果顯示，整體的考驗F值為18.48(p<.01)，達顯著水準，顯示不同職位變項的製造產業員工，其一般職業能力有顯著差異。在「動機」、「特質」、「自我概念」、「知識與技巧」等四個層面上，不同職位員工的重視程度有顯著差異(p<.01)，進一步以雪費法(Scheffe)法進行事後比較考驗，結果分述如下。

一、職位專業人員(M=4.42，SD=.57)對於「動機」(F=31.36，p<.01)重視程度高於職位管理

    人員、技術人員與非技術人員(M=3.54，SD=.75) 、(M=3.27，SD=.98)、(M=3.35，SD=.93)。

二、職位管理人員(M=3.88，SD=.53)對於「特質」(F=7.42，p<.01)重視程度高於職位專業

    人員、技術人員、非技術人員(M=3.50，SD=1.17)、(M=3.25，SD=.86)、(M=3.56，SD=.78)。

三、職位管理人員(M=4.20，SD=.80)對於「自我概念」(F=26.52，p<.01)重視程度高於職位

    技術人員與非技術人員(M=3.01，SD=1.09)、(M=3.45，SD=1.04)。職位專業人員

    (M=4.11，SD=.89)對於「自我概念」(F=26.52，p<.01)重視程度高於職位技術人員與非

    技術人員(M=3.01，SD=1.09)、(M=3.45，SD=1.04)。職位非技術人員(M=3.45，SD=1.04)

    對於「自我概念」(F=26.52，p<.01)重視程度高於職位技術人員(M=3.01，SD=1.09)。

四、職位管理人員(M=4.24，SD=.57)對於「知識與技巧」(F=15.64，p<.01)重視程度高於職

    位技術人員與非技術人員(M=4.09，SD=.70)、(M=3.96，SD=.81)。職位專業人員

    (M=4.59，SD=.42)對於「知識與技巧」(F=15.64，p<.01)重視程度高於職位技術人員與

    非技術人員(M=4.09，SD=.70)、(M=3.96，SD=.81)。

五、職位管理人員(M=3.90，SD=.55)對於「整體一般職業能力」(F=18.48，p<.01)重視程度

    高於職位技術人員與非技術人員(M=3.39，SD=.78)、(M=3.56，SD=.75)。職位專業人

    員(M=4.11，SD=.53)對於「整體一般職業能力」(F=18.48，p<.01)重視程度高於職位技

    術人員與非技術人員(M=3.39，SD=.78)、(M=3.56，SD=.75)。

由上述調查結果顯示，職位管理人員員工重視「特質」與「自我概念」。管理者善於理解自己，在工作中自覺而理智地進行自省、自控和自律，具有高度的情緒智商，透過自己的一言一行影響團隊，促進團隊合作，確保工作有效率達成，以達成企業目標。職位專業人員員工重視「動機」與「知識與技巧」。專業人員善於獨立思考與解決問題，展現融會貫通、創新時間與跨領域思考的高智商表現。

探究其原因，技術人員與非技術人員大多為生產線上的操作人員，工作內容大多為重覆性且較具勞力性的工作，所以工作中比較不具挑戰性與變動性，對於工作是否能夠獲得專業成長及是在工作上是否能夠展現自己的能力與專長顯得較不重視。但反觀管理人員與專業人員，對於職務上的事已經非常熟悉，因此在職場上，比技術人員與非技術人員更了解一般職業能力「動機」、「特質」、「自我概念」、「知識與技巧」的重要性，不管是在科技與專業知識、執行能力或策略訂定，是員工學習的目標與榜樣，在今天這個資訊化、全球化的時代裡，必須不斷學習新知與吸收新事物，融會中西文化差異，理智分析情景，運用智慧辨別各種複雜的情況，並從不同的選擇中擇善而從，帶領員工進入工作狀況以及提高組織效命的使命。因而造成管理人員與專業人員對於「一般職業能力(整體)」及各因素「動機」、「特質」、「自我概念」、「知識與技巧」層面上，重視程度高於技術人員與非技術人員。 

表7不同職位之製造產業員工一般職業能力差異分析表

表8不同職位之製造產業員工一般職業能力差異分析表

*p<.05  **<.01  n.s. (未達顯著水準) p>.05

陸、結論與建議

一、建立公司核心職能項目與行為目標之發展

研究顯示，製造產業員工對於一般職業能力皆抱持正向的意見。因此建議，製造產業員工必須掌握產業結構的變化，跟隨產業的變遷建立新職業才能。緊守單一職業才能不做任何改變，將無法抵擋產業變動與技術革新帶來的風險。以既有的職業才能為基礎，累積相關職業才能，才是製造產業員工保有競爭優勢之道。 

二、不斷進修專業成長

研究顯示，從不同教育程度製造產業員工對一般職業能力的差異分析結果得知，學歷高的員工比學歷低的員工顯著重視一般職業能力，在各層面的重視程度皆高於低學歷的員工。因此建議，製造產業員工的職業才能與特質發展除了員工本身外，重要的關鍵在於企業的引導，相對地，產業結構的轉變，企業適切地協助製造產業員工成長，規劃內部教育訓練，提供概念性的啟發，以及加強專業知識與技能。對企業而言，這些都具有加乘地效果，有助於提昇企業的整體績效。

三、多元創新發展特色

研究顯示，從不同職位製造產業員工對一般職業能力的差異分析結果得知，管理人員與專業人員比技術人員與非技術人員顯著重視一般職業能力，在各層面的重視程度皆高於技術人員與非技術人員。因此建議，管理人員與專業人員應敏銳配合時代趨勢，參與規劃國際性研習，以多元創新的策略發展其特色，把握知識經濟的特性和國際化全球化的契機，更能使公司整體績效提升，更具競爭力。 

四、線上甄選系統之建立

本研究當中，製造產業員工對於一般職業能力皆抱持正向的意見。因此建議發展建立職能甄選量表應用於線上甄選系統，協助製造產業公司人力資源部人員與用人單位主管甄選，透過電腦系統，節省量表施測、計分、施測結果分析的時間與成本，以提高製造產業公司使用此套甄選量表的便利性與正確性。透過系統化控管與資料庫管理，有助於製造產業公司能夠有效率、更精確甄選適任的新進員工。

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