美髮從業人員內外控人格特質、知識管理與工作績效間關係之研究
國立彰化師範大學工業教育與技術學系碩士班研究生
本研究以美髮沙龍從業人員為對象，探究不同的人格特質、知識管理與工作績效間的關係。且採用問卷調查法，有效回收問卷為104份，使用SPSS統計軟體處理。得到結論如下：
1.內外控人格特質對於知識管理的導入產生正向顯著的影響。
2.內外控人格特質對於工作績效產生正向顯著影響。
3.知識管理對於工作績效產生正向顯著影響。
4.內外控人格特質與知識管理對工作績效有正向顯著影響。
5.內外控人格特質與知識取得相關性最高(r=0.476,p<0.01)，其次為知識應用與知識儲存分別為(r=0.395,p<0.01)與(r=0.326,p<0.01)，而知識分享相關性最低為(r=0.289,p<0.01)。
6.工作績效與知識應用相關性最高（r=0.482,p<0.01），而知識分享（r=0.461,p<0.01為其次，知識取得與知識儲存分別為（r=0.371,p<0.01）、（r=0.328,p<0.01）與工作績效相關性是相對較低的。
壹、
緒論
一、研究背景與動機
Toffler（1980）年出版的《第三波》一書中論點，將經濟演進劃分成三個區段：農業、工業及資訊。每一區段皆有其動力來驅使，第一波是由勞力來驅動；第二波由機械和藍領工人驅動；第三波則由資訊科技和知識型工作者帶動（Toffler,1980；Jeremy
＆ Tony,1997）。過去工業時代強調的土地、勞力或機器設備等有形資產，現在都已逐漸遜色，取而代之的是由知識能力等無形資產，帶領著人類邁入二十一世紀的新紀元（Stewart, 1997；Drucker, 1999）－「知識經濟」的時代，即以知識為基礎所打造出來的經濟。企業必須將組織內、外的資訊有效地創造、整理、移轉、應用、且隨時更新，並且使知識迅速且完整地擴散至企業成員中，如此可以創造企業智慧資本價值，以增進企業核心能力與競爭優勢。
知識管理為近年來新興課題，國內相關研究集中於公、私營組織，其中不乏各行各業（林澄貴，2001；張浩文，2003；龔永宏，2004），其中重視人力需求的美髮沙龍業更不容乎視知識管理活動。美髮沙龍業在台灣傳統經營手法以家庭式髮廊為主要模式，而隨著台灣工商業社會型態轉變美髮沙龍業也轉變經營手法，導入了企業經營方式，在都會區不乏可見連鎖體系的營運方法。有鑑於此，知識管理有效整合組織欲傳承之知識、文化、典範、經營理念，已成為企業成功經營的重心，對於美髮沙龍業營利型組織知識管理議題正是當紅的課題。
《下一個社會》書中（Peter
Drucker, 2002）提及知識型工人（Knowledge Worker），驗證了人為組織最重要資產，人才為企業重要且無可取代的資產，而這些無形資產的重要性逐漸升高，而歸類為服務業的美髮沙龍業，從業人員的專業能力更是決定產品的良窳，而服務包含了無形性、不可分離性、不易保存性及多變性等四種特徵（Hakseuer,
Render, Russell & Murdick, 2003），其中多變性形容相同服務人員，以完全相同的方式提供於不同顧客或者是不同時間下相同的服務者以相同服務方式提供於同一個顧客時常無法產生同樣的服務感受，故導入知識管理有助於降低多變性這個服務特徵的不確定性，因此統整無形知識且有效地將組織專業能力與資訊、經驗、理論透過知識管理機制的轉移及分享，儘量使所有成員的技能提升整合。知識管理的進行能否發揮其功能成為組織的核心能力，對組織的競爭力具有關鍵性影。而我國近年來由於經濟發展水準成熟，國人開始興起美容保養觀念，髮質的維護更是美容保養不可或缺的一環，因此，本研究欲探討美髮從業人員個人特質、知識管理與工作績效等交互作用的相關性，期望能為美髮從業者提供專業依據。基於上述原因形成本研究動機。
二、研究目的
本研究進行的預期價值，希望瞭解台灣美髮沙龍從業人員的人格特質、知識管理與其工作績效的相關性，藉以得知美髮業在改善知識管理，有效區別及體認員工差異化的人格特質之間不同，才能夠確保從業人員保持最佳的工作狀況，增進工作績效，進而提升工作品質。故本研究目的主要有下列二項：
一、探討不同的人格特質與知識管理的交互作用對於工作績效的影響。
二、藉由瞭解人格特質與知識管理的交互作用的影響，提供美髮業作為未來甄選從業人員與推動知識管理參考的依據，以增進員工之工作績效。
貳、文獻探討
一、美髮業現況
中華民國職業標準分類對美髮行業定義為凡獨立經營之理髮店、美容院及個人造型設計之行業均屬之，且未涉及醫療程序之瘦身美容也包括在內（行政院主計處，1993）。而根據台灣地區受雇員工動向調查報告（2005）顯示國內美髮從業人員共有29642人，其中女性人口佔有26888人，男性只有2754人，而平均年齡為24~29歲這個階段年紀佔絶大多數，且教育程度主要以高中職類群為主。
李國銑（1996） 台灣光復初期，美髮業稱為「理髮店及美容院」，理髮專門服務一般男士，而美容則鎖定於女性大眾。民國34年至60年間，雖然經濟頗有成長，但國內時尚發展與美麗文化仍未成熟，故美髮沙龍業還未發展出所謂的連鎖體系的企業化經營方式。直到60年代後由於國內經濟有長足發展以及國外流行資訊的導入使得美髮沙龍店大幅設立，漸漸各店同步強化。之後各店互助式的結盟自然而然形成，以曼都為首的「二十創意」最具代表性，自然集合了20家同業共用品牌、共用資源、共享技術。隨後小林髮廊也在1975年正式成立了。此後國內美髮業慢慢朝向連鎖體系發展。而70年代開始經濟發展已到達一定程度，故國人花費健康與美容保養的花費也漸趨成長。80年代美髮業開始引進專業化管理制度，諸如：成本薪資計算、教育訓練、員工生涯發展、職位晉升、作業流程發展化…等，小林髮廊一度引進了專業經理人來掌管公司。90年代開始雖然不乏見到家庭式美髮院、個人工作室或特色單營店但市場上以以連鎖體系為主流。而這幾年更是朝向差異化經營手法，更有某一國內連鎖體系發展了第二品牌，主要以低價位顧客群為其市場定位，而原體系主要專營在中高價位顧客群。由此得知美髮沙龍業已經進入了成熟的階段。二十一世紀進入所謂的知識經濟時代，成功因素從有形土地、勞力、金錢等資源轉變成無形人力資產，知識管理有助於組織整合傳承所屬知識文化，成為企業成功經營的重心。
二、人格特質
Allport（1937）的論點認為人格一詞可定義為「個人心理與生理體系之動態組織，以對環境做適度的調適。Bonomam
and
Zaltman（1985）主張人格是促使你與別人不相同的個人屬性、特性及特質的總合。盧盛忠、余凱成、徐昶、錢冰鴻（1997）則認為人格是人一組相對穩定的特徵，這些特徵決定著特定的個人在各種不同情況下的行為表現。而Robbins（1998）認為人格一詞意謂著「個人心理與生理體系之動態組織，以對環境做適度的調適」。
且盧盛忠等人（1997）又主張人格形成受以下因素影響：1.自然的遺傳性因素：個人的人格從遺傳的基因所決定。2.社會化因素：個人在青少年時代的家庭與學校中，為了適應不同的環境所採取任何行為過程，在此過程中，人們受到不同的強化，其影響逐步累積，對性格的塑造起了相當的作用。3.環境影響因素：當人們已成年並獲得職業後，所面對不同的環境會持續影響人格，例如獎酬制度、工作特性等，但這個因素是一些外顯行為的塑造者，而且這樣的影響對人的作用只是局部的，可是人們行為的變化還是會發源於其較穩定的特徵。4.社會實踐：此因素對成年人性格產生具有決定性作用，人在與環境、社會互動時，自己的性格就會受到影響，在大體環境中生活及成長的人，由於他們實踐活動的不同，以及主觀努力的傾向不同，會形成不同的人格。
人格特質類型的分類（楊美怡，2002；李建樹，2003），歸納出人格特質分類分為第一類Fromm的五種人格類型與第二類DISC四種人格類型，但上述兩種人格分類向來較少出現於實證研究中。Roseman
and Friedman（1974）提出第三類A/B型人格特質，認為A型人格是指兼具行動與情緒，具有高度企圖心，對於欲達成目標通常會不達目的絕不終止。而B型人格則與A型人格相反。另外還有一種為AB人格，意即B型人格有可能也同時擁有A型人格的部份特徵，即為A型與B型的綜合型。第四類內外控型人格特質係由Rotter（1954）提出，認為內控型的人格特質是相信個人可以控制環境所帶來的影響，認為事物的成功是因為自己的努力。而外控型的人格特質剛好相反認為成功是因為外在運氣、機會、命運。而個人會同時擁有內外控人格兩種特性，只是比例上不同，可能較偏內控型人格或外控型人格。另外最受重視的是1950年代發展至今的「五因素模式（five factors model）」，在俗稱「Big Five」的模型中，人格主要是劃分為五個構面，而其中最被大眾接受的是Costa and McCrae（1986）等使用之分類形容詞，分為情感穩定型（Neuroticism or emotional
stability）、外向型（Extraversion）、開放率直型（Openness）、合群（Agreeableness）及認真盡責型（Conscientiouness）等五個主要分類。
Judge and Joyce（2001）根據
PsycINFO的資料中也發現，內外控人格特質也是心理學及應用心理學上最常使用來分析的人格特質之一，在1967
到1999
年間共有9,339
篇研究運用內外控人格特質做為人格研究的構面。
實證研究方面莊瑞琦（2003）從事相關研究，得到結論如下：員工人格特質的不同會影響組織績效，而且內控取向者的績效表現均較外控者為佳。美髮業屬於服務業一種，具有績效壓力的特質，因此從業者具備內控特質或外控特質屬性對於績效達成有極大的差異化。故本研究採用的人格特質分類為內外控人格特質，並使用量表參考陳淑雀（2005)且依照美髮沙龍從業人員屬性進行修正、發展而得。
三、知識管理
經濟學家Thurow（1999）指出：「二十一世紀是人類從工業經濟轉變為知識經濟的時代，知識經濟將成為未來產業及國家競爭力的關鍵」。在工業經濟時代企業主要以土地、勞力、機器、資本為主，但知識經濟時代企業生產要素以有利於創新與研發的知識資本為主，進而提升企業產品的附加價值。
知識一般隱含於抽象觀念、具體化技術、標準化作業程序、專家創見、一般人的心得…等，只要是有價值的智慧結晶都稱為知識（Nonaka & Takeuchi, 1995；
Davenport
& Prusak,1998）。此外知識也具有不同的面向，是由經驗、技巧、文化、性格、個性、感覺等因素交互而成，且知識具備資訊(Information)、能力(Capacity)、態度(Attitude)等特性（龔永宏，2004）。Wiig（1993）認為知識就是個人將資訊吸收之後透過個人經驗，價值觀、信仰的整合應用判斷力的思考產生反應與行動，進一步將資訊轉換成知識。Toffler（1990）認為知識就是致使經濟快速成長的因素。而在知識分類方面，最早有Polanyi（1966）最早將知識分成內隱知識（Tacit Knowledge）與外顯知識（Explicit Knowledge）兩類。
而Nonaka and Takechi(1995)進一步將兩者分類，認為內隱知識是特殊情境下產物，無法用文字和普遍原則表達主觀且實質知識。而外顯知識是關於過去事件或涉及非此時此地的對象，與特殊現實情境較無關聯。可依循規則和系統，可藉由資料、公式、標準化程序等具體形式與他人分享。Teece（1994）將知識分成(1)編碼(Codified)知識(2)默會(Tacit)知識(3)非正式(Informal)知識(4)正的(Positive)與負(Negative)的知識。Badaracoo（1991）依知識的移動性分為可移動的知識與嵌入組織的知識。Quinn(1996)將知識分類成實證知識（Know What）、高級知識（Know
How）、系統知識（Know Why）自我創造的激勵（Care
Why）等四種。
O’Dell and Essaides
（1998）提出知識管理是一種「有意的策略」，將合宜知識適時提供給適當的人員，並協助他們分享以及將資訊應用智增進組織表現的行動之中。Sarvery （1998）認為知識管理分為知識的「創造」與「使用」兩大類，並可納入知識的「學習」、「產生」與「擴散」等三項子活動。勤業管理顧問公司(2000)定義知識管理即敏銳因應外部環境的改變而從事的資訊蒐集、決定和行動，也是為了因應各種不同情勢而實施的彈性管理等必要措施。它不只是蒐集過去數據的資料庫，更非只檢索蒐集而來的資訊，而是能使企業持續進行自我改造的綜合性對策。綜合以上論述，本研究歸納知識管理定義：「只要能善用組織資訊技術與管理制度來針對組織在結構資本、人力資本、顧客資本等智慧資本，做有系統的取得、儲存、分享、應用、移轉與創新即可稱為知識管理」。本研究採用Demarest（1997）的觀點，並彙整各學者的看法，將知識管理之活動分為知識之取得、知識之儲存、知識之分享及知識之應用等四部份：
1.知識取得：包含知識取得、建構及知識之創造等。且使組織能有效地取得外來知識之介面管理活動，因此妥善運用知識移轉，將可增進知識取得之效能。美髮業知識取得
可由一般的課堂教授、書本、報章雜誌，亦或從電視媒體、工作場所實際操作而得。
而美髮沙龍業知識取得可從（1）學校；（2）職訓機構；（3）經由國內外專家學者授課；（4）經由國內外學術性質研討會；（5）派員至國外訓練觀摩；（6）從業人員在工作現場實際操作而啟發新技術。
2.知識儲存：知識之篩選、記錄、整理、儲存及分析。每個組織經過長期的運作與發展，都會產生許多文獻、報告或紀錄，這些資料可能是書面的，也可能是儲存在檔案、資料庫中。而美髮沙龍業知識儲存的方式可經由（1）錄影帶；（2）圖書手冊；（3）幻燈片（4）教材；（5）案例教育資料；（6）光碟；（7）刊物。
3.知識分享：Davenport and Prusak（1998）認為知識分享並不是一個特殊的專有名詞，而是每天發生在我們生活的周遭環境當中的狀況。不管是同事對於工作議題的討論、亦或公司員工向隔壁同事詢問如何編製計劃書等，都是知識分享的過程。而Davenport
and Prusak更認為知識分享的成功與否，除了知識提供者對於其所擁有知識的表達能力外，知識接受者吸收知識的能力亦是相當重要。而建立了知識分享的公式：知識分享＝傳達＋接收。美髮從業人員知識的分享方式，包括（1）建教班制度；（2）美髮
教學資訊網站；（3）學徒制；（4）各新聞媒體及報章雜誌；（5）面對面溝通；（6）初任美髮人員師徒制度；（7）不同店家工作輪調；等方式。
4.知識應用：知識管理除了知識的取得，更強調知識的應用程度。有效的知識管理，可確保「讓對的知識，在對的時間，傳遞給對的人」之流程。知識管理的目的，不僅在創造知識，更是讓新知擴散到組織各單位，共同享受新知識的好處。但由於知識大多是內隱的，公司若要將知識良好的擴散與應用則必須將知識外顯化（湯明哲，2001）。美髮從業人員知識的應用，包括（1）提供充分技術及資源執行各種美髮工作；（2）與職訓機構或相關機構共同學習；（3）舉辦各種證照檢定，並編列成冊，提供檢索
與閱讀；（4）推廣教學活動及訓練課程；（5）彙整美髮工作之重點，以供運用；（6）發展知識管理活動，提昇從業工作效能等。相關實證研究則有林澄貴（2001）得到結論如：1.知識管理與工作績效有顯著相關。2.知識管理對工作績效有顯著影響。3.知識移轉會透過核心能力的中介作用而影響工作績效。而本知識管理量表採用龔永宏（2004）並針對美髮沙龍業知識管理特性進行修改而成。
四、工作績效
工作績效為「個人或團體在工作中所表現之任務達成的值與量且必須提供員工或企業矯正偏差的訊息（Schermerhorn,1999），所以必須經過評量之後才能運用。Campbell（1990）將工作績效定義為組織成員為了完成組織所期望、規定及正式的角色需要，所表現的個人行為。Borman and Motowidlo（1993）認為工作績效為只要與組織目標相關的行為，且可依個體對組織目標貢獻程度的高低予以測量，皆可做為工作績效的指標。不同學者對工作績效的定義不同，而Robbins（1986）整理出工作績效應具備以下目的（1）協助管理者在一般升遷、調任、解僱等重要決策的人事決定。（2）指出人員訓練及發展的需要。（3）提供評量發展及甄選計劃有效性的標準。（4）提供員工回饋，使成員知道組織如何評估員工表現。（5）當成訂定獎賞的基礎。Borman and Motowidlo
（1993）進一步將工作績效分成任務績效(Task Performance)與情境績效(Contextual
Performance)。其中牽涉直接或間接與組織技術核心有關的行為通稱為任務績效。此外，支持技術核心運作時所需之組織社會或心理等環境的行為皆稱為任務績效。
而本研究採用的是Borman and Motowidlo所提出的任務績效與情境績效模式，且參考林澄貴（2001)，並針對美髮沙龍業工作之特性，修改量表，設計工作績效之問卷。
參、研究方法
本研究採用問卷調查法，探究沙龍美髮公司導入知識管理對於人員的人格特質之影響，以下就研究對象、研究工具、調查實施及資料處理情形說明。
一、研究架構與對象
本研究主題為美髮從業人員內外控個人特質、知識管理與工作績效間關係之研究而研究架構中自變項為「內外控人格特質」，中介變項為「知識管理」，依變項為「員工工作績效」。如圖3-1所示：
本研究以某美髮沙龍連鎖體系公司為例，抽取該公司的各階層人員為例，包含了助理、設計師、店長、經理、部長等為研究對象。根據文獻探討及研究目的得出以下的研究假設：
假設1內外控人格特質對知識管理無顯著影響
假設2內外控人格特質對工作績效無顯著影響
假設3知識管理對工作績效無顯著影響
假設4內外控人格特質與知識管理對工作績效無顯著影響
假設5.內外控人格特質與知識管理構面相關性
假設6.工作績效與知識管理構面相關性
圖3-1：研究架構圖
二、問卷設計及分析方法
1.研究問卷分為三部分，包含內外控個人特質、知識管理與工作績效：
(1)每一個顯目皆採李克特氏五點量表作答，從「非常不同意」、「不同意」、「普通」、
「同意」至「非常同意」，分別代表1、2、3、4、5
分。
(2)在內外控個人特質方面，若得分越高代表越趨向內控型個人特質。
(3)知識管理量表方面，若四個構面得分越高者代表公司進行知識管理程度越深。
(4)工作績效方面，得分越高者代表工作績效越好。
2.收回問卷後，使用SPSS套裝軟體進行資料分析，而使用統計方法包含：
(1)問卷信度與效度分析
使用信度與效度的分析以檢驗問卷有關在「個人特質」、「知識管理」、「工作績
效」等三部分的信度與效度。
(2)迴歸分析
本研究在此分析內外控人格特質、知識管理四個構面與員工工作績效之間的關係。
(3)各變數間相關分析
主要用以分析內外控人格特質與知識管理構面中四個變項關係，以及分析工作績效
與知識管理構面中四個變項關係。
三、問卷信度與效度分析
在主要構面有關個人特質的Cronbach’sα值為0.8690、知識管理的Cronbach’sα值為0.9067、工作績效Cronbach’sα值為0.7457，而整體的Cronbach’sα值為0.8972，三個構面的信度係數皆高於0.7故相當具有信度。如表：3-1所示。
解釋變異量主要說明因素分析所抽取的因素能夠解釋全體變數變異量的比例，而個人特質的解釋變異量為88.464、知識管理構面的解釋變異量為85.326、工作績效的解釋變異量為70.223，且特徵值皆大於1，故問卷的效度良好。
表：3-1問卷信度分析摘要表
|
構面 |
子構面 |
包含題項 |
子構面
Cronbach’sα |
構面
Cronbach’sα |
整體
Cronbach’sα |
|
個人
特質 |
內外控人
格特質 |
1、2、3、4、 5、6、7 |
0.8690 |
0.8690 |
0.8972 |
|
知識
管理 |
知識取得 |
8、9、10、11、 12、13、14 |
0.7859 |
0.9067 |
|
|
知識儲存 |
15、16、17、 18、19 |
0.7434 |
|||
|
知識分享 |
20、21、22、 23、24 |
0.8087 |
|||
|
知識應用 |
25、26、27、
28、29、30 |
0.6713 |
|||
|
工作
績效 |
情境績效 |
31、32、33、34、
35、36、37 |
0.6652 |
0.7457 |
|
|
任務績效 |
38、39、40、 41、42、43 |
0.6253 |
表3-2個人特質、知識管理、工作績效之累積解釋變異量
|
構面 |
成分 |
特徵值 |
解釋變異量% |
累積解釋變異量% |
|
個人
特質 |
內外控人
格特質 |
1.769 |
88,464 |
88,464 |
|
知識
管理 |
知識取得 |
8.730 |
37.956 |
85.326 |
|
知識儲存 |
3.538 |
21.036 |
||
|
知識分享 |
3.396 |
14.767 |
||
|
知識應用 |
2.661 |
11.57 |
||
|
工作
績效 |
情境績效 |
2.384 |
34.060 |
70.223 |
|
任務績效 |
2.170 |
36.163 |
肆、結果與分析
一、樣本敍述統計分析
1.樣本結構分析：如表4-1所示，有效問卷為104份，其中性別方面女性遠遠多於男
性，顯示美髮沙龍業大多從業者為女生，而年齡方面15~24歲及25~34歲這兩個部
分人員超過90%，而學歷方面超過97%為建教班與高職生，故這兩個類別的人佔絶大
多數。而職務方面設計師超過50%、助理也佔有30%，而值得注意的是美髮沙龍業中
店長及經理為知識管理推動者而佔不到9%。而年資超過4年以上的人將近70%，顯
示多數人從事美髮業是資深人員。
表4-1樣本分佈情形
|
變數 |
類別 |
人數 |
百分比(%) |
|
性別 |
男
女 |
17
87 |
16.3%
83.7% |
|
年齡 |
15歲以下
15~24歲
25~34歲
35~44歲
45歲以上 |
0
64
30
91
104 |
0
61.5
28.8
8.7
1 |
|
學歷 |
建教班
高職
大學
碩士以上 |
66
35
2
1 |
63.5
33.7
1.9
1 |
|
職務 |
助理
設計師
店長
經理 |
32
63
7
2 |
30.8
60.6
6.7
1.9 |
|
年資 |
3年以下
4~6年
7年以上 |
32
28
44 |
30.8
26.9
42.3 |
二、各變項之描述性統計分析
分析受測者對問卷的一個構面後，我們可以得知知識管理四個變項中以知識應用的程度最高（平均數為25.3492），而導入知識管理對工作績效中之情境績效影響較大（平均數為27.1731）
表4-2變項之描述性統計分析
|
構面 |
變項 |
題數 |
平均數 |
標準差 |
|
個人
特質 |
內外控人
格特質 |
5 |
17.6695 |
3.7296 |
|
知識
管理 |
知識取得 |
7 |
29.0673 |
4.5523 |
|
知識儲存 |
5 |
20.7692 |
3.4497 |
|
|
知識分享 |
5 |
18.5288 |
4.2425 |
|
|
知識應用 |
6 |
25.3942 |
3.1296 |
|
|
工作績效 |
情境績效 |
7 |
27.1731 |
3.9962 |
|
任務績效 |
6 |
21.9904 |
4.39 |
三、實證結果分析
由表4-3迴歸模式一中得知內外控人格特質對知識管理具有解釋力，
值為0.694代表內外控人格特質可以解釋知識管理變項，且Beta分配數值0.833，可以顯示內外控人格特質可以預測知識管理之能力達83%，因此這個數據表示出內外控人格特質對知識管理有極顯著影響（P值＜0.001），故假設1被拒絶，當美髮從業人員愈傾向內控人格特質時，其知識管理態度愈傾向正面。而迴歸模式二中內外控人格特質對工作績效具有解釋能力，值為0.317代表內外控人格特質可以解釋工作績效達31.7%變異量，而Beta分配數值為0.526顯示內外控人格特質可以預測工作績效之能力為52.6%，而內外控人格特質對工作績效有極顯著影響（P值＜0.001），因此假設2被拒絶，當美髮從業人員愈傾向內控人格特質時，其愈在工作績效方面有好的表現。在迴歸模式三中知識管理對工作績效具有解釋能力，值為0.348代表知識管理可以解釋工作績效達34.8%變異量，而Beta分配數值為0.381則顯示知識管理可以預測工作績效之能力為38.1%，且知識管理對工作績效有極顯著影響（P值＜0.001），因此假設3被拒絶。故經由假設2與假設3所得到結果可明確瞭解內外控人格特質與知識管理對工作績效確實有顯著影響，故假設4被拒絶。
表4-3內外控人格特質等變項之迴歸分析係數
|
迴歸模式 |
自變數 |
依變數 |
Beta分配 |
P值 |
|
|
迴歸模
式一 |
內外控人格特質 |
知識管理 |
0.833 |
<0.001 |
0.694 |
|
迴歸模
式二 |
內外控人格特質 |
工作績效 |
0.526 |
<0.001 |
0.317 |
|
迴歸模
式三 |
知識管理 |
工作績效 |
0.381 |
<0.001 |
0.348 |
四、研究變項相關分析
由表4-4相關分析結果發現，內外控人格特質與工作績效呈現顯著正相關（r=0.367,p<0.01），表示了人格特質愈趨向內控特質的人員工作績效愈高。而知識管理各構面與工作績效關係分別為（r=0.371,p<0.01）、（r=0.328,p<0.01）、（r=0.461,p<0.01）、（r=0.482,p<0.01）。皆為正向顯著性，顯示這四個知識管理活動若執行的越好，則員工工作績效也越好。
表4-4相關分析
|
|
內外控人格特質 |
知識取得 |
知識儲存 |
知識分享 |
知識應用 |
工作績效 |
|
內外控人格特質 |
1 |
|
|
|
|
|
|
知識取得 |
0.476** |
1 |
|
|
|
|
|
知識儲存 |
0.326** |
0.320** |
1 |
|
|
|
|
知識分享 |
0.289** |
0.411** |
0.213* |
1 |
|
|
|
知識應用 |
0.395** |
0.376** |
0.196 |
0.327** |
1 |
|
|
工作績效 |
0.367** |
0.371** |
0.328** |
0.461** |
0.482** |
1 |
註：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001
伍、結論與建議
本研究目的在於探討美髮從業人員個人特質、知識管理與工作績效之關聯性，並將回收之有效問卷利用統計套裝軟體進行分析，且驗證本研究之虛無假設，在本章彙整所驗證結果並提出建議。
一、結論
1.內外控人格特質對於知識管理的導入有顯著的影響。
2.內外控人格特質對於工作績效有顯著影響。
3.知識管理對於工作績效有顯著影響。
4.內外控人格特質與知識管理對工作績效有顯著影響。
5.內外控人格特質與知識管理構面的四個變項相關性，其中：
(1)與知識取得的相關性最高(r=0.476,p<0.01)，推論其原因是因為內控人格特質愈高的人在職場上企圖心也愈高，對自我的要求較大，希望自己能達成較好的績效，因此對於工作知識的涉取會較積極，故內外控人格特質與知識取得變項相關性較高。
(2)與知識儲存及知識應用的相關性具較高水準，分別為(r=0.326,p<0.01)、(r=0.395, p<0.01)，推論原因是因為內控人格特質愈高的從業人員除了知識涉取較積極外，也希望能將學習的知識加以儲存內化且可以良好應用及發揮以達成較佳的工作績效。
(3)與知識分享雖然具顯著性，但相關程度不及其它三個變項，相關值為(r=0.289,p<0.01)，推論原因是雖然知識分享有助於從業人員吸收外在的知識，但同樣也可使 其他工作夥伴吸收自己的知識，此時從業人員可能擔心某一項核心能力(Core Competency)的獨特知識技術在經由知識分享後就喪失了這項優勢，從業人員基於上述考量後可能就不分享，因此內外控人格特質與知識分享雖然具顯著性，但是相關程度卻低於其他三個變項。
6.工作績效與知識管理構面的四個變項相關性，其中：(1)工作績效與知識取得及知識儲存具有顯著正相關，而相關程度分別為 （r=0.371,p<0.01）、（r=0.328,p<0.01），雖然與知識分享及知識應用相較之下較低，但並不表示對工作績效的影響程度小，只能解釋為知識取得與知識儲存在整體知識管理活動中影響程度相對較小。
(2)工作績效與知識分享有顯著正相關，而相關程度（r=0.461,p<0.01），相關值具有相當高的水準，知識管理活動相當重視員工間知識分享的進行，因此工作績效與知識分享的相關值具備相當高的水準。
(3)工作績效與知識應用有顯著正相關，而相關程度（r=0.482,p<0.01）是所有知識理變項中最高的，此現象意味著即使其他三個構面都做的很好但還是需要完善應用這些知識才能得到好的績效。
二、建議
（一）對美髮行業組織建議
１研究發現具備內控人格特質的人員，其工作績效表現也較好，更有助於知識管理的進行，故甄選從業人員時除了考量該人員專業能力外，人格特也相當重要，必須選擇內控人格特質較高的人員。
２研究發現知識管理對於工作績效有影響正相關，因此美髮公司對於知識管理的導入已是刻不容緩，故公司要建立導入知識管理相關的法今及制度才不會讓知識管理淪為一項口號。
３公司導入知識管理制度應著重於知識分享部分，勤業顧問管理公司(1999) 提出了
這個知識管理公式，其中K代表知識、P代表組織中的人、I代表了組織中的資訊、+代表科技、而S代表組織成員分享知識，且分享互動做的好可以使組織知識管理以幾何級數成長。但研究結果顯示內外控人格特質與知識分享變項是所有知識管理變項中相關性最低的，故組織在導入知識管理活動尤其要注意組織成員對於知識分享的互動是否良好。
（二）對未來研究之建議
１研究變項只探討知識管理為其中介變數，但是美髮沙龍業被歸類為服務業，其從業人員的專業能力相當重要，後續研究人員可再加入專業能力此變項進行討論，探究從業者專業能力是否會影響知識管理的推行，以及專業能力與工作績效的關係。
２本研究是針對某個連鎖體系進行抽樣，侷限在高雄市為主，而未來研究抽樣對象可將北、中、南三個區域皆納入當成研究對象以便將研究發現推論於國內美髮沙龍從業者。
３本研究採用量化之問卷調查研究法，雖有進行信度與效度統計分析檢驗，但是後續研究者可採用像是專家訪談法或是個案研究法等質化之研究，才能讓量化與質化的研究數據相互驗證進而得到更嚴謹的結論。
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