淺談教導型組織原理與在教育上的運用
汪家安
嘉義大學教育行政與政策發展研究所
壹 、前言
一九九Ｏ年代開始，企業組織在面對快速變遷的外在環境及強大的壓力競爭下，發展出許多新興的組織理論，如學習型組織（Learning Organization），加速度組織（Accelerating Organization），教導型組織（Teaching Organization），網狀組織（Web Organization）...等，對企業而言其最終目的無非是希望組織的轉型能提升組織的效能與競爭力。Noel M. Tichy與Eli Cohen（1997）共同發表了一本對組織變革影響重大的著作：《領導引擎-企業贏家如何培養各級領導人》，此書一經出版即震撼了業界，並掀起第二波的組織改革運動。吳怡靜（1998）指出第二波的組織改革運動與以往的組織變革模式不同的是：第一波組織變革運動的要點在於透過組織機制，促使其成員有意願與機會，且有能力不斷自我學習、成長、創造及促使組織不斷革新，藉以因應不斷變遷的社會。而第二波組織改革運動則強調以往的學習型組織已不足以符應時勢潮流，新企業主管除了要能隨時學習，更要注重教導功能，每位主管都要能親身傳授經驗，創造各級領導人，才能創造永續成功。而這種領導人培養領導人的組織型態就是「教導型組織」。
貳 、教導型組織的意義與要點
一、教導型組織的意義
Tichy（1997）在長期的研究中發現，能夠成功度過衝擊危機的企業，其秘訣乃在於其領導人能不斷栽培組織中每一層級的領導人， 這種不斷全面培養領導人的領導機制是成功企業家的領導引擎（leadership
engine），可組織源源不絕的培育出每一層級優秀領導人，不斷為組織的發展革新努力、衝刺。所以優秀的組織領導人不但要有學習領導的能力，更重要的是必須具備教導的能力，上層領導人親自教導, 培養次一層級的領導人，次一層級的領導人也親自教導更次一級的領導人，循此模式向下延伸直至組織底層。Tichy與Cardwell（2002）更具體的指出教導型組織的主要精神在於每位組織內任何成員即是教師也同時是學員，並在日常生活中安排彼此教導與學習的互動機會，而組織領導人須扮演校長的角色，負責設定方向，塑造教導文化，並分享本身寶貴經驗與知識（張仁家、趙育玄，2001）。Tichy所提出教導型組織的概念中，強調組織必須建構良性教導循環，塑造教導式的組織氣氛，領導人必須負責提出可傳授的心經，醞釀出雙向學習，以培養出未來的組織領導人，並能運用現代的數位式資訊傳達溝通理念，最後要負起世界公民的責任，創造出更和諧優質的社會（蔡俊傑，2004）。
由此可知，教導型組織強調培育領導接班人的重要性，當領導者晉升至高階時本身必然擁有許多的經驗與獨到的見解。而以往的組織傳承很少能運用此觀念，或是僅將其知識的結晶薪傳給少數的領導接班人，造成組織內部經驗的斷層或失落，對於組織而言無非是一大損失。
二 、教導型組織理論的要點
教導型組織的基本精神在於組織高層領導人親自調教其他領導人，不再全部依賴外來專學者。Tichy（1997）分析成功企業展現的教導型組織具有以下四項特性（引自嚴春財，2003）。
（一）高層領導人員親自負起培養其他領導人的責任
成功的企業組織內，其內部高層領導人不但敦促公司所有成員不斷的學習，更排定時間親自授課，藉以培養各層級的領導人。如美國奇異公司總裁設立領導公司專屬的領導發展學院，並親自傳授各級主管領導經驗與知識。又如個人電腦處理器製造商的產業龍頭英特爾公司（Intel），其總裁也固定開授課程教導各級主管如何提升各個部門的競爭力。
（二）領導人都有一套值得傳授的心得與看法
成功的領導人皆具有豐富的心得以及獨到的看法，這些心得與看法乃領導人員教授的重要素材。其中包括領導者的想法、領導者的價值觀、領導者的情緒能量（或稱情緒智商）與領導者的決斷力。
1. 領導者的想法：在成功的企業內部，高層領導人員對於組織的發展與運作總有一套的清楚、完整並富有創意的想法，可以與人侃侃而談。這些想法平時引領公司以最有效的方法，掌握每次的商機，當市場需求改變時，領導人隨機應變，馬上又可以提出有效的因應策略，繼續擴展商機。
2. 領導者的價值觀：成功的領導人具有某些特定的價值觀念，領導人將這些觀念經由身體力行、持續經營的結果，完全融合於組織的各個部門之中，使其成為所有組織成員個人信念的一部分，同時也成為組織各部門共同追求的目標與運作的準則。
3. 領導者的情緒能量：高昂的情緒能量乃成功領導人不可獲缺的一項重要特性，此種能量使領導人散發出精力充沛、熱愛挑戰、積極主動、圓融和諧的人際行為。同時，領導人也以實際行動，引導組織成員產生正面的情緒能量，激發其旺盛的鬥志與企圖心。
4. 領導者的決斷力：決斷力係指個人在面臨困境時，做出明確決策的能力。成功的企業領導人面對困難的情境，必須能坦然面對，果決的為更遠大的目標放手一搏，展現高度的決斷力。
（三）領導人善用自己的真實故事來影響與激勵他人
成功企業的領導人以說故事的方式教導各層級領導人員，並將自己成功的特質融入故事當中，運用真實的故事激發企業邁向成功之路。成功領導人常用的真實故事有三種，包括：
1.「我是誰」（who
I am）：領導人藉由描繪自己成長的故事，以及自己信念的形成過程，以激發組織成員建立正面的信念。
2.「我們是誰」（who
we are）：即為自己公司成功的故事，領導人述說這種故事的目的在於肯定自己員工與眾不同的地方，並堅定員工的信念，以鼓舞團體合作的精神與行為。
3.「未來故事」（future
stories）：領導人以過去個人的成功經驗，引出組織發展的未來，並激發其他人不畏艱難險阻，勇往邁進，迎向成功之路。
（四）成功的領導人都有一套縝密的領導培育計畫與有效的輔導教學技巧
成功企業家的領導人皆投注相當大的心力於培育各層級領導人員，才能發展出確實有效的培育方案。領導人並須具備優異的教學技巧，足以讓所有組織成員心悅誠服。領導人重要的工作之一，在於：1. 學習過去的經驗、2. 發展出值得傳授的心得與看法、3. 灌輸正確的價值觀、4. 培養正面的情緒智能、5. 鍛鍊果斷的決策力，並將這些心得與看法綜合成為教學素材，親自教導組織成員，不斷培育各層級的領導人才。
參 、教導型組織在教育的應用
雖然教導型組織的概念起源於商業界，與非營利組織的學校機構的宗旨不同，然而其觀念對於組織的助益學校亦可當成借鏡。下列就教導型組織的特性，提出學校組織轉型為教導型組織的核心概念與層級架構分述如下 :
一
、教導型學校組織的核心概念
將教導型組織的概念運用於學校組織再造中，主可包含以下三個概念:
（一）將學校行政部門型塑為教導型組織：學校內部的各個部門能充分溝通協調，自發性的成長，轉型為教導型組織。
（二）將學校教學團隊形塑為教導型組織：充分授權，促進教師專業自主，提升教學組織成為專業導向的教導型組織。
（三）輔導學校協助單位成為教導型組織：學校外部的相關協助單位能夠轉化為教導型組織，促其自我成長，協助學校目標之達成。
二 、教導型學校組織的層級架構
嚴春財（2003）指出教導型組織的內涵強調教比學更困難，卻更重要。組織努力的方向在於使每一個層級領導人能同時擔任導師的任務，藉由從上到下的教導觀念和傳承經驗，讓組織的每一個階層都能夠快速領略經營之重點，並執行領導團隊所期望達成的經營模式。茲將學校組織轉型為教導型組織的層級架構如下圖所示 :
三 、學校運用教導型組織內涵於學校教育的具體作法
教導型組織強調組織為本的領導人才培育模式，由組織領導人親自培養領導人的作法，透過各個層級的領導人發動整體、強韌的競爭力，為組織創造永續成功。以下就教導型組織的理念與特徵，提出將其內涵運用於學校教育的四點具體作法。
（一）在學校各層級設置領導人才培育機制
學校可效法成功企業中設立領導學院的作法，有計畫培育組織中各層級領導人，以便為未來培育各層級接班人。台灣現行教育體系中，並無專門培育學校領導人才的機制，未來可預見學校的工作環境將日趨開放與彈性，學校人員不可以完成份內的工作為滿足，而必須具備完成完整任務之能力，此乃考驗當事人的綜合能力，要精熟該能力無法靠當事人自學而獲得，必須透過設立完善的各校的領導傳承機制，以專門培育學校各層級領導人才，才是長遠之計。
（二）各級高層領導人員實質講授領導課程
教導型組織由高層領導人親自授課，以培養其他領導人，透過高層領導人親授的過程，組織得以創造出最務實的領導人才。台灣現行各類學校人員的教育訓練，絕大部分以外聘專家學者授課為主，高層領導人員多數以高姿態的督導為主，重覆宣導政令，並無激勵組織成員的效果。事實上，高層領導人的經驗與智慧的結晶，正是學校領導人最需要的知識寶藏，也是激發其突破、創新的重要原動力。因此，高層領導人員應實際參與講授學校領導人員的培育訓練課程，以培養學校領導人才。
（三）學校校長應作為校內楷模向下傳授經驗
教導型組織的領導人，定期向各層領導人員講授領導課程，授課的內容來自自己重要經驗不斷的累積，並要善於將重要的素材傳授給學員。因此，領導人不僅是一個經常性的經驗學習者，更必須是一位出色的教學者。學校乃一組織，校長是學校領導人，各處室主任、組長以及所有教師，甚至各班班長乃學校內各層級的領導人，校長的重要職責之一在於自身必須不斷學習、不斷自我成長，並從專業的角度，以傳授下層領導者如何做的方式取代傳統式的命令其服從。
（四） 建立完善的學校領領導人員培育計畫
放眼商業界成功的企業領導人，本身皆有一套完整的領導人才培育計畫，源源不斷的培養各層領導人，為該組織持續不斷的補充新血。台灣現行教育政策對於學校領導人員尚無任何培育計畫，若要不斷進行教育革新，則必須擬具明確的學校領導人員培育計畫，建立中央到地方到學校的一貫人才培育體系，隨時提供可用的學校領導人才（林天祐，1998）。
肆、結語
二十一世紀的到來，意味著隨之而來的更快速的社會、科技、經濟變動，除了工商業組織需勇於進行各種革命性的組織變革，教育組織勢必也必須隨著時代潮流有所改變，以符合時代所需與國人的期待。舊有組織理論也許已經不敷當前時代所用，所以舊理論的去蕪存菁，與新理論的發展都是當前教育參與者所不能忽視的一項課題。教導型組織理論的提出，除了代表新興組織理論的誕生，更補足了之前如學習型組織理論，魚網式組織，加速度組織...等等理論所忽略的層面。學校的領導者若能確實將教導型組織的精神落實於學校教育，則提升學校競爭力進而達到永續發展將不會只是遙不可及的美麗願景。
參考文獻
中文部分
林天佑（1998）。教導型組織 : 創造教育永續成功的發動機。線上檢索日期：
吳怡靜（1998）。教導型組織–發動領導高能量。線上檢索日期：
張仁家、趙育玄 ( 2001 )。教導型組織 - 創造技專院校永續經營的活力。人文及社會科學通訊雙月刊，13，80-86。
蔡俊傑 ( 2004 )。領導新趨勢：教導型組織。教育研究月刊，124，84-95。
嚴春財 ( 2003 )。教導行組織對學校組織再造的啟示。學校行政雙月刊，25，3-10。
外文部份