從「訓練遷移」觀點探討空軍航機保修專業訓練
劉育銘、楊宏達
嶺東科技大學軍訓室中校教官、彰化師範大學工業教育與技術學系研究生
壹、前言：
優秀的「人力資源」是現代國家建設的基本要素，而「訓練」是提升人力資源的重要手段之一；故為了提昇人力素質，增進組織績效，當今公、私部門無不重視訓練與發展，期望透過訓練來促進員工成長，達成組織績效目標。
我國新一代戰機(包括IDF、F-16 、M- 2000及E-2T等四型戰機)的性能已遠優於傳統戰機，修護工作也因飛機構造的日趨精密亦越來越複雜。由於新一代戰機的設計，運用了許多不同於傳統戰機的新技術，使得新一代戰機在飛行操縱技巧與維修理念上，與傳統戰機有極大的差異，如此精良的裝備系統，是需要優秀的修護人員來保養與修護；因此，修護人員必須隨時接受新的事物、知識和技能，並培養新的觀念，才能妥善維護新一代戰機和裝備，否則仍以老舊的觀念從事新裝備的修護，必定會產生不良的修護品質，而導致飛安事件。
貳、文獻探討
許多單位投注甚多的時間、心力及金錢於訓練上，但除非受訓者將訓練所學運用於工作職務上，否則投入再多的資本也是枉然。Georgenson(1982)指出大約只有10%的訓練支出可以造成受訓者工作上可觀察到的行為改變(引自Baldwin & Ford, 1988)。而John
Newstrom(1983)的研究顯示，在訓練剛結束時，平均有40%的訓練內容被移轉到工作環境中、25%可持續應用至六個月後、而一年之後，只有15%仍能運用訓練時所學(引自陶紀貞，1999)。這就是所謂「訓練遷移(transfer of training)」的作用。所以，在從事教育訓練發展工作時，必須考慮訓練遷移的問題。
訓練遷移(transfer of training)又稱「訓練移轉」，是由「學習移轉(transfer
of learning)」延伸而來的。所謂「學習移轉」指的是學習結果的擴展現象，亦即一種學習對另一種學習發生有利或有害的影響結果(許昌隆，2004)。所以，「訓練遷移」是指員工能夠將在訓練方案中所學到的知識、技能以及態度，有效且持續的應用在工作中的歷程(李宜玲，2002)。王瑞賢(2002)則定義為：「受訓者將訓練情境所學習的新知識與新技能類化後，在不同的工作情境上應用，並維持一段時間，最後達到提高個別工作績效及提升組織競爭能力的目的」。所以，空軍目前實施的各種不同類型的訓練，其主要目的在於透過定期、不定期的方式，持續穩定的提昇各階段、各階層修護人員之修、維護技能，使訓練遷移的成效能充分反映至戰機維修的品質之上。
「訓練遷移」基本上是一個「轉化的過程」(許昌隆，2004)。有關影響訓練遷移成效的因素，Ford and Baldwin(1988)發表「訓練遷移：未來研究的回顧與展望」提出「訓練遷移過程模式」，如圖-1；其認為訓練遷移會受到受訓者特質(trainee characteristics)、訓練設計(training design)、工作環境(work environment)等三個因素影響，而且經過受訓學員的不斷學習與記憶，會將其所學習得的內容，轉化為所屬工作的一部分且持續維持下去。
由圖-1可以看出，「學習與記憶」是指受訓者自訓練中所學習到的新知識與技術，會受到「受訓者特質」、「訓練設計」及「工作環境」直接的影響。「訓練設計」透過「學習與記憶」，會間接影響到其移轉情形，即受訓者的行為改變。而「工作環境」與「受訓者特質」則不管訓練中的學習成果為何，均會直接影響到受訓者的移轉情形；例如，缺乏主事者的支持或個人之移轉動機，縱使受訓者自課程中學習到新知識與技術，也無法有效地運用到實際的工作上。總之，訓練移轉固然重要，但是如何持續移轉的效果，使受訓者能持續運用所學，更是訓練成效維持的關鍵性問題。
訓練投入
訓練結果
移轉情形
圖-1訓練遷移過程模式
資料來源：Transfer
of training: a review and directions for future research, by Baldwin,
T.T. & Ford, J.K., 1988, Personnel Psychology, 41(1), p65.
參、空軍航機保修專業訓練現況及訓練遷移成效分析
一、
空軍航機保修教育及技勤訓練作法：
空軍常備軍士官教育係依「國軍軍事學校教育訓令」的規劃分為「基礎教育」至「進修教育」再至「深造教育」。基礎教育(含分科教育)為培養國軍幹部的養成教育，在航機技勤人員方面則著重基本修護學識的灌輸；「進修教育」是以增進現職國軍軍士官專業學能為主，分為士官高級班(民國93年新設班隊)、正規班及專業(專長)班；「深造教育」則是以培養指揮參謀領導人才為主。
而在部隊技勤訓練方面係依據「空軍司令部頒戰機換裝訓練教範」及「空軍在職訓練教則」，區分為新進人員訓練、職前訓練、換裝訓練、在職訓練、專精訓練等，其目的在構成學校教育與部隊訓練專長轉換間之銜接與職務熟悉，以及實際從事工作的專業訓練。
二、
技勤訓練遷移成效檢討：
目前由航空技術學院辦理之各進修教育班隊係針對空軍所屬技勤專業軍士官招考，因此，在課程編排及規劃上僅能著重管理及參謀能力的培養，無法就某一特定專業施訓，而訓練時程均以短期三、四個月為限，且人員結訓返部後，大都仍從事原來的工作，缺乏可運用的機會；所以，就訓練遷移的觀點，空軍現行之進修教育，乃至深造教育都算不上是提供航機技勤人員在專業知識上再進修的教育班次，僅能視為基礎教育的延伸，目的在於儲備個人及組織未來發展所需，因此，其訓練遷移成效不易評鑑與展現。
此外，現今各部隊的訓練仍沿襲以往的觀念，僅重視「在職訓練」(On-the-Job
Training
簡稱OJT)，而對於「場外訓練」（Off-the-Job
Training
簡稱OFF
JT）較不重視。OJT訓練方式以現場實務為主，其優點是訓練環境等同於實務場境，可使工作人員很快進入狀況，缺點在於人員對系統的完整性不了解；而類似OFF JT之「換裝訓練」(Conversion
Training Section
簡稱CTS)，目的在使工作人員對系統裝備有完整的了解，訓練方式以學科訓練、輔以訓練器教學為主，可使學員在進入OJT訓練前，能夠對於該系統的原理與故障排除具有基本的整體瞭解。目前部隊的CTS訓練，或因缺乏師資，或因部隊任務繁重而流於形式，歸納其原因，不外乎部隊不瞭解CTS訓練的重要性，普遍認為可由OJT訓練取代所致。其將影響受訓學員未來在訓練遷移上對於學習與記憶的通則化及效果上的維持。
其次，部隊的在職訓練教官，都是由各專業工廠的資深修護軍、士官擔任，教材或講義亦由教官編寫。由於教官的工作為兼任的性質，本身尚需擔負修護業務或工作，所以，對於訓練工作自然無法全心的投入。加上上述人員並未經過教學的專業訓練，對於教學技巧、教材編寫、教具的運用皆缺乏經驗，使得訓練的成效大打折扣。所以，專職教官的不足與能力的缺乏，對於現行空軍航機保修訓練移轉成效的訓練設計影響甚大。
第三，負責部隊訓練業務的標訓室，隸屬於修補大隊品標科，負責人員的轉、派訓及熟訓等業務。限於人員編制及經費的不足，僅能做為修護標準與訓練業務的管制單位，無法負擔訓練執行的機制與任務；且修補大隊以修護為主要任務，都希望以最高的人力優先投入飛行線上的修護工作；是故，不論是CTS或其他的專精訓練，在人員無法派遣或未經篩選適合派訓人員的情況下，往往使得訓練流於形式，造成資源的浪費。
肆、建議
在瞭解影響訓練遷移成效的因素後，個人認為目前空軍部隊航機保修訓練的問題，應著重於訓練內涵及品質的提昇，從「受訓者特質」、「訓練設計」及「工作環境」三個方向為著眼，依據管理學大師戴明PDCA理論，妥慎規劃並運用在訓練策略之思考當中，不斷循環運作及修訂：
一、
在需求調查及規劃(PLAN)階段：
(一)確認訓練需求之資訊及內容。
(二)釐訂受訓者條件、特質。
(三)建立訓練體系，訂出訓練藍圖及規劃學習流程。
(四)進行課程設計(明確目標及收集實務相關問題)、教材規劃與師資甄選。
二、
訓練執行(DO)階段：
(一)延聘部隊學有專精之相關師資實施授課。
(二)研討實務問題、塑造訓練環境(妥慎規劃單元課程設計、製作教材教具、教學場地佈置)。
(三)師資講授及有效之課堂管理(著重學員出勤管理，及學員與教官課堂學習互動)。
(三)實施學員學習成效考核及評鑑(嚴考核、嚴淘汰為原則)。
(四)實施師資及課程評鑑(含教師對學員及學員對教師兩部分)。
三、
訓練考核(CHECK)階段：
(一)學員資料建檔，以利後續追蹤考核學員工作成效。
(二)分析師資及課程評鑑結果，剔除或修訂不佳之教學內容，並撰寫結訓報告。
(三)實施學員訓練移轉成效訪查，瞭解受訓者完訓後之工作環境，並回饋資訊予派訓單位。
(四)召開課程檢討會，修訂下一階段施訓目標。
四、
訓練改善(ACTION)階段：
(一)追蹤檢核訓練計畫執行成效。
(二)持續抽樣訪查施訓單位學員工作成效。
(三)訓練流程修訂改善。
(四)訓練資料庫資料更新。
此外，學以致用是受訓的價值所在。所以，在人力資源運用上應擬定受訓人員履行義務之相關辦法，除派任專職受訓者至相關單位服務外，受訓者亦可以研習會、書面報告的方式將所學回饋至教育單位內之相關人員，使專長充分發揮，俾利多層次的人力資源開發。
伍、結語
部隊人員的訓練及發展涉及甚多的時間與資源，受訓學員須能夠將訓練所學運用於工作崗位上，否則再多的成本投入也是枉然。此即謂『訓練遷移(Transfer of training)』的問題。因此，若能提高訓練遷移成效，就能增進員工的績效水準進而達到訓練目標。雖然影響訓練移轉成效的因素錯綜複雜，有外在組織因素(如工作環境、組織氣候與文化、報酬..)；也有個人因素(如動機、期望..)，亦有訓練課程設計的因素；但綜觀整個訓練流程，當受訓學員在教育訓練期間若學習狀況不佳，無法在學習過程中(learning
process)將內容深深植入心智深處以便日後運用，著實會影響訓練移轉成效的表現；所謂「登高必自卑，行遠必自邇」，故一切訓練遷移成效的根本乃在於人，也就是受訓者條件、特質與動機的篩選，是有效訓練的第一步，畢竟「訓練」不同於「教育」，講求的是立竿見影的效果，因此，不論是派訓或施訓單位，對於受訓者的要求應相當的重視。
空軍的新一代戰機：IDF、F-16、MIRAGE 2000-5及E-2T等四型戰機，與我國上一代的主力戰機F-5E/F、F-104相比，不論在飛機本身的操控或是空電系統與武器系統，都有很大的差異，因此，在維修的方法和觀念上必須改變，而改變的方式在於教育與訓練，而且就連教育訓練的方式及觀念亦要隨之改變；因此，空軍實有必要由「訓練遷移」的觀點，從「受訓者特質」、「訓練設計」及「工作環境」全面檢視現行航機保修專業教育與訓練的制度，擬定一套可行的作法，著重訓練內涵及品質的提昇，而非僅是達成訓練時數的要求，除對影響訓練遷移因素加以控制外，尚須妥善運用訓練前、中、後之各項促進移轉策略，以確保訓練遷移效果能持續維持，達到學以致用的教育訓練目的，提昇飛機的妥善率，確保飛安。
王瑞賢(2002)。個人學習層次、學習滿意度與訓練移轉關係之探討。國立中正大學企業管理研究所碩士論文。
李宜玲(2002)。訓練遷移。載於陳沁怡主編，訓練與發展。台北：雙葉書廊。
許昌隆(2004)。組織精簡知覺對員工工作投入與工作滿足之影響－以訓練移轉成效為干擾變項。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
陶紀貞(1999)。組織特性與個人屬性對訓練移轉影響之探討-以台北捷運公司為個案分析。國立政治大學公共行政研究所碩士論文。
Baldwin, T.T. & Ford, J.K. (1988), Transfer of training: a review and
directions for future research,
Personnel Psychology, 41(1), 63-105.