我國與美國中小學教師聘任制度之比較
施懿倩
嘉義大學國民教育研究所
壹、前言
邁入二十一世紀之後，科技的進步，使得人類工作與生活型態產生了變化；也由於網路的發達，轉變了資訊傳遞的方式和速度，為了適應未來的知識世紀，需要新的人才與新的能力(吳怡靜，2000)。教育正是能力與人才培育的重要機制，換言之，教育的良窳，左右了國家未來的競爭力。所謂「良師興國」，正說明了「掌握教育成敗的關鍵舵手是教師」，特別是在國民小學階段，基本能力與知識的建構，更是往後學習的基礎。因此，替國家造就未來人才，提昇國家競爭力，學校應審慎選取優秀的人才，使其投入教育界，發揮其教學專業能力，這可能是影響教育成敗的重要因素之一。
再加上近年來由於教育改革聲浪不斷，世界各國均面臨許多轉變和革新，在歷經改革過程中，需要以他國作為借鏡與參考。而美國教師甄選聘任制度實施多年，在制度與方法上以趨完備及成熟，再加上自在1980 及1990 年代美國開始革新運動，強調學校效能的提升、分享式決策之「學校本位管理」理念亦成為各地區（校）選聘教師之主要精神（蘇鈺琦，2003），其教師聘任制度實行體系堪稱完備，有許多值得我國學習和參考的地方。因此本文將探討美國教師聘任制度，盼能從中選擇合適做法並善加應用，並分別與我國比較，以作為我國教師甄選聘任之啟示。
貳、我國教師聘任制度
我國公立中小學教師之任用，依據教師法第十一條，採聘任制，經教師評審委員會審查通過後由校長聘任之。而各級學校教師之聘任，應本公平、公正、公開之原則辦理，其聘任程序除依法令分發外，由校長就公開甄選之合格人員中，提請教師評審委員會審查通過後聘任（教育人員任用條例第二十六條）。由上述法令可知，此一聘任制度實為我國公立中小教師任用制度的一大轉變，不僅使國中小之教師任用制度由派任制改變為聘任制；新聘任制在內涵上也不同於以往國中小之聘任制，尤其是教師評審委員會的成立，故以下就我國教師聘任制度之歷史沿革、方式與程序及相關的組織加以說明。
一、歷史沿革
在師範院校興起之前，擔任學校之教師多半憑藉其專業學科的基礎，採用師徒式或是藝徒式的方式進行其教育工作，而由學生家長或某些機構（如教會等）提供束脩來延聘教師。之後國民教育興起，由於當時國家主義的影響（如普魯士等），以及後來民主政體對於普遍的（而非少數精英的）高素質國民的需要，各國對於全民的、普及的教育，開始有了更深的介入（如我國的憲法中即有對國民教育的相關規定），國家興辦國民教育成了大勢所趨，教師的聘任方式也成為國家教育政策的考量之一（瞿立鶴，1992）。故我國教師聘任制度，歷年來隨著教育環境的變遷，及法令制度的修改，計有下列四種方式，說明如下：
（一）校長同意聘任制：民國五、六十年代實施之教師任用方式，當時的中學教員均由校長聘任。台灣省國民學校教員，則由縣市政府遴選合格人員派任之（雷國鼎，1966）。
（二）統一甄試介聘制：統一甄試介聘制，是指由縣市政府統一辦理所轄行政區內之學校教師甄試事宜，並且由縣市政府統一辦理新進教師之分發工作，分發後，學校不得拒絕，仍得由受介聘學校校長依法聘用。
（三）學校自辦甄選制：學校自辦甄選制是依據
（四）委任辦理甄選制：委任辦理教師甄選制度，即縣市教育主管機關，基於學校需求，經由各學校教師評審委員會同意後，委託縣市教育主管機關，辦理聯合教師甄選後，再統一分發各報缺額學校，經教師評審委員會審查同意後，由校長聘任之。
二、教師聘任組織之組成與運作
在教師法公布之前，我國國民中小學對於縣市主管教育行政機關派任(或分發)的教師並沒有多少選擇的餘地。國民小學教師由主管行政機關派任；中等學校教師由校長聘任。在教育部依據教師法之規定於
（一）教評會之組成：根據「高級中等以下學校教師評審委員會設置辦法」第三條之規定，本會置委員五人至十九人，其組成方式如下：
1.當然委員：校長、家長會代表、教師會代表各一人。校長因故出缺時，以代理校長為當然委員；學校尚未成立教師會者，不置教師會代表。
2.選舉委員：由全體教師選（推）舉之。
本會委員中未兼行政或董事之教師不得少於委員總額之二分之一，但教師之員額少於委員總額之二分之一者，不在此限。第一項第二款之委員選（推）舉時，得選（推）舉候補委員若干人，於當選委員因故不能擔任時依序遞補之。無候補委員遞補時，應即辦理補選（推）舉。
（二）教評會之之任務：根據教評會設置辦法第二條之規定，其任務包括：
1.關於教師初聘、續聘及長期聘任之審查事項，但依法令分發教師之初聘免經審查。
2.關於教師長期聘任聘期之訂定事項。
3.關於教師解聘、停聘及不續聘之審議事項。
4.關於教師資遣原因認定之審查事項。
5.關於教師違反本法規定之義務及聘約之評議事項。
6.其他依法令應經本會審查之事項。
（三）教評會委員之任期：根據教評會設置辦法第四條之規定；本會委員任期一年，自9 月1日起至翌年8 月31 日止，連選得連任。遞補之候補委員或補選（推）舉產生之委員，其任期均至原任期屆滿之日止。本會委員任期於民國88 年8 月31 日前屆滿者，依本辦法修正施行後產生之次屆委員，其任期自上屆委員任期屆滿之次日起至民國89 年8 月31 日止。本辦法修正施行前依規定產生之委員，其任期至民國88 年8 月31日仍未屆滿者，調整至民國88 年8 月31 日止。另外，根據教評會設置辦法第四條之規定；選舉委員於任期中經本會認定無故缺席達兩次或因故無法執行職務者，解除其委員職務。
（四）新設立學校之處理方式：根據教評會設置辦法第五條之規定；設立學校無法依規定組成本會前，得由校長（籌備主任）聘請地方教師會代表、社（學）區公正人士或其他相關人員組成遴選委員會，報經主管教育行政機關核定，辦理第二條有關事項；學校成立後三個月內應即依第三條規定成立本會，前項遴選委員會並於本會成立之日解散。
（五）教評會之召集方式：根據教評會設置辦法第六條之規定；本會由校長召集；如經委員二分之一以上連署召集時，得由連署委員互推一人召集之，本會開會時，以校長為主席，校長因故無法主持時，由委員互推一人為主席。
（六）教評會之決議方式：根據教評會設置辦法第七條之規定；本會之決議，除有下列情形之一者，以委員二分之一以上之出席，出席委員半數以上之同意行之；可否同數，取決於主席：一、審查教師長期聘任事項，應有全體委員三分之二以上之通過。二、審議本法第十四條第一項第六款、第八款事項，應有全體委員三分之二以上之出席，出席委員半數以上之通過。
（七）教評會之迴避條款：根據教評會設置辦法第八條之規定；本會委員於審查有關委員本人或其配偶、三親等內之血親、姻親或曾有此親屬關係者之事項時，應自行迴避。
（八）教評會之行政工作歸屬：根據教評會設置辦法第十一條之規定；本會之行政工作，由學校人事單位主辦，教務、總務等單位協辦；人事單位並就審查（議）案件會同相關單位，依據有關法令研提參考意見，開會時並應列席。
（九）教評會委員之權利：根據教評會設置辦法第九條之規定；本會委員均為無給職。教師執行本會委員職務時，以公假處理。學校教評會雖是教師法所明訂必須設置之組織，為僅於其行使有關職能事項時，始有必要開會，又因係屬委員制，故採委員等值之合議制，必須達到一定比例之委員的支持，才能通過做成決議。又以委員係無給職，因此，教評會之組織界定為任務編組性質，而非常設之單位（教育廳，民86）。
綜合上述發現從教評會的任務來看，提供教師擁有參與學校人事權的機會，對過去偏向科層體制的學校而言，勢必產生深層與結構性的影響（黃顯智，2002）。所以教評會除了肩負著維護教師專業保證之任務外，對於教師平日之教學，亦負有考核權，以做為教師續聘或長期聘用之參考依據。而教評會成員的組成以教師佔為多數，所以教師不僅扮演知識傳承工作，且應扮演積極謀求學校發展之代言人，主動參與學校事務，謀求學校發展和學生成長。
三、教師聘任之程序
依教師法第十一條之規定，高級中等以下學校教師之聘任，分初聘、續聘及長期聘任，經教師評審委員會通過後由校長聘任之。前項教師評審委員會之組成，應包含教師代表、學校行政人員代表及家長會代表一人。其中未兼行政或董事之教師代表不得少於總額二分之一；其設置辦法由教育部訂之。由此可知，教師之聘任須經教評會通過後始由校長聘任之，此乃法律上規範之必要程序。但對於教師甄選由誰來辦理，教師法則無明確規範。而依據高級中等以下學校教師評審委員會設置辦法第二條，各校教評會辦理教師初聘以公開甄選或現職教師介聘方式辦理，辦理公開甄選之方式由教評會決議選擇之，可以成立自校之甄選委員會自行辦理公開甄選，可以聯合數校成立甄選委員會辦理公開甄選，也可以委託主管教育行政機關（各縣市教育局）辦理公開甄選。茲說明這三種甄選辦理方式如下：
（一）各校自行甄選聘任教師之程序：各校自行甄選聘任教師之程序略有差異，其程序說明如下（林信志，2001）：
1. 成立教師甄選小組：為使甄試達到公平、公正、用人唯才知原則，對於擔任口試與筆試之甄選小組成員，除可由教評會委員分組擔任外，亦可請校內有經驗專長之教師或校外學者專家擔任。
2. 教師甄選小組分工：法規組、試務組、文書組、場地組、人事組、出納組等。
3. 擬定甄選簡章、公告、販賣甄選簡章：人員需求之條件與簡章之擬定宜考慮學校整體之人力資源規劃後提出。
4. 接受報名：現場報名或委託報名。
5. 資格審查（書面審查及積分審查）：審查證件、優良服務表現及特殊加分等，
6. 甄試：書面審查、口試、筆試、試教等方式；必要時可採兩階段；第一階段書面審查或筆試，第二階段口試或試教。
7. 排定合格者成績順序，錄取名單由教評會審議通過並經校長核定後公告之。
8. 聘任及簽約。
（二）各學校委託縣市政府教育局統一辦理教師甄選：各學校委託縣市政府教育局統一辦理教師甄選之程序與各校自行甄選聘任教師略有差異，但大致相同，其差異點有三，說明如下：
1. 各校教評會必須先決定委託縣市教育局統一辦理。
2. 錄取名單由縣市教師甄選小組審議後公告之，並按錄取者名次及志願
分發。
3. 各校教評會審查後由校長聘任之。
（三）聯合數校成立甄選委員會：聯合數校成立甄選委員會辦理公開甄選之程序與各學校委託縣市教育局統一辦理教師甄選略有差異，但大致相同。主要差異是不必經由教育局，而是聯合數校成立甄選委員會來辦理。
綜合上述發現，受到教育鬆綁理念的影響，教育行政機關逐漸授權，使各校擁有校務發展的空間，再配合教師法的頒布施行及學校教評會之成立，學校人事行政業務，如教師聘任、遷調及考核等作業，也須經教評會的審議程序。雖增加學校不少行政作業負擔，卻也強化學校自主改革的基礎，使各校行政運作更
民主化（張明輝，1998）。從學校教評會的運作來看，其為一種同僚模式，讓教師有參與校務的機會並對學校產生認同感；委員合議制的民主決策方式，已逐漸取代傳統由校長一人獨權的首長領導方式。然而就法令觀點而言，仍應以學校獨立運作為長遠目標，進一步落實學校本位管理理念及促進教師專業成長，符合教師法之精神。
參、美國教師聘任制度
美國教育行政基本上分為聯邦、州與地方三級制度。由於憲法修正案第十條規定:「凡憲法末授與聯邦，而又末禁止各州行使的權利，均保留於各州或人民。」所以教育之最高權力分屬各州，而形成典型的地方分權的教育行政制度(沈珊珊，2000)。以下即針對美國教師任用組織之組成與運作、教師檢定與教師聘任之權力分配、教師聘任之程序、教師聘任之條件加以分析。
一、教師聘任組織之組成與運作
以美國歷史而言，屬於相當典型的地方分權教育體制，各州差異頗大。基本上，地方學區（ Local School
District）是州法律授權來管理地方學校的一個政府單位。一般而言，美國地方學區的組織主要是以地方教育委員會(The Board of
Education)和教育局(Office of Superintendent or Central Office)為主體，以其任務來看，前者負責決策、核備及監督之責，後者則負責建議和執行。雖然美國領土幅員廣闊，但是大致說來，地方學區的組織架構幾乎大同小異，如下圖3-1所示，其相異點就是有些組織結構會隨著學區的大小而有所不同，有的學區可能只有一個教育局長；而有的學區除了有一個教育局長之外， 可能還有多位的助理教育局長(吳清山，1994)。
圖 3-1美國地方學區組織架構圖
資料來源：范國祥（2002）。新竹縣國民小學教師評審委員會組織運作模式及其影響因素之研究。未出版之碩士論文，國立新竹師範學院學校行政碩士班，新竹。
為了提供我國教評會聘任教師運作改進之參考與建議，得先瞭解美國地方學區的組織結構與運作，以及它們之間是如何聯繫與協調，來做好教師的甄選任用與評鑑。現就教師評審組織之組成、運作與職責，分述如下：
（一）地方教育委員會：地方教育委員會是各地方學區任用教師的組織(吳清山，1994)。地方教育委員會一般由五至七人組成，成員產生可由上級官員委任或由學區公民選舉產生，但一般由地方學區公民選舉。委員之任期各地有別，一般在二到六年之間，期中以四年最為普遍。通常是一年或二年改選一次，而改選也只改選部分委員，使得新舊委員的任期彼此重疊也保持教育政策之一慣性。根據州法律之規定，地方教育委員會每月至少應定期召開會議一次，以議決地方教育事宜；會議原則是公開的，任何民眾皆可旁聽與發表意見，但無表決權；地方教育董事會委員是公共職務，通常是無給職，即使有待遇，也只是象徵性（吳清山，1994）；而地方教育委員會的職權主要是來自州的授權，依據州的政策，責成教育局長及其他工作人員來管理地方公立學校系統，其職責為（Guthire ＆ Reed,1991）：
1. 選舉教育局長：這是教育委員會最重要的是一項職責，教育局長的工作在執行學區教育委員會所做的決策、員工的遴選和評鑑，以及課程與教學的專業決定。
2. 批准預算：就大多數的州而言，學校教育經費的統籌與分配是學區教育委員會的重要職責，各州均會以法律給予明確的規範。
3. 決定學校範圍和學區界線：在選擇建立一所新學校、費掉一所學校、建立一所老校、以及重新安排學區界線等，這些都涉及社區居民的利益衝突，故決定前必須做一套客觀而公平的分析，使這項政策的決定能保障大多數人的權益。
4. 簽訂契約：學區教育委員會去有法律效力，來簽訂有關財產、物品及服務的契約，州的法律都會規定各種簽約的程序。
5. 集體談判：學區教育委員會常會與教師就薪資、工作條件進行談判。
6. 建立學區人士雇用標準並任用之：學區教育委員會依雇用標準任用校長、教師及教育行政人員。
7. 決定課程：州的法令會影響到地方學區之課程，但是地方學區仍有自由裁量的空間，故決定正式的課程仍在學區教育委員會。
（二）教育局：美國的小學係由地方設立，因此地方教育委員會擁有校長及教師的任用權，而真正執行地方教育委員會決議的單位則為教育局。大都數的地方學區教育局都設有一位教育局長，有些學區亦會根據學區大小及事務的繁簡，酌予增設副局長若干人，以襄助局長來推動教育事務，教育局長的任用大都是由地方教育委員會選聘的，其權力的大小也是由地方教育委員會來決定，一般來說其主要的職責有下列幾項（謝文全，1995；Knezevich&
Dekock, 1960；Kimbrough & Nunnery, 1976）：
1.
擔任地方教育委員會的首席執行人及發言人。
2.
負責執行地方教育委員會所制定的政策及規則命令，對地方教育委員會政策未規定的事宜，亦可根據實際需要採取適當行動，再向地方教育委員會提出報告。
3.
監督或指導地方教育行政人員。
4.
制頒必要的規章或命令來有效執行地方教育委員會所制定的政策。
5.
出席地方教育委員會的會議。
6.
負責編擬教育經費預算，並向教育委員會報告。
7.
執行核准的預算內容。
8.
向地方教育委員會推薦教職人選。地方教育委員會雖有權拒絕局長推薦的人選，但中小學教師的任用仍應先經局長推薦。
9.
擬定學區的人事政策。
10.
對學校課程及其他業務提供專業領導。
11.
讓地方教育委員會了解學校教育的重要事宜。
綜合言之，美國小學係由地方設立，地方教育委員會擁有學校人事任用權，即係指美國中小學教職員均由地方教育行政機關選任，其程序為教育局負責甄試，教育局長再將合格人員薦請教育委員會核准任命(謝文全，1995)。地方教育委員會雖然有權拒絕教育局長所推薦的人選，不過所聘用的教師一定需經由教育局長的推薦，因此能否取得教育局甄選委員的青睞，才是取得教職的第一步。教育局組成的評審委員會通常包括教育局人員及聘請來的專業人員，有的包括教師團體的代表（王家通，1998：謝文全1994）。
二、教師聘任之程序
（一）徵聘過程：
美國各學區教師徵聘與遴選的方式差異很大，有的學區自行辦理，有的學區則請校長參與，端視各學區的政策而定，但對教師徵聘與遴選的過程大同小異（郭瑞芬，1998）。當學校需要新聘教師時，通常需要公開徵聘，首先根據當前及長遠對教師的需求，由學區人事關係部主任在報紙和雜誌上公開刊登招聘廣告，廣告必須公開有關空缺職位的詳細情況，包括：校名、年籍、學科、職位的資格要求，工作量、報酬以及申請程序（李水勝，2003）。
為使有資格者都能前來應徵，所以在徵聘過程中最重要的一件工作，便是就缺額的工作性質做一描述，即所謂的工作描述（jobdescription），它的主要的內容有（吳清山，1995）：職位名稱（如第一至第三年級教師）、性別（如男女不拘）、教學經驗（如無限制）、學歷（如大學畢業）、薪給（如具有學士學位者起薪年薪為23000 美元，具有碩士學位者起薪年薪為25000 美元）、主要責任（如擔任班級教師並擔任語文科、數學科、自然科、社會科教師⋯等）、工作要求（如教學技巧、班級管理、教學技術、教學設計、評鑑；學生態度和表現；個人特質、專業成長與發展、教師關係、教師與社區關係、教師與教師關係、教師與行政人員關係、師生關係）。
（二）遴選過程：
在美國教師遴選的過程中，一般都採取下列步驟（李水勝，2003）說明如下：
1.
審查階段：遴選過程的第一步驟，乃是就所有應徵者的資料（包括：學歷證書和教師許可、測驗成績、學區的教師能力測驗成績單；健康證明；推薦信等）予以檢視，並將這些資料與工作描述做一比較。一般而言，並不是所有應徵者都能符合工作描述的要求。所以，對於不合者予以淘汰，並儘量挑選合格者。
2.
差異分析階段：遴選過程的第二步驟，乃是就應徵者的資料進行差異分析。基本上，申請者都盡可能呈現優點，掩飾其缺點。所以，一定要進行差異的分析方法，才能掌握應爭者所故意遺漏的資料，一般人都會設法隱藏過去不良的紀錄；因此，審閱和分析資料者，可探聽以前的僱用單位，俾了解其所提供資料是否屬實。
3.
核對階段：應徵者所提供的資料，只是個人片面的陳述，為求慎重起見，常須就應徵者的資料進一步求證；此階段著重於差異分析階段之後，已經淘汰了一部份候選人，針對剩下的候選人進行核對工作，譬如申請者為有教學經驗者，就可以書信或電話訪問其師長。
4.
晤談階段：晤談具有多重功能，第一，他提供應徵者有機會澄清其書面資料引起別人懷疑之處；其次它可以收集到應徵者較為深入的資料；此外晤談更能了解應徵者的人格、態度、思想觀念和人際關係。尤其教師是教學工作，他（她）必須表現出對兒童的關心和興趣，透過晤談方式可了解其對兒童的態度。晤談之後就予以決定錄取人選。
綜合以上可將美國國小教師聘任之程序歸納如下圖3-2：
圖 3-2 美國國小教師聘任之程序圖
資料來源：洪永春（2003）。臺北縣國民小學教師評審委員會組織運作之研
究。未出版之碩士論文，臺北市立師範學院國民教育研究所，台北。
三、教師聘任之條件
美國教師之聘任是根據各州之法律，教師證書之授與由州政府負責，然聘任的相關權限則落於地方學區。此種地方分權的方式乃美國之歷史傳統，各學區可依其需求，延聘具有合格證書之教師。只要其決定不違反憲法的公平原則，法院基本上尊重地方學區聘任教師的權力。
根據規定，聘任教師之決議必須由地方學區教育委員會集體為之，個別委員或教育局長的承諾不具法律效力。部分州甚而規定聘任教師會議的時間或形式，違反者則決議無效。教育局長在某些州必須提出推薦意見，委員會可以參考，但不受之制其所提之名單，委員會有絕對權利決定人選。如前所述，州政府授與之教師證書並不代表就業的保證，各地方學區可依其需求，再加上聘任的特別要求。綜合各州地方學區的規定，除了必須具有教師證書的消極條件外，以下五項要求最為常見，也最引起爭議，茲分述如下（秦夢群，2000）：
（一）不得兼差要求：為使教師能全力投入工作，部分地方學區規定教師不得在外工作或兼課，否則即面臨解聘或不續聘得處分。
（二）健康的要求：作為一位教師，身心健康極為重要。針對於此，教委會有權在聘任教師時，訂定在健康上的規定。除了一般檢查之外，教委會得視情況要求做身心相關的檢查，只要其目的是為保護學童的安全。
（三）居住要求：部分地方教委會訂有教師必須居住於學區內才能被聘任的規定，認為教師住在學區內，較能關心社區事務，並且繳納稅款支持辦理中小學教育。
（四）接受分派之要求：教師職位安排之權力，原則上掌控於地方教委會手中。根據教師所擁有的證書與聘約內容，教委會可有安排與分配教師工作的權力。在此情況下，一位擁有小學教師的受聘者，不得任意要求要教那個年級，或是何種學生。然而，教委會之安排必須符合客觀與非歧視的標準，且不可違背聘約之內容。
（五）接受評鑑之要求：為了確保教學的品質，各州政府與地方學區教委會多半要求教師必須接受評鑑，其結果作為聘任、遷調、或是薪資決定的參考。原則上，法院支持此項作法，為保障教師的權益，法院認為執行教師評鑑必須注意以下四個問題：（1）評鑑是否遵循州法語地方學區的規定執行；（2）評鑑具有公平的標準；（3）是否有足夠的評鑑資料以作為事後對教師處置的依據；（4）評鑑之形式過程是否具有連慣性與一致性，且未對特定對象有歧視之待遇。評鑑的形式有許多種，包括學生與家長的意見調查，教學過程的視導，乃至專業考試等。
綜合言之，盱衡美國近年來之教育潮流，教師接受定期評鑑乃是不變之趨勢。只要程序正義被維護，法院多半予以支持。此種評鑑的作法，值得我國借鏡。
肆、美國教師聘任制度對我國的啟示
我國學制深受美國的影響，其中又以中小學的階段最為明顯，故參考美國教師聘任制度之設計，可做為我國教評會組織運作與進行人事管理之參考。故綜合相關文獻的探討，其美國之作法與我國之差異詳見下表4-1，並分述如下。
一、在主辦單位方面
從主辦單位來看，美國則於教育局內設地方教育委員會，參與人員則視各地規定而不同；我國在學校層級設置委員會來負責審議，參與人員包括學校教師、校長及家長代表等，且教師代表必須占一半以上。
二、在聘任機關方面
從聘任機關來看，美國由上級主管教育行政機關來任用教師，其教師甄選委員會係由地方教育委員會負責組成；我國是由學校校長、教師、家長之組成教師評審委員會來聘任教師，綜合看來，美國是最早發展此理念的國家，但在公立學校人事聘任上大多數州仍以學區為決策單位，並未將權力完全下放各校，大多數學校審議委員會僅有建議之權，因此我國之制度較切合學校本位管理之精神，政府己將權力完全下放各校，以各校教評會為決策單位，但也因而容易造成公信力受質疑之問題。
三、在聘任方式方面
美國與我國中小學教師任用皆採聘任制。美國教師聘任制度的設計，乃採取學區決策權與教師工作權兩方面的平衡原則，作為確保教師的工作權，使其不被主觀或恣意的解聘，遂有長聘制度的產生；然而學區如要解聘或不續聘教師，必須依法執行正當程序與依據解約條款規定行事，教師的工作權因而受到尊重；學區也會舉行定期聘約的設計，期限多為一年至兩年，約滿除非州法規定，否則不需檢附理由即可作不續聘的決定，藉以提昇師資陣容之品質。此外，為爭取長聘聘約，教師除努力表現外，尚須依州法參加進修活動（包括至大學修習相關學分），唯有表現良好者，才能獲得長聘聘約（秦夢群，2000）。
反觀我國，聘約之種類表面上與美國相似，運作上卻大異其趣。根據教師法，我國教師聘約分為初聘、續聘、長聘三種。按照目前的設計，正式職位之合格教師一進入學校即獲得初聘聘約，期限第一次為一年，以後續聘為二年，續聘三次之後可取得長聘的資格。解聘或不續聘的程序依教師法的規定，其待遇與聘約的期限並不相關，工作受到極大的保障。故國對於定期聘約的規定可供我國參考。學校可定期評鑑教師，以作為續約的依據。
四、在聘任程序方面
從聘任程序來看，美國由地方教育行政機關的執行單位來負責教師聘任，經由地方主管教育行政機關首長推薦，由負責支薪或上級主管教育行政機關任用，故遴選過程嚴謹，有明確規範的、確定的聘任程序，有助於擴大師資的來源和聘任的公正性；反觀我國，我國教師甄選各縣市甄選方式不一，通常係由學校組成教師評審委員會來負責教師聘任，經由學校教評會審議後再由校長任用，故地方教育行政機關無權干涉，一切由學校教評會負責審核，校長無權拒絕，且教師是教評會主要的多數成員，造成教師聘教師之現象，因而遴選過程與結果常容易產生「球員兼裁判」不夠超然的質疑，因此，自法令公佈實施至今，人情請託、不夠專業之弊病叢生，教師之流動也大受影響。美國設置學區教委會，超然於學校之上的作法可供參考，一來可統整學區內的師資需求，二來較為超然可取得社會的信任，如此一來教師的專業性才能真正有所保障。
表4-1我國與美國中小學教師聘任制度之比較表
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比較項目 |
我國 |
美國 |
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主辦單位 |
教師評審委員會 |
地方教育委員會 |
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聘任機關 |
教評會審查通過者，校長聘任 |
地方教育委員會 |
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聘任方式 |
聘任制 |
聘任制 |
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聘任程序 |
1.主管教育行政機關依法令分發或介聘 2.公開甄選 3.教評會審查通過甄試或介聘者教師資格 4.校長聘任 |
1.由地方教育委員會發布徵才公告 2.教育局召集專家學者組成評審委員會 3.公開甄選提出候用名單 4.教育局長根據候用名單向地方教育委員會推薦 5.地方教育委員會發給聘書 |
伍、結論
美國自1980年代以來，教育改革就朝「地方自主管理」（local
autonomy management）、「學校本位管理」（school-based management）、「教師授權」的趨勢。近年來，台灣教育改革的趨勢，在教育鬆綁（deregulation）的要求下，教育權力已逐漸由中央下放至地方，由地方教育行政機關下放至學校、由校長一人管理走向教師參與管理，教師們的權利義務、工作與生活、專業地位等方面，有了更具體的法律保障，也提供教師依法參與校務運作的管道和機會。因此，綜合言之，從本文中可以發現美國中小學教師素質未必比我國好，學生學習成就以及學校教育也存有很多問題，但在其教師聘任制度上有確實有許多措施值得我們借鑒和深思，因此我國應該參考它國的教師聘任制度加以改進，並能思考如何使我國中小學教師聘任制度能減少弊端、發揮正面功能，藉以提升我國之教育品質。
陸、參考書目
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