淺談現階段臺灣中小企業員工協助方案
黃文來
彰化師範大學工 業教育與技術學系技職行政管理碩士班
一、前言
近年來臺灣經營大環境瞬息萬變，所面臨的挑戰與危機層出不窮，雖然企業於競爭力有長足的進步，但員工於職場壓力之下，漸漸的浮現很多問題，不管科技如何的發展與進步，隨著社會環境的快速變遷在在都需要人去克服，而員工在組織的態度與行為就具有關鍵的影響力，因此員工所面臨的困擾與問題，經營管理者就不容忽視了。企業內部員工也意識到工作除了薪資多寡、升遷之外，在工作與生活上產生許多的困境和問題，也期盼企業主能提供某種程度上在生涯發展的協助，以使其無任何牽掛，能全心全力投入企業生產活動，藉由個人的提昇績效，才能進一步提高生產力與組織團隊的高績效。
然而企業經營的主要目的是為了創造利潤，亦即是賺錢。企業組織要達成盈餘的目的，至少需具有以下三種條件：一、企業領導人要有正確長遠計畫的眼光，來訂定明確的企業發展目標；二、企業的生產技術要科學化、現代化、簡單化、快速化；三、企業組織裡的員工要能努力表現，以實現企業訂定目標而努力。由最後面這一點，可知如何使員工能努力工作，全心全力投入工作，乃是當前企業經營管理重要的課題，這也是企業推動員工協助方案相當重要的理由。而事實上，要達成此一途徑有很多方法，諸如增加員工薪資待遇、改善勞資關係、實施員工參與管理等等皆是。近年來，則又出現一種途徑，亦就是所謂的勞工輔導制度，在美國稱之為員工協助方案（Employee Assistance Programs，簡稱EAPs），對於員工協助方案工作者在資源連結上的任務也有明確的描述；EAPA 認為員工協助方案的工作者除了評估、確認員工及其家人的個人與工作問題、發展行動計劃之外，還必須「提供、介紹，或是推介最合適的資源給服務對象以解決問題」（EAPA，1996）。
員工協助方案（EAPs）的定義，是指企業組織為了照顧員工，進而提昇員工工作績效，所提供的一種計劃性活動，目的在發現與解決有關影響勞動生產力的個人問題，以發揮預防勝於治療的功能。其目的在透過協助方案有系統發掘員工問題之方式，來協助員工解決其本身生活、工作與健康上的問題，諸如：工作適應、情緒困擾、財稅法律等。
由於國內員工協助方案工作者不但人力缺乏，且無法完全擁有所有的助人專業，因此如何有效率的與企業內、外相關的協助資源進行連結，以解決員工問題，便成為現階段員工協助方案工作者重要的課題。許多國內外文獻資料均顯示，資源的掌握與運用是企業員工協助方案成功的重要因素之一。
員工協助方案工作者除了運用本身的專業知能外，還必須扮演企業組織內部與外部資源連結的角色，有效的控管資源連結將會帶來更多專業服務與可供選擇，使有需要的員工能在專業人員的計劃下，幫助接觸其所需的各種服務來解決其個別性的問題，並以在最短時間內恢復工作績效。
員工協助方案早期是源於國外酒精中毒問題而發展出來的一種防治方法，截至目前已從早期治療的觀點轉變為主動預防的積極觀念，下表為EAPs傳統與現代比較其差異比較如表1-1
所示：
從上表我們可以很清楚的看出傳統的EAPs與現代的EAPs最大差異在服務的廣度和時間，也就是現代的EAPs強調為所有員工及其眷屬提供所有問題之協助，並強調預防勝於治療。
由於國內企業的員工協助方案正屬萌芽階段，且內部專業人力嚴重不足，對於員工協助方案工作者而言，連結組織內、外資源不啻為一個有效的策略，可以幫助員工協助方案工作者滿足各種多元的員工需求，讓員工獲得更佳的服務品質。但是國內既有員工協助方案的研究中並沒有對資源連結議題有深入的探討（這是一個有待介入的實務議題），無法了解目前企業在資源連結上的狀況，也無法提供相關之建議使企業員工因更有效之資源連結而獲得更佳服務。因此，為了有效解決與預防各種類型的員工問題，員工協助方案需要相當多專業人員共同涉入，而資源連結工作的進行也相對重要（基本上應是一個團隊工作）。
二、員工協助方案的定義與功能
員工協助方案（EAPs）的定義，是指企業組織為了照顧員工，進而提昇員工工作績效，所提供的一種計劃性活動，目的在發現與解決有關影響勞動生產力的個人問題，以發揮預防勝於治療的功能。其最主要的功能就是要解決，並預防各種影響員工工作績效上的問題，而這些問題可能產生於工作場所的因素、員工家庭及個人因素。勞委會（1998）指出企業組織為了照顧員工及提昇生產力，所提供的一種計劃性活動，目的在發現解決有關影響勞動的個人問題。Nicolova（2000）員工協助方案乃是提供服務以解決有問題或困擾的員工，並幫助主管提高公司員工的士氣，節省健康看護成本及創造有利的公共關係。
三、實施員工協助方案的目的
實施員工協助方案的目的在於期望透過員工協助方案的執行，能快速有效地解決員工在生活與工作上所遭受的各種問題與困擾，使員工能以健全的身心投入工作，並提昇工作上績效，降低其生涯雜亂無章的發展。另一方面，企業期望因員工協助方案的實施，降低員工其曠職率、流動率，進而提昇生產力，並能減少企業整體成本之支出，以增進勞資和諧。若詳加以討論則可區分為下面四個方面（勞委會，1998）：
（一）企業整體
1.增強員工對組織的向心力與凝聚力－經由企業主動表現關懷員工的心意與措施，將可激發員工之一體感，強化凝聚力。
2.有效之員工福利、人力資源管理的投資，減少未來問題處理之成本，增進企業競爭力。
3.有助於樹立良好形象，並進一步促進企業發展。
4.善盡企業的社會責任也是企業亙存的績效之一。
（二）員工本身
1.協助員工解決生活上之問題，提昇整體生活品質，促進身心健康。
2.促進員工良好之人際關係。
3.改善員工福利，滿足員工之需求。
4.協助員工自我成長，引導其生涯發展。
（三）工作方面
1.穩定勞動力與人力資源，例如降低離職率、缺勤率等。
2.提高生產力與工作績效，並提昇工作品質。
3.協助解決工作所遇到的問題，減少工作上之焦慮、提高工作情緒與士氣。
4.協助新進員工及一般員工適應工作與環境。
（四）勞資關係
1.增加勞資間溝通管道－EAPs可扮演上下意見溝通的橋樑，使員工之意見、心聲有管道可以反映及有效溝通。
2.促進勞資和諧－經由員工與主管或企業與工會之間良性溝通，共創和諧的勞資關係。
而國外學者Challenger於1988年也提出EAPs的實施有以下五點目的，現敘述如下（轉引自
1.可降低成本
降低醫療費用、預防工傷意外事件以及提高生產力。
2.可留住人才
透過EAPs的協助可留住百分之七十到八十有困擾之員工，且避免流失有經驗的員工。
3.可改善勞資關係
協助勞資共同解決問題，到達雙贏的局面，共同協助有問題的員工。
4.可提供員工及家屬額外之福利與照顧。
5.可建立公司以行動關心員工的形象幫助有問題的員工保住其工作、婚姻、家庭，甚至於性命，使公司形象為之改善。
四、員工協助方案服務內容
謝鴻鈞（1996）將員工協助方案的內容分為三個不同方案，用三種不同方案將組織內的員工問題區分為三個層面，但是於實務的設計執行時又是相互關聯。其內容為：
（一）員工諮商：主要集中在員工心理、生理健康以及處理可能間接影響工作表現的個人問題。
（二）生涯發展：進行對個人的評估、諮商、計劃、訓練以幫助個人作生涯決定，並能配合組織人力資源規劃的需要。
（三）健康福祉：教育員工健康生活型態，提昇心理健康功能，預防員工生理、心理問題發生，促進組織人力資源有效發揮。
方隆彰(1995)將員工協助方案內容分成七大類，分別為：
(一)
諮商類
1.工作適應：工作倦怠、壓力調適、同事關係、職務調動、升遷等。
2.生活問題：情感、婚姻、家庭、人際關係等。
3.生、心理健康問題：焦慮、同性戀、更年期等困擾。
4.生涯發展：前程規劃、退休後生涯調適等。
(二)教育類
1.新進員工講習：提供EAPs訊習，並提供工作生活適應必要之教導與資訊。
2.推廣心理衛生：兩性交往、壓力管理等。
3.辦理輔導知能、人際溝通、
生涯規劃等研習課程。
4.輔導員工社團運作。
(三)申訴類：經由書面、電話或面對面管道處理員工的不滿或建議。
(四)諮詢類
1.有關法令、所得稅申報、全民健保等相關事項的諮詢。
2.提供輔導，人際關係方面的資訊。
3.提供社會資源的資訊，如住宿、交友、捐血、福利、醫療等相關資訊。
(五)福利類：
1.提供急難救助、獎助學金等。
2.提供幼兒、托老服務。
(六)
休閒類：辦理休閒、聯誼、康樂性活動。
(七)
其他
1.協調性工作：勞資糾紛時，協調各部門以解決員工問題，建立對外的公共關係等。
2.協辦性工作：協助其他單位推動教育性、休閒性活動及協辦勞工福利工作。
3.組織發展工作：含建構企業內溝通管道，反應員工意見及有關資訊，以提供決策層參考。
勞委會（2001）將員工協助方案的服務內容包括「工作」、「生活」與「健康」三個層面，分述如下：
（一）工作面：員工在工作面臨到的問題，除了一般的勞動條件外，還包括員工引導、工作調適、工作設計、職位轉換、退休規劃、生涯發展與離職安置。
（二）生活面：生活面則為個人與家庭相關問題，如財務法律、休閒娛樂、家庭婚姻、托兒養老、生活管理、人際關係、保險規劃等。
（三）健康面：健康面不僅指有效減肥、戒煙，而是強調有效協助個人維護身體健康，主動關心員工，諸如再：心理衛生、壓力管理、運動保養、飲食健康、憂鬱焦慮、嗑藥毒癮、酗酒賭博。如圖4-1所示：
五、員工協助方案的流程
事業單位在設置員工協助方案，其功能在員工發生任何影響生產力的問題，以一個完備的系統協助員工化解困擾，甚至解決問題。化解困擾，一個完整的員工協助方案並不進行治療的服務，方案的設置主要在顯示治療方式與途徑，提供足夠的資源與長期的協助，給予解決問題或成功復原的實質支持。作業流程如圖5-1所示：
因之，服務模式的選擇，是依公司大小與員工服務方案需求來決定，最重要的是選對該公司員工最有效的幫助模式。
六、員工協助方案的模式
蘇景輝（1989）提出員工協助方案主要的模式有三：
（一）企業組織聘用專任的社會工作元，在其組織內設立服務部門，此為公司模式（company programs）或廠內模式（in-house
programs）。
（二）企業組織與一般的社會服務機構訂定契約，由該機構提供社會工作給員工，此稱為契約模式（contractor auspice programs）。
（三）工會聘用專職的社會工作員為工會會員服務，此稱為工會模式（union-sponsored programs）。
行政院勞工委員會（2001）將員工協助方案的模式分為「內部設置」、「外部委辦」、「共同委辦」、「聯合服務中心」四種；除企業自辦的內部設置外，其他三種方式均屬於契約是的委辦方式，其分述如下：
（一）內部設置
事業單位自行設置員工協助方案專責部門，聘用具有社會工作、心理、諮商、輔導等專業人員來進行本項專案。企業內部員工協助方案部門，除了可以直接協助員工解決問題，還可以為事業單位建立外部資源系統，作為外部推介的協助管道。其企業內部設置之架構如圖6-1所示如下：
（二）外部委辦
事業單位付費委由外部具有社會工作、心理、諮商、輔導等專業人員或機構，提供員工協助方案的專業服務。其為外部委辦架構如圖6-2所示如下：
（三）共同委辦
數個是辦單位共同委辦外部具有社會工作、心理、諮商、輔導等專業人員機構，提供員工協助方案的專業服務。共同委辦方式，適合人員規模較小的事業單位運用資源共用的方式，來達到事業單位對員工的照顧。其共同委辦之架構如圖6-3所示如下：
（四）聯合服務中心
數個事業單位聯合成立一個專門提供各企業員工協助方案服務的「聯合服務中心」，此中心設立專人管理，聘用具有社會工作、心理、諮商、輔導等專業人員及辦理各企業員工請求協助的事項。其聯合服務中心之架構如圖6-4所示如下：
七、員工協助方案的服務對象
方隆彰（1995）認為，人的問題具有「複雜」與「相關」的特性，因此，服務對象除了員工格人外，上有家屬與管理者。分述如下：
（一）員工：新進者、欲離職者、不穩定者、住宿員工、建教生、外勞一般員工及欲（已）退休者。
（二）管理者：領班、管理員、組長、主任、經理、廠長。
（三）家屬：尤其導致員工問題產生德家庭成員，包括：父母、兄弟、姊妹、配偶及子女。
孫景棠（2001）指出，員工協助方案的對象：包括不服從管理的員工，有偷竊、說謊習慣的員工，藥物濫用的員工，常缺席的員工，人際關係不佳的員工，打架、強暴等問題的員工，以及吸毒與賭博員工。
綜合言之，員工協助方案的對象包括從員工個人發展到擴及至家屬與企業管理者。從廣義的服務觀點而言，除了發生問題的員工需要協助外，已轉變成職場中的所有員工。
八、員工協助方案應注意的準則
雖然員工協助方案是以公司的管理利益為優先，來推動各個方案，但亦應考慮員工的感受，身心的協助非常重要，但要做得好非常困難，因為東方人的面子問題、不肯輕易相信別人、不喜歡將隱私曝光、家醜不外揚等習性，當員工在身心失衡時所產生的行為偏差，如酗酒、吸毒、嗜賭或心理等行為時，均不願意主動要求協助，此時義工與各級主管就可發揮很大的作用，及早發現問題並給予協助，輔導不讓問題擴大，此符合EAPs 的精神「預防勝於治療」之精神。除了有東方文化特色之EAPs 外，讓員工於生活面、工作面、健康面均衡健全發展，在實施時仍是要遵守的原則。不論是公司內部自行設置或委由外包之員工協助方案，要注意幾個基本原則，如保密性、隱私性、要有專人負責此一方案、互相信賴等原則下，才能進行順利。謝鴻鈞（1996）曾整理十項基本實施原則如下：
1.方案的目的是要確保員工個人問題影響到工作前，能夠獲得細心的照顧和接受、安全的協助。
2.與工作有關的績效問題欲獲得早期有效的干預，主要是儘可能經由管理者的推介或員工自我的推介。
3.員工與管理者應了解到許多問題只能夠在早期藉由適當的協助而獲得處理。
4.推介的程序將會強調自我推介、管理的推介、醫療的推介與工會的推介（通常我們稱此為轉介和求助）。
5.方案程序將確保員工不會因推介接受治療、諮商或醫療個人的問題而影響其工作或升遷機會。
6.員工接受協助方案的決定是個人自由的選擇。
7.員工協助方案的任何記錄都是保密的，除非經由法律程序否則都不會提供給第三者使用。
8.工會員工參加員工協助方案將需要在勞資協議所訂定的架構內，並引導追尋其工作標準與建立的工作規則，否則應該經過勞資協商相互同意。
9.員工或其家庭成員自願的自我推介尋求協助，可能以匿名的方式處理。
10.方案的執行不能導致任何特殊的權力產生及違反任何規則，以及協議的條約，方案不能要求取代正常的管理紀律或者任何可能阻礙訴願程序的發生。
國外的員工協助方案發展呈現相當多元化的趨勢，主要是國外企業對於員工人力資產的重視，以及數量龐大的各類社會服務機構提供豐富且專業的外部資源，使得國外的員工協助方案不但服務項目多樣化，而且因為競爭激烈，外部資源在服務品質上也有一定的水準。我們可以發現，國外員工協助方案雖起源於酗酒問題，但是因為社會變遷產生的需求逐漸複雜，員工協助方案在專業發展上也趨向於提供廣泛的處遇焦點，企業組織因應服務專業化的需求，不再視組織為唯一的服務提供者，許多企業與外部專業機構合作，反而擴展了職場人性服務的範圍，使有需要的員工可以因為這樣的連結關係，獲得更完整、全面的服務。員工協助方案乃是一種促使員工尋求協助的調適系統，員工若有任何問題均可以尋求服務，包括自我尋求協助及主管轉介，由各方面專業諮商提供專業性的服務。
如各家學者所言，員工協助方案主要的功能就是希望透過對員工個人的問題解決與預防，降低生產力之損失，使員工得以透過專業的助人服務，獲得職場上更佳的適應。員工協助方案的歷史發展則使我們了解員工協助方案在功能角色上的轉變；隨著專業分工與員工問題多樣化，員工協助方案已經從原先針對酗酒問題解決方案，轉變為處理廣泛問題的專業助人工作，根據各家文獻探討，將員工協助方案的服務內容，可分為：（1）員工社會生活適應協助；（2）職場發展協助；（3）個人心理層面之協助等三大類。因此，員工協助方案的執行就更需要各種組織內、外部資源的連結，以拓展服務範圍與處理之問題領域。
另外為使員工協助方案能順利推展，陳宗賢（2002）以下列幾點需注意事項提供規劃管理者參考如下：
1.有關家庭協助方案之協助，應特別小心謹慎，是否經由員工同意，否則協助不成，反而影響群體精神、人際關係緊張，甚至亦引起員工離職念頭之產生，由於民族性不同，國人對於家庭的私人領域，較不願意宣揚或公司介入，因此協助要適可而止。
2.推行EAPs必須有許多單位全力配合，如各單位主管、工會、EAPs服務人員等，所以徵詢各方意見、進行有效溝通有其必要性。
3.員工協助問題若涉及管理上之問題，除了要小心處理與求證外，保密的承諾是方案成功因素之一，否則引起員工之不信任，洩密事件將使長久建立之公信力功虧一匱，甚至易引起員工受到不平等之待遇或排擠，如管理者之報復（如考績、不當管教等）、利益關係人之排擠等。
4.進行教育發展方案協助時，應針對工作能力不足及特殊需要的部份進行協助，否則過份之教育訓練與生涯發展規劃，員工易產生不滿足現況，有其他工作機會產生時，極易發生離職傾向與行為，易造成公司優秀人力流失。
5.推行EAPs有其專業性，專業人員之設置是不可缺的，基於企業能力、經費與人力之考量，小企業可採聯合方式或契約駐廠方式為之，一方面可降低管理成本，另一方面可解決員工之問題，進而降低管理上的困擾。
6.實施EAPs必須有成本觀念，用錢必須花在刀口上，然而年度為方案能順利執行，經費編列預算是非常重要的，有道是巧婦難為無米之炊。
7.推行EAPs視員工人數而定，需要部份人力服務員工，可採志工方式進行（兼職），為提昇服務人員之服務品質，訓練與福利規劃也是必要的。
8.不是每一問題服務人員皆有能力解決，因此轉介資源與系統建立可提供服務人員強有力之支援系統。
近年來，企業組織內影響工作績效的員工問題多數與社會問題重疊，因此企業組織若能引進社會工作專業，與企業組織員工協助方案做服務上的結合，例如與家庭機構合作致力於員工家庭問題的解決，像是婚姻暴力、家族治療，或是子女托育等，除了由社會工作專業直接提供協助服務外，還可運用社會工作專業擅用資源之特性，結合其他專業，以團隊方式提供員工更佳的協助服務。企業若能在組織內直接聘任社會工作專業人員，不但可以提供員工協助方案的直接服務，還能運用社會工作專業在資源連結上的專業技術，擴展員工協助方案的服務項目，提供更多元的協助給有需要的員工。
九、EAPs
的現有問題與未來方向
臺灣的員工協助方案起源於民國六十年代，以公益團體與企業主所推動的勞工生活輔導為主。行政院勞工委員會於民國八十一年以「工業社會工作」名稱推廣勞工輔導，民國八十三年推動「員工協助方案」，以「員工協助」方式推展勞工服務工作(勞委會，2001)。過去臺灣社會工作者專業服務領域未受到應有的重視，所以存在問題有急需解決的必要。
現有問題：
（一）企業主不明瞭，而造成支持度不高。
（二）人員的配置不當，流動率高造成業務斷層。
（三）企業內外部資源未能有效整合。
（四）加強兼任人員（志工），專業知識的培訓。
（五）員工協助方案服務系統，無法源根據，難以說服高階主管的重視。
（六）志工的角色衝突，及專業能力被質疑。
未來方向：
（一）加強宣導讓EAPs 的推行成為各公司的常規。
（二）同時希望政府加快腳步，讓EAPs 有法源根據。
（三）應快速的整合外部資源，建立服務網及地區服務中心以因應台灣的中小企業的需求。
（四）企業推行員工協助方案應配合「社會責任」與「成本效益」。
（五）應建立服務人員的績效考核督導制度。
十、結論與建議
在面對全球化的來臨，企業主為保有強大的競爭力，為留住優秀的人才，因此更重視薪資的合理化與員工福利的配套措施。而員工的協助方案為眾多員工福利項目之一，能處理員工在職場日益複雜的社會適應、職場發展與心理的需求。因此，近幾年來國內開始有研究探討與員工協作方案相關的議題。其中包括探討員工協助方案與員工問題的關係，員工工作壓力的研究；大陸台商派外適應的問題研究等等。
研究證實，實施員工協助方案的企業，不論是管理者或專業服務的提供或人力資源主管，對員工協助方案的認知與實施普遍認同與接受。一般而言，企業主不論是何種因素在企業內實施員工協助方案，其最終目的是協助員工解決各種與工作有關的問題。因此，如果員工的問題無法適當的處理，勢必會影響氣企業的生產力，對企業的營運衝擊很大。
在全球化、資訊化的經營環境中，不管是科技如何地發展與進步，要如何獲得優質之人力資源與留住人才乃是管理者必須要重視的議題，根據國內外文獻探討得知，企業為使組織成員能對組織忠誠，使員工擁有旺盛之工作士氣，甚至希望員工能全心全力留在組織為組織奉獻一己之力，無不想盡許多可行之方案或措施，以期能使員工問題可獲致有效解決，使員工能無後顧之憂，共同為組織達成訂定的目標，而許多執行之公司也獲致不錯的成效。因此員工協助方案是企業主值得推行之方案，而國外成功的推展程序與相關辦法，可能因企業文化、組織規模大小、思考邏輯、高階主管在觀念之價值觀等因素之不同而產生的差異，千萬不可將國外整套之員工協助方案套在國內企業身上執行，若不從員工與企業雙贏的角度思考的話，往往會造成執行成效不彰或中途放棄的命運，因此如何透過員工協助方案的實施，使得員工問題可獲解決，並使員工滿足而願意為組織效力，進而降低其離職率，同時也能使企業組織的績效提升，也正考驗著經營管理者的智慧。員工乃組織最佳資產之一，根據結果顯示，員工協助方案之實施對企業組織其十足好處，實施相關之員工協助方案確實有其必要性。以下有幾個建議如下：
（一）加速探討適合我國中小企業能用來實施的「員工協助方案」，的服務類型或模式，以加速我國中小企業的人力資本的形成，以因應大中華圈的快速競爭。
（二）法源的制定：建議政府相關單位應加速擬定「公、私立事業單位實施員工協助方案設置辦法及獎勵措施」及「建立員工協助方案專業人員」等辦法，來提供公、私立事業單位推行員工協助方案的依據，更應考慮推行員工協助方案的支出可作為營運成本予以攤抵。
（三）專業人員的專業技術非一般志工所能及，所以志工以主動發掘個案為主及一般性的協助為主，而需要專業人士之協助者，則可考慮借重外面之專業人才與資源幫助。
（四）員工問題會造成工作上壓力，而工作壓力嚴重影響員工身心，所以員工協助方案將是企業界非常重要的課題，用於解決員工問題之有效利器，因它可以提供的服務價值，不但有教育性、諮商性，更有醫療性、休閒性及福利性，且也是改善員工之工作適應不良的有效途徑之一。
參考書目
一、中文部分
方隆彰（1995）。員工協助策略（一）－諮商及教育性服務，員工協助方案實務手冊。台北：
孫景棠（2001）。台灣企業推行員工協助方案對員工態度與組織績效之影響。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
陳宗賢（2002）。員工協助方案與組織氣候對工作士氣、組織承諾與離職傾向之關聯性研究－以上市公司為例。南華大學管理研究所碩士論文。
勞委會（1995）。
員工協助方案工作手冊。台北：行政院勞工委員會。
勞委會（1998）。員工協助方案工作手冊。台北：行政院勞工委員會。
勞委會（2001）。
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謝鴻鈞（1996）。工業社會工作實務。員工協助方案，台北：桂冠。
蘇景輝（1989）。工業社會工作。台北：桂冠。
二、英文部分
Challenger,B.R.（1988）,The Need for
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Nicolova Rossitsa.（2000）,EAPs Grow as Employers
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