身心障礙者就業訓練歷程中工作自我效能之初探
謝佳穎
彰化師範大學復健諮商研究所
王智弘
彰化師範大學復健諮商研究所
教授
倪芳瑜
彰化師範大學復健諮商研究所
中文摘要
在身心障礙者的就業歷程中，除了身障者本身擁有能力是工作的利器之外，能夠抱持高度動機及自我效能是讓自己持續往前的動力。然而，身心障礙者常因本身障礙造成能力的限制，更易對自我能力產生質疑，造成就業上的困難。本文將針對自我效能做一簡單介紹，並整理過去對於身心障礙者的工作自我效能研究，以其了解身心障礙者工作中的自我效能情形。
關鍵字：身心障礙者、工作、自我效能
一、
前言
在生活、學業及工作，不管做任何一件事情，除了「擁有能力」去達成目標之外，「願意做」也是相當重要。一個人如果有足夠的動機，將促使其去努力完成心中的目標，成為能繼續堅持下去的動力。有些人的能力或許沒有比別人好，但是卻願意比別人更努力去完成一件事情，這就是擁有動機(Muchinsky, 2006)。
近來的動機理論將焦點放在信念、價值及目標，與行動之間的關係，但因為種類繁多，因此將焦點放在自我對於本身能力的信念，以及自己對於成功的期待，以形成內在的心理動力。個人關於自我能力和效能的信念、對於成功或失敗的期待，和對於結果的控制感，這將與「我能否做這個工作?」有關，也就是與自我效能有關係。
二、
自我效能的內涵
自我效能這個概念是由社會認知論學者Bandura 於1977年所定義提出，根據心理學的行為學派與認知學派，他提出以自我調適為核心的社會學習理論(social learning theory) 。Bandura (1977)認為「增強」無法引發人類的行為，除非透過認知過程產生期待。換言之， Bandura認為自我效能是個人對是否能夠達成賦予的特定任務之能力信念。個體所具備的自我是一個認知系統， 具有一套內在的評估與解釋過程，
而這個內在過程形成個體對事物的概念、信念與自我概念。由此發展出來的認知基模會調節個體與外在世界的互動關係， 而外在環境反過來也會影響個體內心身處的思想與情感反應，於是將自我效能定義為「人們對自己組織並執行必要行動方案以達成特定績效的一種能力判斷，並非是一種可擁有的技能，而是指個人能夠如何善用所擁有的技能的一種信念」（Bandura, 1986）。所以，自我效能決定了個體不管是其最起始的行為，還是要付出多少的努力，或是在面對壓力和困境時，相信自己有足夠的能力產生動機、認知資源及行動以符合某個情境的要求(Mychinsky, 2006)，盡力達成目標。Gist與Mitchell(1992)則在自我效能中加入判斷的概念，認為自我效能是判斷員工個人能力，運用激勵、認知資源和行動方式，以達成未來特定任務的績效。
Bandura與Schunk（1981）認為自我效能是指有關個人在含有新奇、無法預測及壓力因素的情境下，能夠多有效的組織並執行必要行動的自我判斷。個人在面對重大決定時，是否有能力去面對問題並解決問題，且自我效能的信念高低會影響個人對行動的決策，使得逃避問題或是努力堅持的行為，皆有可能發生。Bandura (1991)更進一步闡述：「人對於自己本身的效能之信念會影響他們所做的選擇、他們的抱負，下多少心力在特定的任務上，以及面對困難及挫折的時間時能夠堅持多久。」
同時根據Bandura（1982）的研究，自我效能具有以下功能：
（一）影響個人對不同難度活動的選擇，以及對該活動的堅持性。自我效能高者傾向於選擇有挑戰性的任務，遇到困難仍堅持自己的行為；而自我效能低者則相反。
（二）影響人們面對逆境的態度。自我效能高者勇於面對逆境，相信通過堅持不懈的努力可以克服困難；而自我效能水平低者在困難面前畏首畏尾，選擇規避。
（三）影響新行為的習得和已習得的行為的表現。
（四）影響活動時的情緒。自我效能水平高者信心十足，情緒飽滿；而自我效能低者充滿恐懼和焦慮。
由以上可得知自我效能非客觀的評量結果，而是個人主觀上的認定。因此，有些人有強烈的自我效能，有些人則沒有；有些相信在最困難的任務仍有自我效能，但有些則相信他們只在簡單的任務上是有效的，同時自我效能並不僅是過去經驗反映，更多時候是可做為預測未來行為的因素(Bandura, 1982)。在完整的決策環境下，個人透過本身的能力與行為結果和環境交互作用，以達到行為應有的表現。自我效能包含了能力的形成、認知及行為技巧的組成，進而能整合到行動方針中，以應付無數的目的。換言之，人們對於自身能力的看法，影響了主導成就表現與持續性動機的自我調節機制(self-regulatory mechanism)（Wood &
Bandura, 1989）， 自我調節機制假定人們會有意識的為自己設定目標，以引導自己行為朝目標的達成邁進。一個人在追求目標的過程中，收到成功的回饋可能會顯示真實狀態和理想狀態的差距有多少，如果差距很小，表示個人對環境控制的感覺愈強，會更有自信，相信自己能夠達成目標，因此自我效能也會愈高。如果差距很大時，則會使人喪失自我效能，而降低了達成目標的自信(Mychinsky, 2006)。因此，在工作職場中，個人扮演了主動的角色，Bandura
(1982)的實證研究指出，由於人們會受到如何去解讀成就的影響，是遠勝於成就的本身，因此自我效能會比過去績效成就更能預測未來的行為。
Bandura（1986）認為自我效能是與外在環境、個人能力與成就表現等交互作用後的結果，經此過程所產生的自信心會決定其內在動機的高低。因此，自我效能會因任務、事件的不同而有所差異。自我效能的信念除了會決定動機的程度、影響個人對行動的選擇及付出行動的努力程度之外，同時，也影響個人遇到逆境時堅持不懈的程度(Stajkovic & Luthans, 1998)。
三、
自我效能的來源及向度
身心障礙者在就業訓練歷程中可以從好幾個來源形成自我效能的資訊，並且利用這些資訊形成對自我正面或負面的效能評價。Bandura（1977）提出以下四種自我效能的資訊來源：1.過去成就與表現（Performance Accomplishments）2.替代的經驗（Vicarious Experience）3.言語上的勸說（Verbal Persuasion）4.情緒上的激擾（Emotional Arousal）。從這些來源產生的自我效能會因身心障礙者個人而給予不同的權重，因而形成對本身能力的自我評價。
個人對自我效能的評估則可分成三個不同的向度（Bandura, 1977）分別是強度（Magnitude）、說服力（Strength）以及延伸性（Generalizability）。
（一）強度：自我效能的強度是指一個人認為自己所能達成的任務其困難的等級。自我效能強度較高的人相信自己能夠完成較困難的任務，而較低自我效能的人則認為自己僅能完成較簡單的任務。
（二）說服力：自我效能的說服力是指能夠被判斷力（Judgment）說服的程度。自我效能較弱的人容易因為阻礙而受挫。相反的，自我效能較高的人不會因為困難的問題而被威嚇住。
（三）延伸性：自我效能的延伸性是指自我效能延伸至特定情況的範圍，將效能運用在不同的情況中。有些人可能認為，在某些特定的情況下，他們相信自己能夠完成某些工作；也有些人會認為，在任何情況之下他們能夠完成特定的工作。
四、
自我效能的作用與影響
個人在面對問題時的不同反應可能受到自我效能的影響而決定。換言之，個人自我效能所具有的信念，會決定他是否願意面對問題的情境，也決定它克服困難時所持有的容忍度（Bandura, 1977；Bandura, 1982）。就個體而言，自我效能是行為改變的媒介，其影響有三方面：1.選擇行為 2.努力與持續性 3.思考型態與情緒反應。當身心障礙者就業輔導機構提供身心障礙者適當的訓練、協助、機會時，身心障礙者除了配合機構發展的目標及訓練計畫，訂定實際可行的個人生涯發展目標，如何提高其自身自我效能，努力促其實現是非常重要的。
自我效能低者往往會將注意力放在自己的缺陷上，這種行為會造成士氣低落以及逃避可增進其能力的情境(蔡立旭，2000) ，因而於就業訓練歷程中容易放棄自我，導致其就業困難。此外，自我效能低者相對在工作績效上及工作滿足點上就會有所缺失及不足。而若自我效能提升，身心障礙者自然會盡自己的能力、更有耐心、學習克服工作相關的困難。故身心障礙者若有強烈的自我效能信念，則易於接受並排除工作相關的困難，進而增加就業成功的機率。
此外，有較高的自我效能者一般會和調節壓力的過程、較高的自尊、較多幸福感、較佳的生理狀況及比較能夠從慢性或急性的疾病中復元有關聯（Bandura, 1997; Bisschop, Knegsman, Beekman, & Deeg, 2004）；而自我效能低者則是容易有焦慮及憂鬱感（ Kashdan & Roberts, 2004）及感受到較低程度的幸福感（Barlow,
Wright, & Cullen, 2002）。
此外，在許多的研究中，證實了自我效能與工作滿意度有顯著正相關。因此，可以合理的推斷出個人具強烈的自我效能信念則可以感受到得工作滿意度也相對較高。Delcourt 和 Kinzie（1993）認為個人所察覺到的自我效能會反應於行為的自信，身心障礙者在就業歷程中，常因本身障礙造成能力的限制，更易對自我能力產生質疑、缺乏自信心，造成就業上的困難，倘若能協助其提高自我效能，增加反應於行為的自信，對於身心障礙者就業成功將大有助益。另外，Torkzadeh 與 Koufteros（1994）則進一步強調個人是否願意盡全力掌控所處情境，完全視其效能信念強度而定，因為個人對自我效能的知覺不但會影響承擔行為的意願，更影響執行這些行為的情緒反應，如壓力和焦慮（Bandura, 1977）。由上可知，自我效能是一種個人對於執行某些行為的信念，不但會影響個人動機、自我能力判斷，還會引起執行這些行為的心理反應。
五、
自我效能與身心障礙者工作之間的關係
在工作上如果擁有動機，將可以啟動和工作有關的行為，並決定其形式、方向、強度及持續多久(Pinder，1998)。也就是如果工作動機越強烈，將會越積極在工作上。在過去四十年中，發展了許多工作動機的理論，其中，自我調控理論(self-regulation theory)提到了關於自我效能的概念。
自我監控理論假定人們會有意識的為自己設定目標，以引導自己行為朝目標的達成邁進。一個人在追求目標的過程中，收到成功的回饋可能會顯示真實狀態和理想狀態的差距有多少。如果差距很小，表示個人對環境控制的感覺越強，會更有自信，相信自己能夠達成目標，因此自我效能也會越高。然而，如果差距很大時，則會使人喪失自我效能，而降低了達成目標的自信(Mychinsky,2006/2006)。因此，在工作職場中，個人扮演了主動的角色。
國內在工作與自我效能方面的研究，有相當多是從不同的領域探討這兩者之間的關係，如教育、服務業和健康照護。根據林世娟(2005)的整理指出，不管以壽險人員為研究對象(徐佩汶，1997)，還是以駐外主管，均發現有自我效能是具有正向影響，甚至能在生活、社會與工作上有較佳的適應(徐崇文，2000)。而在教育方面，廖吳勇(1999)發現國小教師工作動機越高，其自我效能也越高，而黃惠玲(2004)的研究也顯示國小教師之在職進修動機與自我效能成高度相關。
雖然在其他行業關於工作與自我效能之間的研究繁多，但針對身心障礙者這些特殊族群的文獻卻是少之又少，尤其在國內更是難以找到相關的資料。雖然國外對於身心障礙者的關注較國內早，出現了幾篇這些特殊族群自我效能的文獻，但除了數量稀少外，且大多是針對身心障礙者在就學階段，對於未來的生涯決定中自我效能帶來的影響。
在早期，因為社會結構固定，所以一個人從進入社會開始就業，一直到退休，一生當中職業並不會有太大的變更，因此生涯決定單指一個人的就業決定。但後來因社會結構變遷迅速，一個人的職業隨時都有可能更動，所以才漸漸將「生涯決定」延伸為人一生中各個階段一連串的選擇與決定(Fouad,2003)。而在身心障礙者中，因為有某些功能較一般人差，在職場的人際溝通與社會關係上也常有困難，所以常比一般人更容易轉換工作，此時生涯決定的自我效能高低，將具有舉足輕重的影響。而身心障礙者對於本身障礙的適應與接受等心理因素，也都會影響其自我效能的高低，進而影響在做生涯決定時的抉擇。
Elhessen (2001)以582位正在就讀大學的肢體障礙者為對象，發現其生涯決定的自我效能越高者，將在生涯探索的行動會越積極；越能調適自我的肢體障礙學生，有越高的自我效能去做生涯決定；另外，此研究中還得到了另一個結果：視自己的障礙越嚴重者，將有較低的生涯決定自我效能，且會比較無法適應自己的障礙。這個結果與Burkhead和Cope(1984)假定有肢體障礙的大學生會比非障礙的大學生更有鬥志和創造性相互應，因為其解釋就讀大學的障礙者，會更加成熟和能自我決策。
但Luzzo、Hitchings、Reish與Shoemaker(1999) 以121名大學生為對象，卻發現沒有障礙的學生比障礙者有較高的自我效能。推測可能的理由是
除了在選擇工作時自我效能會發揮功能外，進入工作職場的事前準備與自我效能也有相當大的關係。在工作職場中，身心障礙者常因為社交技巧不足，而導致無法在職場中工作長久，因此在就業前針對就業準備和工作調適的訓練計畫是一件刻不容緩的事。研究指出自我效能可能在提高和發展適當的職業維持、工作適應和就業準備行為上佔了很重要的角色。Keim與Strauser(1999)以77個參與過職業準備訓練的身心障礙者，和四個就業輔導員為對象，研究這兩種對象之間對於就業準備技巧的完成度在認知是否有差異。研究中發現，幾乎所有的工作者與指導者在知覺上是有差異的，且工作者對於自我在工作上能力的自信，比指導者還高。這表示雖然他們對於本身能力的自我效能高，覺得自己能勝任工作，但卻造成較少的練習，比較不願意去傾聽指導員和未來雇主的意見和回饋。因此往後便會在工作上遭遇挫折，而無法維持工作。
自我效能也會影響在從事工作時的行動。Madaus、Ruban、Foley與McGuire(2003)針對209個學習障礙的大學畢業生，想要了解在工作上的自我效能、工作滿足以及自我調控之間的關係。而結果顯示：學習障礙者的自我調控策略和工作上的自我效能兩者，可以預測工作上的自我滿足。
從以上的文獻可以得知，自我效能將會影響身心障礙者對於工作上的行為與態度，但是，影響自我效能的高低，牽涉了許多不同的因素。能接受自我障礙、再加上個案關係人(老師、家長)若能提供身心障礙者更多自我決定的機會，去自我探索，並能合適的運用自我調控的策略，自我效能將越高。但自我效能高之外，虛心接受他人的意見以及建議，在工作職場中也是相當重要。如何能在工作職場中，讓自我效能發揮，提高工作動機和工作行為，並在職場中持續工作，將會是身心障礙者最需要學習的一門學問。
六、
結語
在廣闊的研究學海中，自我效能方面的研究已經實屬不少，領域除了跨足商業、服務業之外，關於教師在教學上的自我效能更是不勝枚舉。但是，這些很少著墨於弱勢的身心障礙者，以及為身心障礙者謀取福利、找尋就業機會的就業服務員。而這些傳統上認為是特殊族群的身心障礙者，更是需要瞭解與協助，障礙者因為其本身缺陷的關係，反而容易有自卑的心理；因為父母過度保護，造成障礙者缺乏主見，無法為自己工作或行為負責；因為就業服務員可能沒有針對障礙者的興趣進行安置，使得他們必須從事自己不喜歡的工作，無法在工作上發揮自我效能。這些種種的原因，都會影響身心障礙者的就業之路，因此，我們反而更需要去了解這些特殊族群因障礙而對工作上的影響。且進入職場只是讓他們擁有謀生能力的第一步，但是後續如何維持高度的工作動機、自我效能、建立良好的社會關係，將也是我們需要繼續關心的議題。
七、
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