國民小學約聘人員對學校組織效能影響之研究

何文純

國立台北教育大學教育政策與管理研究所博士班

一、緒論

(一)研究動機

    近年來受到大環境全球化、產業競爭激烈、變動快速、效率與效能化...等影響，工作結構型態亦產生了改變，於企業界上人力資源的調度上也早已產生了巨大的變化，傳統如終身僱用制度早已成為曇花一現，企業界為削減不必要的人事支出、採用具有競爭力之員工以及突破陰霾景氣的困境(J-School日本語學園，2007)，取而代之的以「非典型僱傭關係」(約聘)為主(non-standard work or aty)：強調臨時性的僱用關係，以「非全時、非長期、或非一對一的受僱於一個雇主或一家企業的關係」，如暫時性工作(contigent work)、部份工時工作(part-time work)、約聘僱工作(contract work)以及短期工作工作者(short-term employment)...等皆是；如此，「非典型僱傭關係」於企業界也如火如荼的展開，亦視為企業界人力彈性的利器(葉穎蓉，2004)。

    私部門如此，公部門裡亦受到全球景氣低迷造成政府財政滑落的影響，「非典型僱傭關係」(約聘)之型態亦影響了政府機關用人之方式(葉穎蓉，2004)，除依照「聘用人員聘用條例」、「行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法」以契約進用之約聘人員之外，亦包含依「各縣市政府暨所屬機關臨時約聘雇人員進用要點」所進用的臨時約聘雇人員(係指依行政院規定各機關以工程管理費及接受委託或補助之研究計畫經費進用人員)(林庭光，2004)。

    同樣為公部門之一的學校組織，在外內部環境交互影響下，於外部環境：面臨經費層面，如經費減縮以及各縣市教育局為考量正式員工(regular employee)與非正式員工的薪水差額、正式員工的退休金支出；整個社會層面下，少子化與避免減班超額可能帶來的困擾(高有智，陳洛薇，2007)；以及內部環境：目前各國民小學為了因應社會變革，確實有組織再造(school organization reconstruction)之必要，其中調整行政組織、活化組織人力、發揮經費效用、深植學校文化...等便為組織再造之採行方式(黃玉麟，2006)，其中活化組織人力、發揮經費效用方面，「補助各縣市政府增置國小教師員額實施計畫」(教育部，2006)便能從中窺是組織再造之痕跡；「非典型僱傭關係」(約聘)型態無形之中，亦成為學校組織中用人之方式之一，「補助各縣市政府增置國小教師員額實施計畫」中「教育改革行動方案所需人力請增」、「國民中小學組織再造及人力規劃」、「增置國小教師員額專案經費支用與人力運用原則」依據下的:兼任教師、代課教師、代理教師及教學支援工作人員(教育部，2006)或者「中小學兼任代課及代理教師聘任辦法部份修正條文」的兼任、代課及代理教師(教育部，1997、1998)，正因聘期(僱用期間)屬非長期且薪資、福利亦不似於正式員工，皆可視為學校組織中的「非典型僱傭」(約聘)人員；如此，國民小學實務現場裡，「非典型僱傭關係」(約聘)人員之現況與問題為何？為本研究主要研究動機之一。

    「組織」乃是人們為了達到共同目標，結合而成的有機體，藉著「人員」及「結構」的適當配置，來完成其任務(謝文全，1988)，為了完成組織的任務，學校組織更需具備其該有的效能，而一組織是否達到組織效能就Gareth R,Jones(2005，楊仁壽等譯)解釋可由：控制、創新與效率三種面向擇一衡量；而Steers(1977，引自蔡淑華，2006)則指出「組織效能」是一個組織運作的過程，並且強調只要將影響組織效能的各項組織障礙減至最小，就可使組織的運作更為有效；再者，就組織效能的指標而言，相當多樣如Mott(1972，引自蔡淑華，2006)即界定為：「生產力」、「適應力」與「彈性」，而Campbell&Stees(1977，引自蔡淑華，2006)則是指出：在衡量組織效能的多樣化指標中，「適應力」、「生產力」、「滿足感」所被採用的機率是最為頻繁的，國內研究如蔡淑華(2006)亦以國民小學組織效能為例，界定組織效能包含：「工作滿意度」、「服務士氣」、「適應力」、「工作績效」四個指標。

    此外，從渾沌理論探究，混沌理論之特徵包含了：耗散結構、蝴蝶效應、奇特吸引子、回饋機能，其中蝴蝶效應說明了細微之處可能產生強大的影響、奇特吸引子不僅難以預測，且往往存在強大影響的能量(張秀賢，無日期)；而目前國民小學聘用兼任、代課及代理教師於「合法」的情況下，多由各縣市或各校舉辦招考(全國教師會選聘服務網，2007)，如此這些亦被視為「非典型僱傭」(約聘)的兼任、代課及代理教師，同樣身處於學校組織場域中，與學校組織互動有著微妙且無法言喻之關係，又具有「非全時、非長期、或非一對一的受僱於一個雇主或一家企業的關係」的特性之下，如此，國民小學約聘人員對於學校組織效能產生何影響？以及是否有修正與改進之策(模式)，為本研究主要動機之二與三。

(二)研究目的

    基於前述之研究動機，提出本研究目的臚列如下：

1.了解國民小學約聘人員之現況與問題。

2.了解國民小學約聘人員對組織效能之影響。

3.了解國民小學約聘人員於組織效能之可能改進之策。

(三)待答問題

    基於研究動機與目的，本研究先以探討我國國民小學約聘人員與組織效能之理論與內涵並編制訪談大綱進行探究，以回答下列待答問題：

1.我國國民小學約聘人員之現況為何？

 (學經歷、素質、任用情形、原因、工作內容)。

2.我國國民小學約聘人員之問題為何？(主要優勢或商榷處)。

3.我國國民小學約聘人員對組織效能的影響為何？

 (工作滿意度、服務士氣、適應力、工作績效)

4.我國國民小學約聘人員於學校組織效能有否修正或改進之處(模式)

 (四)名詞釋義

    為釐清本研究使用的概念名詞之意義，便於分析與討論，茲將本研究重要的名詞界定如下：

1.約聘人員

    本研究所界定之「約聘人員」為國民小學中，「非全時、非長期、或非一對一的受僱於一個雇主或一家企業的關係」之成員而言，依據「補助各縣市政府增置國小教師員額實施計畫」(教育部，2006)與「中小學兼任代課及代理教師聘任辦法部份修正條文」(教育部，1997、1998)之界定，包含：兼任教師、代課教師、代理教師及教學支援工作人員(教育部，2006)。

2.組織效能

    本研究所界定之「組織效能」乃學校此一組之實際表現，亦是組織運作的核心所在，包含：「工作滿意度」、「服務士氣」、「適應力」、「工作績效」等程度(Campbell&Stees，1977，引自蔡淑華，2006)。

(五)研究方法、範圍與限制

    本研究係在了解我國國民小學約聘人員對學校組織效能影響研究，其主要研究方法與研究範圍如下：

1.研究方法

    本研究旨在探討我國國民小學約聘人員對學校組織效能影響，為達此研究目的，就方法論而言，本研究將採取訪談法進行：

(1)訪談法

   就訪談法而言，本研究將編擬「國民小學約聘人員對學校組織效能影響之訪談大綱」，並且選取有意願且切合本研究之研究對象進行訪談，以討論國民小學約聘人員對學校組織效能影響的相關研究問題，藉由訪談的進行釐清、歸納相關結論，以尋求本研究所欲瞭解的目的。

2.研究範圍與限制

    本研究範圍與限制，主要為研究對象和研究時間與地區，說明如下：

(1)研究對象

    礙於研究資源等因素，本研究主要訪談對象將以立意抽樣之方式，選擇切合本研究主題之研究對象。

(2)研究時間與地區

    本研究時間與地區，係以訪談對象之服務時間與地區為主，本研究訪談對象，因此係為本研究時間與地區之範圍，其他時程與地區則未能涵蓋於其中。

(3)研究工具

    研究工具部分，由於針對「國民小學約聘人員對學校組織效能影響之研究」可謂是寥寥無幾，因此本研究工具的發展上，僅能參酌相關文獻加以發展；再者，理應進行專家效度針對本研究工具給予意見，但礙於研究生資源限度且本文尚以初步試探性研究作為目的，因此僅能先藉由「半結構式的訪談大綱」進行且在訪談的過程中，從中發現其他問題以及立即修正本研究訪談大綱。

二、研究方法

    本研究旨在探討「國民小學約聘人員對學校組織效能影響」之研究，並將以

「訪談法」之方式進行。共分為五個部份分別為：研究架構、研究對象、研究工具、實施程序、資料處理。

(一)研究架構

    本研究之研究架構主要分為「國民小學約聘人員」與「組織效能」兩部份

圖1 國民小學約聘人員對組織效能之影響研究架構圖

(二)研究對象

    本研究對象之選取，主要考量與本研究主題切身關係，瞭解本研究所欲探討

國民小學約聘人員對學校組織效能影響之影響的問題。

表1 國民小學約聘人員對組織效能之影響研究對象表

(三)研究工具

    本研究旨在探討國民小學約聘人員對學校組織效能影響，研究工具部分參酌相關文獻，其中「組織效能」此一構面上，本文以蔡淑華(2006)針對「校長領導形式、總務主任準備度與總務處組織效能關聯性研究—以桃園縣國民小學為例」中所發展「組織效能」面向之問題，以本研究需要加以延伸修改，以自編「國民小學約聘人員對學校組織效能影響」作為本研究之訪談工具。

(四)實施程序

    本研究為探討國民小學約聘人員對學校組織效能影響之影響，期研究實施可

分為「準備階段」、「實施階段」、「完成階段」三大程序：

1.準備階段

    本研究於確認研究主題後，便著手進行資料之蒐集、閱讀與分析與本研究主題：研究箱關之文獻資料，以進行研究計畫的撰寫。

2.實施階段

    實施階段主要以訪談方式為主，本研究訪談大綱於相關文獻初步雛型後，將進行草擬工作，其後便正式實施訪談。

3.完成階段

    經訪談完畢，並進行資料的整理、分析與詮釋，於後撰寫研究報告，提出本研究結論與建議。

 (五)資料處理

資料處理，旨在說明本研究訪談資料之整理，說明如下：

1.資料蒐集與分析

2.訪談資料的編碼

    訪談資料編碼部份，依照受訪者日期、所擔任職位及訪談順位作為編碼之依據，如表所示。

表2 國民小學約聘人員對組織效能之影響資料編碼表

三、訪談結果分析與討論

(一)我國國民小學約聘人員之現況

1.國民小學約聘人員之組成多以代課教師為主

「我們學校約聘人員有長、短期代課」(訪2007/11/1_B1)。「學校的約聘有代課、保全、廚工...」(訪2007/11/1_A1)。「約聘人員主要區分為：短期代課與長期帶課，短期代課通常為3個月一聘期，長期代課多為一年一聘，另外，還有像是『2688專案』的。」(訪2007/11/1_A2)。「我們學校約聘人員主要以代課老師為主」（訪2007/11/2_C1）。「我們學校約聘人員應該就是代課老師為主，」(訪2007/11/4_C2)。

2.國民小學約聘人員之學經歷、素質與任用情況各校大致一致

「約聘人員都是經過徵選進來的，短期代課的部份，學校會組成委員會徵選人選；長期代課的部份則透過教評會，因此素質多齊一，學歷都有大學以上及領有教師證書，就我們學校而言這類約聘人員大約有6-7位」(訪2007/11/1_B1)。「我們學校的約聘人員，主要學經歷像是師資班的...都是領有教師證書的，除非真的找不到，不過大致上都是依照規定徵選、廚工或保全的部份有些是我面試的，免不了有人情的壓力。而素質上，這些人都做的很好，都能為學校付出」(訪2007/11/1_A1)。「學校約聘人員像是代課老師的部份，都是按照規定來，透過教評會徵選的方式，所以素質都不錯，我們透過面試的方式，不僅從中了解老師的內在，知道這老師想法是否是健康的阿!透過這樣面試的方式真的很好，不僅是符合公平又可達到我們的選才。」(訪2007/11/1_A2)。「十多位老師之中，有一位碩士畢業，兩位碩士學位進修中，其餘為大學畢業。」（訪2007/11/2_C1）。「學校約聘人員代課老師的部份，約3-5位，學歷都為學士畢業領有教師證書，不過都有幾年的代課經驗了；另外還有師資班的部份。」(訪2007/11/4_C2)。

3.國民小學約聘人員主要任用原因可區分為：短、長期兩種原因為主

「約聘人員主要任用的原因在像是補我們學校教師進修、育嬰、侍親的假，甚至為因應未來少子化，先預留些員額」(訪2007/11/1_A2)。「我們學校約聘人員任用的主要原因為學校未來教師的超額，而先全面管控教師員額；我認為另個可能的原因是政府為節省財政，省下薪水和退休金支出吧!」（訪2007/11/2_C1）。「任用這些人的原因不外乎是教師臨時性的請假、進修、育嬰午餐秘書缺、產假等...等；另外，學校教師在未來教師的員額一定比學生多，所以不得不先保留一些員額，而教師也不須因此調聘來調聘去，多少都有為教師著想」(訪2007/11/4_C2)。

4.約聘人員主要工作內容屬於教學或複雜度低的行政工作

「學校約聘人員主要以代課教師為主，因此約聘的工作內容也多與教學有關，而『2688專案』人員所擔任的工作，也是不是太重要的行政工作」(訪2007/11/1_B1)。「約聘人員除了教學以外，學校的行政工作像是導護工作，因為學校是小型學校，多少都要擔任」(訪2007/11/1_A1)。「學校約聘人員的工作，教師的部份就是教學」(訪2007/11/1_A2)。「我們學校約聘人員任用的工作多是代理代課為主」（訪2007/11/2_C1）。「因為學校約聘人員都是代課老師，所以短期代課老師的工作就是教學為主，若是擔任導師，則和一般教師沒有太大的差異。」(訪2007/11/4_C2)。

(二)我國國民小學約聘人員之問題

1.國民小學約聘人員主要優勢：彈性、紓解教育人力失調問題且品質齊一

「約聘人員若是三個月那種的，限制比較少，比較能夠找到老師不會花太多時間，沒有經過程序的審查，可以針對過去帶過的經驗沒有任何限制，憑他過去帶的好就找他；一年的則是公平、公正、公開大家都有機會參與評選，聘起來都具有教師證的品質，確定是沒問題，程序嚴謹如：筆試、口試、教學演示(訪2007/11/1_A2)。「約聘人員主要的優點像是很彈性，可以暫時解決一些人力不足夠的問題；而且對學校人力利用上不是太沉重的負擔，一切都按照規定來，透過考試制度也可避免掉一些人情壓力，而真正徵選到我們需要的人才。」（訪2007/11/2_C1）。

「約聘人員(代課教師)的優點...應該是可以因應目前教師員額的問題吧!而且學校在立基於『契約』的制度上，只要代課老師安然的完成這期間的規定，對學校來說也『很好用』」(訪2007/11/4_C2)。

2.國民小學約聘人員之商榷處：向心力因時間而偏低，對組織、成員、學生皆有

  不妥之影響且甄選制度上有其不理想之處

「我們學校約聘人員可能像是向心力，這方面就不太足夠」(訪2007/11/1_B1)。「短期約聘的缺點是沒有公開的程序，會有評為不公平或是主觀的聲音；一年的部份則是浪費太多時間，老師動眾的也影響到學生教學(派代)」(訪2007/11/1_A2)。「約聘人員主要的缺點像是工作交接的困難、經驗不純熟...等；而一年一聘的約聘制度流動率太高，往往無法瞭解學生需求，等到瞭解學生的情況之後，又離開了，也讓學生的適應產生了許多問題。」（訪2007/11/2_C1）。「我認為約聘人員長期使用下來可能不僅是對於學生適應力有不好的影響，對學校而言像是工作的交接與承接的部份；有時候這些人在學校也和其他同事也沒有交集，對於他們也沒能了解，幾年下來誰是誰有時候也不是很清楚。」(訪2007/11/4_C2)。

 (三)我國國民小學約聘人員對組織效能之影響

 1.「工作滿意度」方面：

「我覺得國小約聘人員對於學校組織效能的影響性不會那麼高；工作上有無滿意不是太清楚，不過我覺得約聘人員缺乏獎勵制度，即便有什麼好的表現，學校也不能表示什麼；學校資源的利用上，就按照學校規定來，不過若是約聘人員不曉得管道的話，基本上利用上就不是那麼順暢。」(訪2007/11/1_B1)。「這些約聘人員在一開始的時候，我都會帶他們認識學校，因此一般來說，他們所需要的資源透過先認識大多都能知道與利用；與同僚間的相處大致上也愉快，而因為所任用的人員多為教育相關，所以也可謂是能發揮其專長。」(訪2007/11/1_A1)。

2.「服務士氣」方面：

「再者，多數的人教學上也是很投入的，不過你說對組織的像向心力或是認同度真的不是那麼高就是了，也有下了班、拍拍屁股就走人的，不會犧牲自己為組織貢獻的也有。」(訪2007/11/1_B1)。「我們學校的約聘成員基本上都還蠻盡心盡力的，可能是屬於小型的學校吧。」(訪2007/11/1_A1)。「但就整體而言，服務士氣方面，應該是被動的按照學校規定，若是積極、主動去參與什麼事情的話，因為學校方面，對於這些約聘人員，也沒有什麼正式獎勵或鼓勵制度，因此僅能說是被動的配合吧」(訪2007/11/4_C2)。

3.「適應力」方面：

「適應力方面，像是『2688專案』的人，他們所接收的工作都是複雜度沒那麼高的，因此也不太會處理到什麼『突發事件』的事情。」(訪2007/11/1_B1)。「適應力上，我基本上不會讓那些『2688專案的人員』擔任重要的工作。」(訪2007/11/1_A1)。

4.「工作績效」方面：

「我認為國民小學約聘人員對於學校組織效能，若是長期而言多少有其影響性，雖然這些代課老師有些會為了能繼續在學校代課而表現良好、績效也不錯，」(訪2007/11/4_C2)。

(四)我國國民小學約聘人員於學校組織效能之修正處：根本著手與彈性因應

1.短期而言：

「我認為一方面，學校也適時的表示各種善意，有種樣是職前訓練的方式，不要都讓這些約聘人員摸索，摸索完也都要離開了，也可在約聘權利義務上，有詳細的規範或是工作說明書等之類的。」(訪2007/11/2_C1)。

2.長期而言：

「就長期而言，約聘人員制度的使用上的確有其問題，政府方面應該是要謹慎規劃教師員額的部份；另外，適度的授權給校長，讓校長有人力資源調度的權利應該是很重要的。」(訪2007/11/1_A1)。「只能修法吧!因為現在都按照規定來阿!」(訪2007/11/1_A2)。  「我覺得可以仿照一般企業，給予這些約聘人員一些獎勵制度，以增加約聘人員的績效上」(訪2007/11/1_B1)。「另一方面，可能政府單位，是不是能有種公開性的管道，讓人才的利用上更為公開化，或者年限...還是什麼的改變，因為每次甄試，甄選完之後用了一年，又要再舉辦其實也蠻耗費資源、人力的，而且代課老師來考試的人數有比往年減少的現象...，一年一聘流動率也算高阿，對學校效能還是有深層影響的啦!」(訪2007/11/2_C1)。「國小採用約聘制度，事實上有其益處，節省了不需要的經費就可徵選到最佳適合學校的人才，因此是否有種辦法是可以以正當的管道保存這些人才的資料，像是人才資料庫的方式，而不是每次要找短代時候，我們這些組長就得到處找人，有時後這樣的找人方式，不僅安全性不高，也增添了許多麻煩。」(訪2007/11/4_C2)。

四、結論與建議

   本報告旨在探討國民小學約聘人員對學校組織效能影響，依據訪談結果之彙整，以結論與建議之方式分述之，且藉由此提出可能的建議如后。

(一)結論

1.我國國民小學約聘人員之現況

    就我國國民小學目前所運用的約聘人員多以短、長代課教師為主，也包括了其他如：「2688」專案、廚工、保全等人員。

    國民小學約聘人員的學經歷方面，若以代課教師此一約聘人員而言，由於代課教師皆持有教師證書，若以一年聘的人員而言，更是透過所謂公平、公正、公開的甄選模式進行，因此學校中約聘人員之「表面」素質頗能維持一定的水準，但其他類型約聘僱人員的學經歷多未提及。

    而國民小學任用約聘人員主要原因可區分為短、長期兩種：短期方面，主要是暫補現職人員之缺；長期方面，則是考量我國未來教育現場恐面臨的少子化所為的非正式因應政策。

    國民小學約聘人員主要所擔任的工作內容為：除代課老師之教學與例行行政工作之外，若關於行政工作亦為被視為複雜性較低、權責較無之事務性工作。

2.我國國民小學約聘人員之問題

    目前我國國民小學約聘人員的主要優勢上，主要為紓解了國民小學教育現場中人力供給問題，此外代課教師部分，因有考試制度與甄選制度，素質也多能維持一定的水準，但其他類型約聘人員(廚工、保全...等)的任用上，似乎則無一定的準則。

    然而，約聘人員對於國民小學亦有待商榷的部份，不論短期或是所謂一年的長期對於學校向心力而言是明顯不足的，此外學校利益關係人(stakeholders)與約聘人員的相互認識或了解亦無法快速內建立，對學生適應上也有所影響；再者，工作交接、傳承與經驗不足也為其中的問題；然而，此等問題未納入解決的考量，如此一年復一年，考試制度的勞師動眾以及投入師資志職人數意願的降低皆為其衍伸之問題。

3.我國國民小學約聘人員對組織效能之影響

    國民小學約聘人員於組織效能的部份就整體而言，有無影響的認定上，隨受訪者的觀點而有差異；但以本研究所界定組織效能的四個向度層面：「工作滿意度」、「服務士氣」、「適應力」、「工作績效」探討可歸結出國民小學約聘人員於組織效能上的影響。「工作滿意度」方面：就以專業所長而言，考試證照制度的影響下所約僱的人員多能發揮其所學，薪資待遇亦為被動的接受法規，但資源利用與成員的互動則依社會資本的不同而所有差異，因此工作滿意層面，激勵因素與保健因素乃是相互消長的；「服務士氣」方面：一般而言，約聘人員在受訪者的觀點下顯然是不足的，但學校規模較小的學校，卻有著較佳的表現；「適應力」方面：由於其所接觸多為其所學的教學工作或者行政庶務工作，因此較難定奪適應力是否高或低；「工作績效」方面：由於每年甄選的影響，若有意投入此一志職者，多為此因素而於工作績效上有其一定的表現。

4.我國國民小學約聘人員於學校組織效能之修正處

    歸納受訪者之觀點國民小學約聘人員於組織效能可修正之處：短期而言，新成員(約聘人員)加入組織時，能適度的指引協助其快速進入組織環境；長期而言，

政府的有所施為為主要着立點：師資人力供給需求的長期規劃、公開透明教育人力資料庫的建立、完善考試制度的再建構、適度的授權於學校領導者以及獎勵措施的實施皆為其所需納入考量的方向。

(二)建議

    針對本研究結果與發現，提出有俾於國民小學約聘人員對學校組織效能影響的建議如下：

1.國民小學約聘人員制度定位的再界定：   

    目前國民小學約聘人員制度的使用上，短時間雖能暫且解決許多教育實務問題，但深入探究此問題卻也不難發現，教育始終如一的”曖昧不明”又再次的現形，學校的正式化與約聘制度的非正式，正式員工與非正式員工的交互，公部門任用制度與缺少私部門的獎勵制度...等。如此國民小學約聘人員的定位始終混淆不清，到底是勞工?抑或(代課)老師?，不僅給了雙方鑽研漏洞的機會，對於權利與義務甚至責任都沒一項準則可依循，因此本研究已為首要之務乃清楚界定國民小學約聘人員為「國民小學中的私部門」或是「暫時性的公部門」，不致為僅是披著「專業化」外衣的制度，對於國民小學組織效能亦有正面的提升作用。

2.國民小學約聘人員工作的契約化、法規化

    在於國民小學約聘人員制度定位的界定明白之後，則可規範國民小學約聘人員之權利與義務。若視為是國民小學中的「私部門」則私部門慣用諸如：契約制度、工作說明書(工作交接與傳承等)、工作規範...等則可詳實規劃與進行，甚至時間內的工作績效為何的說明，在獎勵與懲罰制度上為何皆須納入考量，如此學校領導者(校長)亦不致綁手綁腳，而有「權」要求員工的「責」，亦能擴充其該有的工作內容與品質之要求。而若採行視為「暫時性的公部門」，則更該於法規層面上有所着力或者補充諸如：約聘人員(代課教師)之權利與義務等。

3.國民小學約聘人員甄選制度的再透明化

    事實上，國民小學中所充斥的約聘人員不光只是代課教師與「2688」專案人員，亦有研究型人員、廚工、保全...等，這些約聘人員的甄選上似乎不似代課教師來的公開、透明化，然而學校被視為「養護型的組織」下，動輒人情、關說的情況便出現，如此這些人員的篩選與任用上便無公平的準則，而學校管理者是否有此權力？以及管理者是否能客觀擇人？則有其商榷之處。再者，不公開、不透明的機制下，對於學校組織的成員是否又存在了危險的因子，皆為其可能的隱藏問題。

4.國民小學約聘人員甄選制度的再彈性化

    目前約聘人員(代課教師)的任用上，主要以一年一聘為單位，此制度年限的規定上，雖看似「彈性」但對於立處於如偏遠地區之學校可能為不便之處(黃以敬，2005)，且對於目前國民小學多以兩年為一循環單位的帶班制度而言，一年一聘對於學生、家長的適應上似乎又不樂於所見，因此本研究以為在強調增權授能(empowerment)的教育行政理念下，甄選制度、年限的限制下，是否能有其更彈性的界定與規範，能依學校特性因時制宜與因地制宜。

5.國民小學約聘人員的融入化

    事實上組織「工作滿意度」與否、「工作績效」可由制度面、法規面的介入雖暫時性滿足交易型契約的期待，但「服務士氣」與「適應力」的要求對於約聘人員於契約的利基上，主動、積極可能有其限制度，原因在於人的「自願性」(葉穎蓉，2004)，因此本研究由受訪者的意見歸結出國民小學組織效能於「服務士氣」方面可藉由組織氣氛的營造，「適應力」更可藉由初步的職前訓練以及在職期間的各項進修間接、逐步達成。

6.政府部門對師資人力供給需求的再精確

    對於非典型僱傭關係於國民小學此一公部門的僱用頻繁的實況，顯示了政府部門於法令與預算限制、工作量上升等問題始終未以長遠性的解決態度因應，雖以暫時性的僱用方式解決教育人力供給與需求的問題，但過度依賴非典型僱用方式可能長期而言，不僅對國民小學學校組織的效能有其負面的影響性，於專業倫理、責任...等，亦可能須付出所需的代價，因此既然教育政府組織之職責為政策規劃的掌舵手，更不能不責無旁貸的負起教育政策或計畫精確規劃與執行。

參考文獻

中文部份

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