組織創業精神、組織創新與組織績效之相關研究-以台灣機械工業為例

黃怡菁

中華大學科技管理研究所

壹、 前言

台灣具有專業的高素質的人才、但必須能夠妥善運用這些資源，才能為企業找到新出路。在這個變化快速和不確定的時代，創新與創業精神代表的是一種新的思考行為，也是今日組織、經濟及社會主要的活動。

管理大師麥克、波特曾對於不同產業的國家進行競爭研究，歸納出成功的因素就是不斷創新。也因此在這個高度競爭的時代裡，很多業界的公司都深深體認到，唯有在產品技術和服務不斷的創新與改變，也才能在市場上保有競爭優勢。也因此創新精神的形成，對於各個產業來說是現今重要的課題。

現今的社會是快速變遷的知識經濟時代，固守著傳統的經營模式將會被淘汰，企業內部的組織需要引入更多的創新思考和創業精神，也才能在這個競爭的社會中繼續生存。

台灣機械工業在現今的社會中，是屬於傳統的產業，面臨了許多產業的衝擊，人力和技術上的短缺，面臨的全球化的競爭，都是要克服的困難，也因此組織需要有更多的創新精神和創新的思考和模式，也才能在這競爭的環境中，創造更多的機會，因此探討組織創業精神、組織創新與組織績效對台灣機械工業的影響，是本研究主要的動機，希冀能貢獻研究所，以提供台灣機械工業的廠商作為日後研究之參考依據，進而提升台灣機械工業廠商更多創新的思考。

依據上述，本研究主要研究目的如下：

一、探討台灣機械工業的組織創業精神與組織績效的關係

二、探討台灣機械工業組織創新與組織績效的關係

三、探討台灣機械工業組織創業精神與組織績效的關係

四、將研究結果提供予廠商，以作為其未來創業決策之參考。

貳、文獻探討

一、組織創業精神

「組織創業精神」（Corporate Entrepreneurship）被定義成創新的特徵、風險的承擔，和企圖在新投資中達到成功，它為組織內活動的程序（Miller and Friesen，1983）。Stevenson（1986），強調「組織創業精神」可以使組織願意去鼓勵創意、彈性以及支持風險，將獨特的資源連結起來，開拓機會並創造出有價值的過程。

Covin and Slevin（1991）提出創業精神行為模型，認為讓創業過程具有意義的是行為而不是個人特質，個人的狀態不會使一個人成為創業者，卻可從創業者的行為來瞭解一個創業者，也就是組織的行動讓創業精神具有活力，行為是創業過程的核心和基本要素。Covin and Slevin指出行為模型的創業精神，顯示組織層級的創業精神是可被管理的，但會受到組織策略、結構、制度和文化的影響，企業可依照這些影響創業精神的因素，管理其創業精神。

二、組織創新

賴士葆（1990）提出產品創新是一種相對而非絕對的概念，只要是相對於本身企業是新的產品，不論是世界性新的產品，或僅是現有產品的修改，皆可稱為新產品，或稱為產品創新。賴士葆 (1998)對創新的定義，認為創新是運用新知識提供消費者所需的新產品和新服務，創新是將發明商品化，創新如果無法滿足消費者需求則無法稱為創新。

創新，被定義為「對組織是一個新的理念或行為的採用」。創新是一種新的產品、服務、技術和管理方法。賴士葆(1997)認為創新是「相對」非「絕對」的觀念，只要相對於該企業即屬於新產品，新產品或是市場上現有產品的修改，都可稱為創新。

三、組織績效

莊瑞琦（2003）將組織績效定義為組織在正常的運作下，有效率的運用資源，以最少的投入獲得最大的產出，或以一定的投入獲得較多產出的一種投入資源與產出的關係。綜觀上述，認為組織績效是用來作為衡量組織是否成長的依據，而它包括了個人需求的滿足和組織目標的達成兩個構面，以及與組織投入資源跟產出結果之比率兩個層面。

四、平衡計分卡

平衡計分卡主要是由㆕個構面組成，而此四大構面之間的關係是緊密且相互影響的，將茲分述如下:

（一）顧客構面：協助企業確立目標顧客和市場區隔，並選擇希望提供顧客需要的的價值主張。在這些構面中包含五個衡量指標，包括市場佔有率、顧客爭取率、顧客延續力、顧客滿意度及顧客獲利率。這五個指標又受到產品與服務屬性、形象和商譽、顧客關係等三個顧客價值主張的影響，這樣的影響將會創造目標區隔中顧客的忠誠及滿意度 （朱道凱譯，1999）。

（二）財務構面：在組織中裡是一個重要的訴求，促使組織的財務目標和策略連結，以改善企業的營利。此構面分為三個時期：成長期、維持期、豐收期。三個時期受到成本下降和生產力提高以及營收成長和組合、資產利用與投資策略等三個因素所影響（朱道凱譯，1999）。

（三）內部流程構面：，在此構面中並非只重視內部的營運流程，而是要有包含顧客和股東的期望，，已符合內部流程績效的要求，在為企業內部流程設計績效衡量指標之前，需先界定一套完整的內部流程的價值鏈，主要先從創新流程、營運流程及售後服務流程三個方向，結合這三個概念思考要如何滿足顧客的需求，才能達成此項目標的衡量指標

（四）學習與成長構面：此構面是前三個構面的基礎，此項構面能使使前三個構面獲致卓越的原動力。在此構面中重視的是員工，因為員工通常是和顧客最接近的第一線人員，也因此能最瞭解顧客的需求，也最能反應出顧客回應的流程。 在此此構面中主要的核心包含員工使用資訊系統的能力、員工本身的能力、以及給員工的激勵和賦權與員工的配合度，也因此衍生出衡量目標包括員工滿意度、員工延續率、員工生產力，員工滿意度，因其中員工滿意度最受重視因為它可以驅動員工延續率及員工滿意度的發展。

参、研究方法

（一）研究對象與抽樣方法

本研究以台灣區機械工業的廠商作為研究對象，進而瞭解組織創業精神、組織創新和組織績效之間的關係。依據「台灣區機械工業同業公會的會員名錄」的資料進行問卷發放，本研究以便利抽樣發出300份問卷，問卷回收110份，回收率為36.7%，扣除整份問卷不完全者或是答案偏頗者共10份，有效問卷回收100份，有效問卷回收率為33.3%。

（二）研究工具

1、基本資料

樣本基本資料目的針對回收問卷之樣本特性，以敘述統計進行說明。包含企業屬性與個人屬性，包括受測者性別、年齡、教育程度、服務年資、公司職

位，以及公司概況等

2、組織創業精神量表

本研究之組織創業精神量表是採用謝俐勤(2000) 和Morris之研究問卷並加以修改成為本研究的組織創業精神量表。

3、組織創新量表

參考蔡啟通(2003)之研究問卷所並修改成為本研究的組織創新量表。組織績效量表是參考學者

4、組織績效量表

參考Kaplan & Norton所提出的平衡計分卡的觀點，發展成為針對本研究的組織績效量表。

（三）資料處理與分析

研究者待各資料回收後先行整理，去除作答不完全之廢卷，再將有效問卷的資料登錄為編碼，依據研究目的對原始資料加以整理。輸入電腦進行後，以SPSS for windows 12.0軟體執行統計分析。

肆、研究結果與討論

（一） 從各構面變數的均值分析

1、組織創業精神構面

組織創業精神構面顯示可得知台灣的機械工業廠商偏重採用創新性的方式來發展新產品和提供新服務，也願意接受員工的建議做產品的改善。

從積極面方面來看，台灣機械工業比起同業選擇較積極的方式將新產品導入市場，經營方式是傾向較為保守行事、不願冒冒太大的風險，願意採納員工的建議並加以改善，以提昇公司的競爭能力。

2、組織創新構面

從組織創新構面來看，可得知台灣的機械工業廠商重視管理創新的流程，也很重視顧客的需求與期望，藉由與顧客的良性溝通獲得最高的利益。從組織績效構面來看，台灣的機械工業廠商重視內部流程，且很重視形象和商譽，也願意研發新技術使產品瑕疵率價低，以面對同業的競爭。

3、組織績效構面

從組織績效構面來看，台灣的機械工業廠商重視內部流程，且很重視形象和商譽，也願意研發新技術使產品瑕疵率價低，以面對同業的競爭。

（二） 從各研究變項構面的均值分析

1、組織創業精神構面

從組織創業精神構面中以創新性構面平均數最高，強調企業願意以創新的思考和創新的方式，來面對問題且也願意接受新的事物和新的挑戰，具備新的挑戰方式。

2、組織創新構面

在組織創新中以管理創新的構面平均數最高，顯示台灣機械工業的現況傾向重視管理方式重於技術構面。

3、組織績效構面

在組織績效中以顧客構面平均數最高，顯示台灣機械工業的現況傾向重視顧客至上的觀念，以顧客為中心，注重顧客的想法以製造符合顧客要求的產品。

（三）從各研究相關分析

（一）組織創業精神與組織創新之相關性

由表1可知道，組織創業精神與組織創新各構面，各構面皆呈顯著正相關：再由表2中組織創業精神與組織創新的相關係數達0.562**，呈現顯著正相關。由此可推論台灣機械工業的組織創業精神對於組織創新有正面的幫助性。

（二）組織創業精神與組織績效之相關性

由表1可知道，組織創業精神與組織績效各構面，各構面皆呈顯著正相關：再由表2中組織創業精神與組織績效的相關係數達0.544**，也呈現顯著正相關。由此可推論台灣機械工業的組織創業精神對於組織績效有具有提升的效益存在。

（三）組織創新與組織績效之相關性

由表1可知道，組織創新與組織績效各構面，各構面皆呈顯著正相關：再由表2中組織創業精神與組織績效的相關係數達0.808**，也呈現顯著正相關。由此可推論台灣機械工業能推動組織創新將能有助於組織整體績效的提升，使組織更有效率。

表1 各構面間皮爾森相關分析表

創新性

承擔風險

主動性

競爭性

自主 性

管理 構面

技術 構面

財務 構面

顧客構面

內部 流程 構面

學習構面

創新性

1

承擔風險

.265**

1

主 動性

.489**

.536**

1

競 爭性

.121

.101

.305 **

1

自主性

.409**

.425**

.371 **

.174

1

管理構面

.562**

.413**

.580 **

.201*

.476**

1

技術構面

.471**

.330**

.492 **

.136

.441**

.756 **

1

財務構面

.294**

.260**

.314 **

.023

.367**

.444 **

.455**

1

內部流程構面

.633**

.333(**)

.546 **

.138

.467**

.695 **

.680**

.431 **

.757 **

1

學習構面

.524**

.417 **

.555 **

.188

.399**

.808**

.681 **

.477**

.570**

.699**

1

表2 各變項之間皮爾森相關分析

	組織創業精神	組織創新	組織績效
組織創業精神	1.000	.562(**)	.544(**)
組織創新	.562(**)	1.000	.808(**)
組織績效	.544(**)	.808(**)	1.000

（四）各研究變項構面之迴歸分析

(一)組織創業精神對組織創新的影響

本研究的假設，以組織創業精神為自變數，以組織創新為依變數，進行迴歸分析，觀察組織創業精神和組織創新是否達顯著水準。組織創業精神創新對組織創新之迴歸分析如表3。由此可知，顯示組織創業精神對於組織創新有顯著的正向影響，以此推論:「組織創業精神自變數愈高，組織創新依變數也愈高」實證結果支持本研究H1：台灣機械工業組織創業精神對於組織創新有顯著的正向影響。

表3 組織創業精神對組織創新的迴歸分析表

參數 自變數 依變數	組織創業精神
模式	標準化 迴歸係數	R Square (判定係數)	t值	顯著性
組織創新	0.562	0.316	6.723	0.000***
檢定值	R2：0.316		Adj-R2：0.309
	Durbin-Watson：1.993

(二)組織創業精神對管理創新的影響

從各研究變項構面之迴歸分析顯示，而從表4顯示組織創業精神對於組織創新有顯著的正向影響，以此推論:「組織創業精神自變數愈高，組織創新依變數也愈高」。

表4 組織創業精神對組織創新的迴歸分析表

參數 自變數 依變數	組織創業精神
模式	標準化 迴歸係數	R Square (判定係數)	t值	顯著性
管理創新	0.575	0.331	6.956	0.000***
檢定值	R2：0.331		Adj-R2：0.324
	Durbin-Watson：2.093

(三)組織創業精神對技術創新的影響

本研究迴歸模式1-2 中的自變數對依變數有顯著的影響，表示「組織創業精神」對於「技術創新」具有正向影響。如表5。

表5 組織創業精神對技術創新的迴歸分析表

參數 自變數 依變數	組織創業精神
模式	標準化 迴歸係數	R Square (判定係數)	t值	顯著性
技術創新	0.450	0.203	4.991	0.000***
檢定值	R2：0.203		Adj-R2：0.195
	Durbin-Watson：1.770

(三)組織創業精神對組織績效影響之迴歸分析

從表6實證資料顯示顯示組織創業精神會顯著影響組織績效，此代表著組織的創業精神愈高將有助於提昇組織績效。可顯示組織創新對於會影響組織績效有顯著的正相關，表示組織創業精神愈高，組織的績效也愈高。

表6 組織創業精神對組織績效的迴歸分析

參數 自變數 依變數	組織創業精神
模式	標準化 迴歸係數	R Square (判定係數)		t值	顯著性
組織績效	0.544	0.296		6.425	0.000***
檢定值	R2：0.296		Adj-R2：0.289
	Durbin-Watson：2.147

(四)技術創新和管理創新對組織績效的影響

本研究迴歸模式中自變數對依變數有顯著的影響，表示「技術創新」與「管理創新」對於「組織績效」均有正向影響。如表7和表8

表7 管理創新對於組織績效之迴歸分析

參數 自變數 依變數	管理創新
模式	標準化 迴歸係數	R Square (判定係數)	t值	顯著性
組織績效	0.512	0.653	5.610	0.000***
檢定值	R2：0.708		Adj-R2：0.646
	Durbin-Watson：2.144

表8 技術創新對於組織績效之迴歸分析

參數 自變數 依變數	技術創新
模式	標準化 迴歸係數	R Square (判定係數)	t值	顯著性
組織績效	0.349	0.653	3.820	0.000***
檢定值	R2：0.708		Adj-R2：0.646
	Durbin-Watson：2.144

（四）各研究之變異數分析

從各研究之變異數分析，性別、年齡和產業類別在表示不同性別在織創業精神、組織創新與組織績效的認知上並無顯著差異。不同服務年資，在技術構面變異數同質性檢定皆達到顯著，不同學歷在組織創業機神的創新性、承擔風險、主動性、自主性構面、在組織創新的管理構面、技術構面和組織績效的學習構面的變異數同質性檢定皆達到顯著。在不同層級在組織創業精神中的「創新性構面」和組織績效的「內部流程構面」變異數同質性檢定皆達到顯著性。

伍、結論

本研究採用變異數分析和迴歸模式的檢定，來進行變數與基本資料間的假說檢定，在組織創業精神對於組織創新具正向影響關係，組織創新對於組織績效具正向影響關係。不同背景變項對組織創業精神、組織創新和組織績效各研究變項之差異部分成立，目前台灣機械工業組織創業精神的現況以創新性為主，

從各研究變項之迴歸分析結果，整體組織創業精神對於組織創新有非常顯著的正向影響。從整體組織創業精神對於組織績效有非常顯著的正向影響。整體組織創業精神對於組織績效有非常顯著的正向影響，也就是說目前台灣機械工業的組織創業精神對於組織績效的提升有助益。

在背景變項的研究顯示在性別、年齡方面男、女生在組織創業精神、組織創新與組織績效並無明顯的顯著性存在，表示在不同的性別年齡方面並不會影響組織創業精神、組織創新和組織績效。

在服務年資方面，在不同的服務年資其技術層面會有顯著性的差異，顯示技術層面會受到年資的影響而有不同。

在學歷方面，顯示不同的學歷願意接受組織創業精神的創新性愈高，願意承擔風險的程度也愈高，而主動性的探求也愈高，而在組織創新方面也願意接受管理和技術的創新，也願意更進一步的學習。

在層級方面顯示，不同的層級主管在創新性和內部流程上具有顯著性，這可顯示不同的組織層級更重視創新性和組織內部流程的運作，以期能藉由創新和流程的改造對組織獲取更多的利益。

在產業類別方面，不同的產業類別在組織創業精神、組織創新與組織績效並無明顯的顯著性存在，表示在不同在產業類別並不會影響組織創業精神、組織創新和組織績效。

陸、研究建議

一、 對企業的建議

經實証發現台灣機械工業產業存在著組織創業精神、組織創新、組織績效關聯性。企業經營歷史資深者，可以依據本研究架構引進織創業精神、組織創新等思考，再加上提升技術及管理創新等，應用於實務運作，以提升組織績效和企業核心競爭能力。

（一）競爭積極性不足

根據研究指出台灣的機械工業產業的競爭積極性部份略嫌不足，未達中間水準。也因此如何取得競爭優勢，尤其在目前全球化趨勢下更形重要。唯有積極地與競爭對手互動，彼此超越才能為機械工業產業帶來進步。

（二）可再加強自主性構面

台灣的機械工業在在創新性部份擁有高的水準，但仍缺乏員工的自主性想法來支持。因此，加強創新和員工的自主性想法的整合，組織才能獲得競爭優勢。

（三）承擔風險過低

由可以看出，台灣機械工業的創業因素中承擔風險分數不高表示對於承擔風險及不確定性的意願偏低，表現出保守的態度，而保守的態度又影響了對未來的預測及投資。根據研究，增進風險導向即可提升創業導向，進而提升績效。因此，在承擔風險這個因素，台灣的機械工業仍有很大進步的空間。

參考資料

1、賴士葆，影響企業產品創新績效內部關鍵因素，管理新思潮，初版，黃俊英等著，管拓文化事業公司，台北，民國七十九年

2、黃俊英著，管拓文化事業公司，台北，民國七十九年

3、莊瑞琦（2003）。主管領導型態、員工人格特質與組織績效相關性之研究-以嘉義市政府為例。國立中正大學企業管理研究所碩士論文，未出版，嘉義縣。

4、朱道凱(譯) (1999)。平衡計分卡，資訊時代的策略管理工具。台北市：

臉譜文化出版社。(Robert S. Kaplan, David P. Norton)

5、Stevenson, L.A.(1986), “Against All Odds: The Entrepreneurship of women”, Journal of Small Business Management, Vol.24, No.3, pp.30-36.

6、Covin, J.G. and Slevin, D.P.(1991), “A Conceptual Model of Entrepreneurship as Firm Behavior”, Entrepreneurship Theory and Practice,15(4), pp.35-50.

7、Brown, W. B. & Karagozoglu, N., “A Systems Model of Technological Innovation,” IEEE Transaction on Engineering Management, 36(1), pp.5-16, 1989

8、 Lumpkin, G.T. and Dess, G.G.(1996), “Clarifying the entrepreneurial

orientation construct and linking it to performance”, Academy of

Management Review, 21(1), pp.135-172.。

9、Damanpour, F., “Organizational Innovation: A Meta Analysis of Effects of Determinants and Moderators,” Academy of Management Journal, 34, pp.555-590, 1991。