淺談學校人力資源管理
林虹君
嘉大教育行政與政策發展所
壹、前言
經濟、政治、社會結構與教育等乃互相牽動之因子，在二十一世紀高度競爭的時代，一般企業界均將人力資源視為組織的重要資本，企業需要更多具生產力優秀的人才，創造更多的優勢，所以善用人力資源，來提昇組織效能。此外，為了創造一個有效能、創新、應變力的政府，引進企業管理的精神，推動一連串革新運動，如1993年「行政革新方案」，1998年「政府再造綱領」。學校是社會組織的一員，當企業組織及政府組織均面臨新的挑戰，孕育人才的學校組織更要做好革新工作，教育改革的工作刻不容緩，才能適應時代需求。在組織文化趨於民主開放，鼓勵參與合作的現代校園中，領導者需要一套完善的制度來領導與激勵員工及教師群，以達到提供學生優質學習的教育目的。在所有資源中只有「人員」能夠成長與發展，並且可因受到激勵而增加投入，進而使輸出更加完整與豐富。學校能否達成組織目標則掌握在「人員」手中。（朱子君、朱如君，無日期）。學校有充沛的人力資源，而且絕大多數的教師素質精良，但是隨著知識經濟時代的來臨，社會及國際環境變動環境，學校的人力資源必須加以重整，期能有效發揮其專業知能（吳清山、林天佑，2001）。現代化有效能的學校經營和過去的運作方式大不相同，學校所面臨的變革與挑戰更為複雜與艱鉅，需要援引企業的經營理念和發展策略（張慶勳，1999；黃金柱，2003），以因應社會變遷的需求。
貳、學校人力資源管理理論崛起背景
近年來學校人力資源管理議題逐漸受到重視，異軍突起之因有二：1.教育組織受到權力下放的影響，學校本位管理（SBM）的趨勢、教師的專業自主權的重視、教師分級制的規劃、校長培育中心的設立、學習型組織的設計理念等，均顯示出學校對「人力資源」的重視。教育改革列車的驅動，學校革新首先要做好人的革新，從校長、主任、教師及職員，均要具改革能力，隨時調整腳步，保持彈性具備新的觀念與價值，以因應新世紀的來臨（范熾文，2004）。學校在迎向教改腳步的同時，要善用組織中不可或缺的人力資源，以達成學校組織的目標與提供學生優質的學習以提升學校發展效能。David Middlewood and Jacky Lumby（1998）指出一個成功的學校組織必須實施人力資源管理，用以提升學校成員的素質、承諾感和工作表現。
2.近年來在少子化，教育經費緊縮，學校嚴格控管員額，師資人力培育多元化，所造成質量失衡，教育品質堪憂的情況下，學校人力資源的妥善運用愈形重要，尤其校園民主化後，學校生態產生變革，中小學之教師人力改由各校的教師評審委員會評選遴聘；教師對兼任行政職務意願普遍低落，常出現人力不足的現象，因此，新世紀的學校經營應具備人力資源管理的理念，分別就學校行政與教學人員的甄聘、專業成長及績效評估等項目，採取前瞻性及策略性的規劃，才能發揮學校人力資源管理的功能，進一步提昇整體學校效能（林慧蓉，2003）。Smith（2001）認為成功的組織一定有成功的人力資源管理，擁有最佳化的人力資源管理，就是建立高效能學校的最佳途徑。學校人力資源受到重視，企業人力資源管理的理念和策略性作法逐漸被應用於學校經營，張明輝（2001）提出新世紀的學校經營應具備人力資源管理的理念，應採取前瞻性及策略性的規劃，教育組織必須加強人力資源管理，以增進學校效能。許多國內外學者均提及妥善地運用學校人力資源乃提升學校效能的途徑之一，但至今人力資源管理應用於學校教育的實證研究在國內亦不多見，其界定的意義和範疇也不相同。因此本文針對學校人力資源管理內涵加以整理，首先探討人力資源的意義，接著探究學校人力資源管理的內涵、目標及功能。
參、學校人力資源管理的意義
以下歸納出國內外學者對學校人力資源管理的看法外，並提出本文對學校人力資源管理的定義及內涵。
一、學校人力資源的定義
資源是指可資利用的東西，包含物質資源與人力資源 (張火燦，1999)。林欽榮（1997）認為人力資源就是組織內所有員工有關的任何資源而言。李正綱、黃金印（2001）所謂人力資源係指所有與組織成員有關的一切，包括員工性別、人數年齡、素質、知識、工作技能、動機與態度等，皆可稱為人力資源。何永福與楊國安（1995）、劉惠卿（2001）亦著重人力資源的素質，認為應包括員工的能力、知識、技術、態度和激勵。可見，人力資源除組織成員的數量之外，更綜合了組織成員所展現的知識、能力和工作表現。
學校人力資源的意義會隨著學校組織的定義而有所不同，廣義來看，學校人力資源包括校內的校長、教職員和學生，以及校外的社區。而教師是學校最重要的資源，也是教育最大的人力資本。狹義而言，學校人力資源則指所有教師，包括校長、主任、組長和其他兼任行政的教師、專任教師、代理代課教師、兼職教師以及支援教學工作人員等（引自林慧蓉，2003）。林明地（2002a）認為學校的組成人員，包括校長、學校行政人員、教師、學生、職員、家長與社區居民、上級教育行政機關人員，以及整體的大環境。對於學校組織而言，家長和社區人士是相對於組織內部的外部的人力資源，而組織內部的人力資源為學校的教師、職員、工友和學生，閻自安（2002）認為學校裡的人力資源是指所有組織內的成員，包括行政人員、教師與學生。
綜合上述，學者專家對於人力資源及學校人力資源的探討，學校的人力資源是指組織內的成員，包括：行政人員、教師與學生，領導者（校長）等。
二、學校人力資源管理的定義
William B. Castetter＆I.Phillip
Young（2000）提出學校的人力資源管理是學校為達學校目標下，去吸引、發展、維持、激勵人力，協助組織成員去達成其工作表現標準、去最大化每位成員的生涯發展、協調個人與組織的目標等所進行的人力資源管理活動。
Richard .E Smith（2001）認為學校人力資源管理意指人是組織中最重要的，特別是對學校而言。人力資源管理主要以關心學校中所有成員及其需求為主，對校長而言，是指做什麼事是對教師最好的；對學生而言，是指做什麼事是對學生最好的，並討論學校人力管理有效與無效所造成的影響。而學校人力資源管理最終目的是在取得學校目標的達成與教師工作滿意度的平衡。
吳清山與林天祐（2002）提出學校人力資源管理重要的課題包括：建立整體性的人力資料庫、規劃系統性的進修訓練課程、建立績效本位的薪給制度、強化分工合作的組織團隊、提昇員工工作環境的品質、以及建構滿足個人與組織需求的機制。
謝宜倩（2002）提出學校人力資源管理是對學校人力任用策略、人力維持策略、人力激勵策略、人力發展策略的規劃、執行與評鑑的管理過程與活動，用以達成學校與個人目標，並創造競爭優勢。
馬任賢（2003）認為學校人力資源管理指透過有系統的規劃及善用各種技術、方法，對學校成員加以有效管理，使其適才適所，人盡其才，以達成學校及個人的目標。
朱子君與朱如君（無日期）認為學校的人力資源管理可以從以下幾個方面來看：1.人力計畫；2.晉用人員；3.工作表現評鑑；4.訓練；5.薪資與福利；6.團體協商；7.組織發展。
范熾文（2004）認為學校人力資源管理乃是學校組織運用人力資源概念，做好教職員甄選、任用、進修、發展的工作。
綜合以上學者對學校人力資源管理的看法，筆者認為學校人力資源管理是指配合學校發展目標，提升學校效能，對於學校人力從事甄選策略、任用策略、發展策略及績效評估策略的規劃、整合與執行的過程與活動。
三、學校人力資源管理的內涵
學校人力資源管理的內涵，依學校組織的特性、組織結構和外在環境的差異，而有不同的內涵，學校人力資源管理的相關研究論文雖不多，但多引用人力資源管理的理論和原則加以探討。
Snell和Dean（1992）對其學校人力資源管理提出任用、訓練、薪資、獎酬和績效五種人力資源管理層面。
Harvey（1997）指出成員招募、徵選、訓練、績效評估、管理者與成員的關係是人力資源管理主要內涵。
Tony Bush and David Middlewood（1997）其將學校人力資源管理區分為成員的甄選、成員的領導、成員的激勵、成員的評鑑與發展與人際關係等內容。
范熾文（2004）學校人力資源管理的內涵可歸納如下：(1)學校人力資源分析：組織外在、內在環境分析；(2)學校人力資源規劃：評估現存組織人力在質與量方面之適當與否；(3)學校人力資源取得:透過各種媒介，吸引及甄選優秀教師；(4)學校人力資源發展:透過訓練學校機制，提昇人力素質；(5)學校人力資源報酬：建立績效導向之薪資、福利制度；(6)學校人力資源維護：以激勵、溝通、領導來建立和諧人際關係；(7)學校人力資源的未來：學校人力資源的國際化。
此外，本文擬將人力資源管理與學校人力資源管理的內涵統整在一起討論，以下茲將國內外學者專家對於「人力資源管理」及「學校人力資源管理」內涵的看法，整理彙整如表一。
表一 學校人力資源管理的內涵
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學者專家 |
人力 選用 |
人力 維持 |
人力 發展 |
績效 評估 |
其他 |
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Robbins（1978） |
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◎ |
◎ |
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Tichy（1982） |
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◎ |
◎ |
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Dessler（1994） |
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◎ |
◎ |
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Castetter(1996） |
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◎ |
◎ |
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Tony Bush & David Middlewood（1997） |
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◎ |
◎ |
◎ |
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Smith（2001） |
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◎ |
◎ |
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邊際教師 |
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張東隆（1984） |
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◎ |
◎ |
◎ |
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謝安田（1988） |
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◎ |
◎ |
◎ |
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黃英忠（1989） |
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◎ |
◎ |
◎ |
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張添洲（1998） |
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◎ |
◎ |
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吳秉恩（1999） |
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資訊系統 |
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謝宜倩（2002） |
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林彗蓉（2003） |
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◎ |
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馬任賢（2003） |
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◎ |
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朱子君、朱如君（無日期） |
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◎ |
◎ |
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組織設計 |
資料來源：研究者自行整理
由表一可以發現，國內外學者對於學校人力資源管理內涵的看法雖然不一，卻也大同小異，其中又以人力選用、人力維持、人力發展及績效評估作為學校人力資源管理的主要內涵居多，因此本文擬以人力選用、人力維持、人力發展及績效評估做為學校人力資源管理的內涵，以教師作為學校人力資源的個體，學校人力資源管理的內涵說明如下：
（一） 教師甄選：學校為了人盡其才，創造學校競爭優勢，因應學校發展所需，對於學校內外環境、工作、現有人力及未來發展需求加以分析，將適任教師引進學校團隊。
（二） 教師任用：依學校發展需要，對於教師人力的配置，包括教師職務、授課節數及任教班級的規劃。
（三） 教師發展：兼顧教師個人生涯發展和學校發展目標，整體規劃長期的教師發展計畫，包含新進教師的導入、教師進修研習、增進教師專業知能等規劃。
（四）教師績效評估：為提升學校組織效能，達成教育目標，對於教師工作成效的評估策略，包含形成性的教師評鑑和總結性的年終考績。
肆、學校人力資源管理的功能與目的
人力資源管理的目的，係將組織內之所有人力資源作為最適當的確保、開
發、維持和活用。其內容則是人力資源之規劃、執行和統治的過程，也就是說以
科學方法，使組織的人和事做最適當的配合，發揮最有效的人力資源運用，促進
企業的發展，簡言之即是人與事配合，事得其人，人盡其才。
良好的人力資源管理，能夠有效地運用人員的能力與技術專才，激發組織成員潛能，使其工作士氣高昂，滿足自我實現感與增加成員的工作成就感，並能協助企業負責人做出正確決策，協助達成組織目標（胡政源，2002）。人力資源管理應配合組織達成最終目的，除了滿足組織成員的需求、提高組織的效率和效果之外，李正綱和黃正印（2001）亦認為人力資源管理之目的應配合企業最終目的，具有提高生產力、降低成本、提高員工工作生活素質、提升競爭優勢，以及提升員工適應力等功能。范熾文（2004）學校人力資源管理目的分為：(1)績效目的與維持目的；(2)年資系統與能力系統；(3)提高成員工作滿意品質；(4)社會人力素質提昇
學校若能將對的人在對的時間，安排在對的位置做對的事，則能充分地擁有人力資源。策略性地運用學校人力資源，能促進學校組織的革新與發展，學校擁有優質的人力資源，能提升學校的競爭力。
綜言之，學校人力資源管理的功能及目的如下：
一、優質的人力資源能增加學校的競爭力，適切的人力資源活動能促使學校變革。
二、有效規劃、發展與運用的人力資源能影響學校經營的成敗，策略性的人力資源管理能促進學校組織創新與發展。
三、人力資源管理能夠增加學校領導者作決策的正確性。
伍、結語
人力資源管理功能在學校行政環境中其實一直被分散地被運用，未有整合的運作系統。學校有教評會等負責晉用新進人員以及表現評鑑、人事室管理出勤與在職進修、教務、訓導、輔導、總務各處室均各自負責一部分人力資源管理的功能，未能有一統籌的單位，為教職員工的動機、培訓、分權與成長做一系統的規劃。因此我們可以看到普遍的學校行政現況，學校人力資源不但沒有隨時間的累積而增加其價值，甚至我們可以看到它通常是往下降的。
在組織文化趨於民主開放，學校行政在教育改革浪潮的衝擊下，已非昔日僵化的管理模式或行政理念足以掌握，取而代之的是，參與式的合作模式，領導者需要一套完善的制度來領導與激勵員工及教師群，以提供學生優質學習的教育目的。學校組織目標達成及效能提昇都須仰賴學校資源，而所有資源中只有「人員」能夠成長與發展，並且可因受到激勵而增加投入，進而使輸出更加完整與豐富。因此善用人力資源管理於學校管理的應用，做好教職員的甄選、任用、發展及績效評估等行政業務，自然提昇教師專業能力與素質，也進而影響學校整體效能。
參考書目
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