女性領導對教育啟示之探討
嘉義大學國民教育研究所
壹、前言：
1970與1980年代領導模式與理論主要以男性為考量。其中「命令與控制」的領導模式，就是來自兩次世界大戰期間軍隊中的管理模式。此模式是因應戰爭的需要而設計，其原則是當戰事高漲時，將領不能信任士兵會自動自發地履行任務。而1990年代後的社會與政治出現新氣象，再加上性別角色重新定位等其他因素，都對職場造成極大的衝擊。職場氣氛越來越女性化，越來越多女人開始工作，而工作年資也越來越長，職場上也出現了越來越多的女性領導者。1990年代起的領導方式逐漸開始以女性為導向，相關訓練與學習方法所強調的重點也開始轉向新領域-------非常重視感覺的分享。(Liz Cook&Brain Rothwell，2002)這些領導方式與傳統一向由男性主導的領導有何不同呢?而女性領導的困境為何?及其在學校行政上有何啟示?以下則分別論述之。
貳、男女有別行為模式的成因
當前被用來分析影響男女性早期行為發展的相關文獻，大致可歸納出三類因素(Powell,1988)：
一、生物性因素
( biological factors )此派學者認為孩童們所展現出來的人格特質和行為大部分決定於他們天生性別上的不同。男女性在基因系統、荷爾蒙系統、大腦的功能和結構上皆有差異，故導致男女性表現出來的行為不一樣。
二、環境性因素
( environmental factors )此派學者認為男孩和女孩表現出符合其性別角色行為的原因，乃是受到周遭成人及其他孩童增強效果的影響。因為他(她)們從事了所謂「正確」的行為時，便受到了讚賞；從事了「錯誤」的行為時，便會受到懲罰。久而久之，不同的「社會化」過程，便塑造了男女有別的行為特質。
三、認知性因素
(cognitive factors )主張認知論的學者們認為，孩童本身是具有主動能力的----他(她)們主動參與這些加諸於其成長發展過程中的種種力量。亦即，孩童們在知道和了解自己的性別後，對於性別角色有了認知上的發展，最後他們自覺地選擇了以符合其性別的方式行事。
叁、女性領導特質之分析
男女有別的行事風格，究竟是先天因素或後天環境造成的呢?這樣的論辯由來已久，但基本上現在的看法多半是認為二者的共同影響才造成了不同的結果。
以下針對女性領導特質做一個詳細的說明：
黃麗蓉(1996)在「組織中的女性領導」一論文中，綜合了一些研究學者的文獻，歸納出女性領導者有下列的特質：
一、互動型的領導風格
( interactive leadership )Judy B. Rosener曾經訪談過多位女性主管，她發現這些女性經理人所採用的領導方式與傳統的「命令—控制」作法的確不一樣。她們很努力在營造一種「雙贏」的情境，亦即，希望組織的一切運作對於組織本身和員工們皆有助益。Rosener並且揭櫫了互動型領導包含了「參與鼓勵」、「分享權利與情報」、「強化他人的自我價值」以及「促使他人樂於工作」這四大重點。
二、組織結構呈現包容性的蛛網狀
(the web of inclusion)Sally Helgesen 從研究中發現，女性經理人擅長一種蜘蛛網式的組織結構，她們把自己定位在組織的中心，而非高高在上的權威者。蛛網結構是由一個強而有力的中心點，以及環繞著它的基本幹線所建構而成。環形線和基本幹線把全體結合在一起，每一個接觸點也就是一個連結點。當環圈不斷向外擴展的時候，也就產生愈來愈多連結點，將所有組織成員的關係緊密交織在一起，突破傳統金字塔結構的權威式領導，而建立一個人人互助、受尊敬的工作環境。
三、全觀而多元的思考方式
( holistic thinking )在過去男性主導的工作職場中，主管與部屬的接觸往往只限於和「工作」、「公事」有關話題。但女性主管相較之下喜歡採用「全人格溝通」(whole person)的方式，她們喜歡與部屬進行深度的交談，抱負、理想、家庭與情緒等等軍事她們關切的對象，她們從多元的角度來認識員工，所採用的亦傾向較全觀、宏觀的眼光。
四、授權、團隊及夥伴關係的建立
(empowerment and team building )有人說男性是權力的動物，非常重視權力(power)，而約翰．奈斯比則認為，最能形容女性領導的字眼可能是「授權」(empowerment)。一般而言，女性在成長的過程中對人際的交往比較深入而細心，她們有優秀的傾聽和溝通潛能。許多研究顯示，女性是絕佳的團隊成員。我們看到現在一些女性主管眾多的廣告業、資訊業、旅館業，更印證了此一事實。
五、非常重視員工的教育和成長
( nurturing approach)在大多數的人類文化中，孕育和養育下一代的重任，仍多半是落在女性肩上。在懷孕、生子、養育兒女的過程中，培養了女性更強烈的傳承使命感。「拉拔他人長大並引導她們向前」的重要女性本能，在女性逐漸由私領域歨入公領域的同時，亦一併被帶入組織中(黃麗蓉，2000)。
Sally Helgesen(1985)在柔性優勢---女人的領導風格一書中接露女性的領導風格具備下列特色：
1.工作步調穩定，中間會安排一些休息時間。
2.關心、參與、幫助、負責，重視與員工的互動，且市活潑而主動的接觸。以「蛛網策略」、環環相扣的結構概念、匯聚人力資源與觀念整合的思維模式、非線性思考、重視觀察與直覺的效應等，進行決策與執行。
3.能從容應付多面而複雜的角色，兼顧家庭與工作，結合工作與生活。善於經營矛盾衝突，多指引、教導等母性特質。
4.重視閱讀，優雅溝通，自我激勵，時間管理。
女性創業家中華民國策略聯盟推廣協會榮譽理事長林李李女士認為不是所有的女性都適合擔任領導人，有些能力很強，也很聰明，但由於缺乏領導風格，故不適於領導職位，她認為女性領導人應具備的風格與特質有：
1.母性是未來領導人必要的特質：母性是女性本質優於男性之處。父性是權威領導，講求中央集權和獨斷；母性則是包容、諒解、和平、替人著想。21世紀以歨向多樣化，組織與企業要能善用母性特質容納異己，才能持續發展、永續經營。
2.柔韌足以勝剛強：女性不屈不撓的韌性，面對逆境能咬緊牙關地撐下去，並藉此為自己爭取更大的空間，保留更大的彈性。
3.具備敏銳的環境適應性：台灣諺語「女人的命是油麻菜籽，撒在哪裡，活在哪裡」，當組織結構走向彈性、多變化之時，女性的麻油菜籽命，對環境敏銳的適應能力無異是另一種天賦與恩賜。
肆、女性領導的困境
彭春蘭、李素珍(2002)的論文文章中提到Schmuck(1996)採社會建構論的觀點檢視性別與領導，這類研究指出在公立學校中，婦女在行政人員中是少數，位處邊緣地位，故常覺得自己既是「局內人」(insiders)，又是「局外人」(outsiders)。在身為一「局內人」時，她們採行自己職位角色(如校長、局長、司長)所要求的行為、規範與期望，但因為性別角色的社會期望，她們無法像男性領導人一樣為人所接受，故又形同一「局外人」，她們發現自己「並非男孩中的一個」，故必須找尋新的領導方式、新的自我認同方能存活(Schmuck,1996)，Collins(1991)稱其為「身處其中的局內人(outsiders within)」。
依何金針(1999)的資料整理，她提及了Shakeshaft(1987)以女性在學校行政工作的障礙，屬於個人內在部分的因素有：社會化的程度、人格、抱負水準、個人信念、態度、動機、自我形象等；屬於個人外在部分的影響因素則有：性別角色、性別偏見、缺乏專業準備、家庭責任等，而外部因素往往是影響女性晉升為領導行列的最大因素，彭春蘭、李素珍亦歸納了女性領導的困境因素如下：
一、玻璃天花板效應 (Glass Ceiling Effect，又名「升遷障礙理論」)
近代管理學研究發現全球商業界，普遍存在婦女極少數族裔工作權不平等的現象，包括召募、薪資與升遷管道，在在出現歧視與雙重標準的情況，這樣的升遷障礙常被學術界與實務界以「玻璃天花板」來隱喻，指的即是一種難以查覺得無形障礙。儘管女性在工作上的傑出表現，不讓鬚眉者比比皆是，但男性佔組織高層絕大多數的比率是各國政府普遍的現象。
根據銘傳大學企業管理系助教授黃煥榮所做的研究(2000)指出，從各階層男、女公務員的分佈可以明顯看出，層級越高，女性所佔的比率越低。而黃煥榮對一千零七十八位薦任以上公務員所做的調查中也顯示，在升遷方面，男女公務員在委任或薦任層級上並沒有明顯的差異，甚至女性還優於男性，不過，在簡任階層中，女性升遷方面就顯著不如男性，顯見公務部門中中高階職位女性仍偏低，並出現「玻璃天花板效應」。
二、性別角色刻板印象
對於性別刻板印象，根據國內學者的看法(李美枝，1989；張春興，1994)，普遍具有這樣的內涵：它是一種概括化的心理傾向，以性別為基礎，給男女不同的語文標記，在性別之內有一些共同的假定和期望。當有了性別刻板印象，便容易依性別給予兩性不同的待遇，忽略個人特質，而造成性別不公的問題。彭春蘭、李素珍在其「從領導特質與行為模式探討女性領導的新典範」(2002)一論文中指出，性別刻板印象具有下列之內涵：我們如進一步檢視傳統領導理論如何異化女性經驗時，可以發現大多男性領導者所展現的特質，如：進取、成就導向、競爭、獨立等，常被視為理所當然的領導特質，反之，當女性表現出傳統角色期望的女性特質時，如：重情緒的、直覺的、呵護的等，即被認為是一不佳的領導者，致使婦女陷入一「雙重受缚」的處境。
再者，女性缺陷(deficit)論常被用來解釋為何教育行政界多為男性的現象，女性的被動、缺乏進取心、畏懼成功是其「失敗」的原因，Acker(1994)認為這種缺陷論的詮釋實則是一種責怪受害者(blame-the-victim)的行徑(潘慧玲，2000)。
王大方(1996)亦指出有81%的受訪CEO(董事長、總經理、總裁、執行長等領導者)認為女性的能力不是問題，既定的刻板印象才是阻礙女性在企業中升遷的原因，這些因素中又以「成見」為最大阻礙，它們包含有：
(一)女性不像男性那般敬業；
(二)女性不夠堅強
(三)女性不願加班或接受不正常的工作時間
(四)女性太情緒化
(五)女性的侵略性不夠，或侵略性太強；
(六)女性缺乏商務決策中所需的數學細胞
(七)女性三心二意，無法果斷決策；
由此看來，女性領導者在實質面上受到「性別壓迫」與觀念上假象的「兩性平權」所存在的矛盾與衝突是難以抹去的。
三、缺乏認同的角色典範
何金針(1999)認為Shakeshaft(1989)以為造成女性校長領導者壓力的障礙有：
(一)缺乏支持、鼓勵、諮詢；
(二)面臨女性比男性沒有效能的質疑；
(三)缺乏正式的工作準備；
(四)學校情境太少角色典範；
(五)缺乏經費繼續做研究；
(六)缺乏其他行政人員的贊助與支持；
(七)貧瘠的自我形象與缺乏自信；
(八)經歷性別偏見
(九)家庭責任
(一)個人專業行政領導方面
1.儘管有豐富的行政經驗與能力，可惜無緣接近行政工作；
2.是女性；
3.社會知覺的影響
(二)女校長關注的是時間的投入，但缺乏專業支持。
(三)男校長沒有的問題：
1.家庭與生涯的衝突；
2.生涯與社會角色的衝突；
3.與其他校長的接納。
四、自我設限
女性一向的傳統定位為「小女人」，孔子都曾界定「為小人與女子難養也！」，然而面對社會變遷，女性的競爭優勢，有其獨到之處，也有其需要突破的地方，「自我設限」即是重要的關鍵點。女性是性別、是性徵，但不是個性、智識、風格、能力的區隔，畢竟不能將人類的智慧與格局區分為兩大類，因此，職場智能與工作表現，完全取決於個人的學習與表現，基本上與性別無關，所以落入「小女人」的負面評價，實源自於智能與表現心態上的「自我設限」。
伍、女性領導在學性行政上的啟示
一、女校長學校行政領導的優勢
何金針(1999)結合多位學者的文獻並與多位女校長訪談後，列出了以下女校長的領導優勢：
(一)注重人際關係
(二)強調教師教學與學生學習的重要性
(三)領導的方式採用分享與鼓勵
(四)採用有效能的、肯定的、關懷式的決策方式
(五)強調積極學校氣氛並幽默的化解壓力及危機
(六)利用良好的溝通技巧以提升效率
(七)採用人性化的管理、面對面的討論與溝通以推動各項工作
(八)以合作協商的方式共同解決問題
(九)重視組織的團隊與和諧、關懷同仁及尊重教師專業
(十)良好的管理技巧和解決問題的能力
而在國內研究方面，楊振昇(1997)提出女校長的教學領導優於男校長，不少學者也提出：女校長比男校長更主動積極投入教學領導，在與教師與家長的互動中，女校長比男校長展現更佳的溝通技巧。
從上述研究中可以發現，女校長較強調組織的良好氣氛、團隊的和諧、與家長的互動，並較能夠採納合作協商的溝通方式去領導，這些學校行政領導作為與男校長是有差異的。西方諺語說：「有什麼樣的校長就有什麼樣的學校」，在二十一世紀強調男女平權的新世代中，男性領導者在領導方式上或許可以融入一些較柔性的領導方式：如更強調親師之間的溝通、以更溫暖關懷的角度去關心學校組織成員及減少用專權式的管理等等。
二、突破女校長學校領導的困境
女校長在學校領導的困境上，可分為外在社會環境(如性別角色刻板化、性別偏見)與內在個人障礙方面(如自我設限)，要如何突破？以下列了幾個方式可改善。
(一)外在社會環境方面
1.建立女性校長角色的典範。
2.充分提供女教師接觸行政經驗的機會。
3.提共適合女校長經營學校的學校管理課程、情緒管理課程。
4.協助正尋求中等學校校長的婦女減少文化刻板化印象，建立權力基礎和工作網路。
5.鼓勵女性參與研究所訓練課程、行政實習和成為校長候選人的專業發展
6.對在學校行政領導職務表現優異的女性給予支持和鼓勵。
7.鼓勵學術單位研究女性行政人員的領導形式，和減少女性在教育行政領導晉升機會的刻板化印象。
(二)個人方面
1.加強女校長的心理調適：
害怕成功是女校長的心理障礙之一，如何使自己與工作夥伴、家人分享工作的成就與喜悅，以避免害怕成功的心態產生。
2.建立自己的工作支援系統：
校長的角色與工作是專業服務，女校長的支援系統包括專業成長與個人的家庭生活，做好綿密的諮詢、支援系統，以迎接隨時面臨工作壓力的挑戰。
3.培養女性參與校長行政領導工作的反思與自主自律的能力，以抗衡兩性不平等的社會情境，避免性別偏見的再製。
4.充分發揮女校長「愛」與「關懷」的領導特質，「充分授權」與「建立良好夥伴關係」的參與式、合作式之領導，以兼顧達成組織目標和滿足個人心理需求的學校效能(何金針，1999)。
陸、結論
隨著時代越來越進步，中華民國隨著呂秀蓮女士當選有史以來第一位女性副總統，及多位女性閣員的誕生，無疑的，新世紀的中華民國以成為女性領導人發揮的年代，這個趨勢不但發生政界，也於企業界、教育界等各行各業漫延開來。越來越多女性領導者在各自的崗位上為自己的組織注入新的風貌。
但無可避免的，性別角色刻板化及女性自我設限等等的障礙的確阻礙了女性領導者在職場上一展長才的機會，我們僅能期許未來誠如廖志德(1990)所言，「兩性共治、剛柔並濟的領導，將是未來世界的新面貌。」
參考書目
1. 王大方(1996)。玻璃天花板—管理女性VS.女性領導。台北市。時報文化。
2. 劉復苓譯(2002)。男女領導大不同(Liz Cook&Brain Rothwell著)。台北市。
聯經。
3. 潘慧玲(2000)。教育議題的性別視野。台北市。台灣師範大學。
4. 黃麗蓉(1996)。組織中的女性領導。人事管理，33(6)，19-25。
5. 彭春蘭、李素珍(2002)。從領導特質與行為模式探討女性領導的新典範(上)。研習論壇，17，19-26。
6. 彭春蘭、李素珍(2002)。從領導特質與行為模式探討女性領導的新典範(下)。
研習論壇，18，23-33。
7. 何金針(1999)。女校長與學校行政領導行為。兩性平等教育季刊，9，78-84。
8.
廖智德(1990)。柔性領導。能力雜誌，531，22-27。