創新管理與學校經營
劉芳文
嘉義大學國民教育研究所
壹、前言
整體學校經營體系的建構上，要考慮的因素包括了動態、靜態及其交互關聯的所有層面（李新鄉，2002）。當教育發展到一定的規模，且教育資源的分配與應用更趨向專業化與民主化時，傳統型態的學校管理已無法因應時代的需求，因此，近年來有學者提出創新管理，在學校經營上加入創新管理，使在探討學校經營上有更大的視野。馮清皇（2002）引用Amidon的觀點，將「創新（Innovation）」定義為：創造（Creation）、轉化（Conversion）、商業化（Commercialization），三C相互依存的過程。進一步闡述，吾人認為：「創新」就是－創意的表現，亦是創造力的實踐。
「創新管理」，簡言之，即是將「創新」的理念注入組織管理的層面。在學校教育組織體系中，如何運用創新管理來改善學校經營已存在的問題，以促使學校經營更加完善與進步，此為我們欲探討的課題。首先，本文對創意管理和學校經營個別的意義與理論基礎分別作一探討，接著
，說明學校經營的創新管理之結構要素、特性與實施過程；然後，我們提出目前學校經營管理可能遭遇到的種種困境，並思考創新管理對其有何啟示。最後，因學校經營是學校教育的一部份，而創意管理包含在學校經營內，所以我們接著探討創意管理在學校教育上的應用，隨後舉一個創意學校領導之實例來介紹，此例乃發表於今年
貳、創新管理與學校經營的意義
一、創新管理的意義
（一）創新管理的意義
創新管理指組織管理者藉由創意環境的建置，成員參與的對話，引發組織成員進行知識創新、技術更新、產品轉化的過程，並針對未來組織可能面臨的問題，激發組織成員願意突破現狀，願意接受挑戰的能力，並透過一套適切而新穎的文化形塑，以新思維、新方法，追求組織得以永續的經營發展（馮清皇，2002）。
創新管理（Innovative
Management）對組織發展而言，能發揮保護組織的競爭優勢及滿足顧客需求等兩種關鍵功能；創新管理係強調源源不斷地創新，推出新的產品與製程，在競爭對手相追趕之際，迅速向前挺進超越對手。而其中績效、人員、過程、技術，則為創新管理的主要要素（張明輝，2002）。國外學者King,
N.和Anderson, N.(1995)亦提到組織可以透過兩種方法提高組織的創造力：第一，鼓勵其成員的創意表現；第二，利用選擇和評鑑的過程來僱用附有創意的員工，然後再把他們放在適合的工作崗位。
（二）創新管理的理論基礎
1.領導學與創新管理：領導學所包含的領域是關懷、引導、倡導、共同興趣的培養、人際關係的建立，工作的默契到個人潛能的發揮，及集體目標的達成。因此要管理使一個機構人人各職其司，各展其專長需要領導者有效的關懷、倡導。
2.資訊科學與創新管理：資訊的種類包含人際關係網路、軟體、硬體、教師專長、興趣、社區資源、新知等資訊系統，均是創新管理的基礎。
3.企業哲學與創新管理：企業哲學追求的是「人類的方便、節省時間」、「經濟能力」、「創造可能」、「繁榮、幸福、和平」，可啟發創新管理。
4.未來學與創新管理：未來社會的創造管理需由教師、經濟學家
、政治家、科技專家共同跨科技的整合，培養出有發展潛能的人，為社會製造方便的產品，為社會制定公平競爭的政治競賽規則，這三種創造社會生命的人，其知識的深度思考，是創新管理所需探究的主題。
二、學校經營的意義
（一）學校經營的意義
學校經營是以運用管理的理論與技術為基礎，因應學校的需求與目標，協調學校組織成員間的互助與合作，以創造學校的價值與效能（蔡培村、高國華，1996）。學校的經營是指學校的整體運作，詳細來說，學校經營由五個層面交織而成的。
1.運作的目標：即學校經營的指針與方向，以學校教育願景為依據。
2.運作的主體：指推動及執行學校整體運作的人員，包括校長、教職員、學生及家長代表，是學校經營的主要動力。
3.運作的內容：包括行政與教學兩大領域。
4.運作的過程：包括書面運作、行政會議及行政活動。
5.運作的評估：指學校本身對學校整體運作的情形不段進行有系統的績效評鑑（林天佑，1997）。
（二）學校經營的理論基礎
1.管理學與學校經營：
（1）規劃職務與權責：學校組織是包含多元職權與事務的複雜整體，為使各部門都夠互相合作，創發學校效能，規劃各部門的職務分掌、確立權責範圍。
（2）適度授權與分工：學校行政與教學事務無法憑藉經營者一己之力完成，應透過任務分派與權力授與，使每個成員能認清自己的角色、權利與義務，進而協同達成目標。
（3）權變領導與激勵：採取權變的領導方式，才能因應組織成員需求與外在社會變遷。
（4）資源分配與運作：包括統整組織內部相關資源和社會外在資源
（5）績效考核與評鑑：透過系統化與科學化的評鑑程序來了解學校經營的績效。
2.團體動力學與學校經營：
（1）分析學校組織成員的互動過程：學校經營者唯有掌握成員的互動關係與過程，才能有效運用人力資源。
（2）了解學校組織成員的擬聚模式：能促進學校整體的向心力。
（3）激發學校組織成員的工作士氣：掌握每個個體的能力、專長，賦予適當的角色期望，以激勵其工作士氣與動機。
（4）學校組織成員的人際衝突：學校經營者須學習解決人際與組織內部衝突的策略與技巧。
3.法學與學校經營：
（1）提供學校經營基本行政參考架構：使學校經營者能在組織規劃、人事任用、經費收支上有所依詢。
（2）明定學校組織成員的權利與義務。
（3）釐清學校組織成員之工作職責與權限：使達到分層負責與授權分工的目的。
（4）防杜違規與不法之情事。
4.生態學與學校經營：
（1）政治生態系統：學校經營者須體察國家與政府的政策與方針，了解政府對學校教育的影響，也須發揮學校的教育功能，影響社會的政治文化。
（2）經濟生態系統：須做好「開源」與「節流」。
（3）社會生態系統：學校經營者須考量社區環境的特性與屬性，配合當地的風土、人情與資源，創發學校機能，增進學校與社區的互動與互利。
（4）文化生態系統：學校經營者須考慮學校內部組織與外部組織系統的交互作用，並了解學校所處的社區文化背景，使得學校的政策與目標，能獲得社區的認同與支持（蔡培村、高國華，1996）。
參、學校經營的創新管理之內涵
一、學校經營的創新管理之結構要素
學校經營的創新管理之要素，是一個系統結構整體，而要在實踐中進行創新管理，就必須對學校經營的創新管理之結構進行具體的分析和研究（作者不詳，2001）。
（一）從靜態的內容角度來看：
1.管理理念的創新管理：
學校經營管理理念是指學校管理理論、學校管理意識、學校管理觀念等。學校管理理念支配和指導著學校管理者的管理行爲，不同管理理念的作用其産生的管理行爲方式是截然不同的。因此，在學校管理中必須實現管理理念的創新，用現代管理理念指導現代學校管理實踐。
2.組織機構的創新管理：
學校管理要適應知識經濟和我國加入WTO之情勢，必須在組織的形態和機械的設置上進行創新。這種創新包括組織機構的新形式、機構的改革和職責、權力運作的新方式、學習型組織的新建構、組織機構資訊溝通的新途徑等。
3.學校管理制度的創新管理：
學校管理制度創新主要包括人員聘用制度、工資分配制度、教學制度、校規校紀、評價制度等的創新。
4.管理模式創新管理：
管理模式的創新既可以是學校綜合管理模式的創新，也可以是某一方面的管理模式創新，如教學管理模式創新、課堂管理模式創新、德育管理模式創新等。
5.管理方法、技術的創新管理：
學校管理方法和技術的創新，主要是在學校管理主體與管理客體的聯繫、管理資源的配置，以及管理的活動中運用的方式；例如電腦網路管理技術等，透過管理方法和技術的創新，以達到學校整體創新管理的目的。
（二）從創新的性質上來看：
1.結構性創新：
是學校重塑的創新，它是以學校的結構變化作爲今後的競爭創新一個基本框架。這種創新打破了原有的結構框架，是學校管理者旨在追求長久性發展，取得競爭優勢的設計。
2.特色性創新：
是以同類學校的空缺爲特點的創新，是一種人無我有的創新，它是透過對學校某些穩定的領域進行細化、改進或改變，使其支撐學校縱向深入發展。
3.漸進性創新：
前面兩種創新都是看得見的，而漸進式創新則幾乎是看不見的。它是一種累積性的、逐步改進的創新。
4.再造性創新：
是一種仿照式的創新，它是模仿已有的管理模式，或按照上級的指令進行管理運行。
（三）從創新的形式來看：
1.移植性創新：
是對古今中外學校管理理論或實踐模式及其他行業的管理理論或實踐模式，透過引進、消化、改進，借他人做法，結合自己學校的實際進行的一種創新。這種創新是一種創新性模仿，是一種改良性的創新。
2.自主性創新：
是以學校自身爲主體，在科學管理理論指導下，結合自己的實際所進行的全新的創造，或是自己在實踐的探索中創造出一種新的理論等都屬於自主性創新。自主性創新是以學校爲主體，以獨創爲特徵的創新。
二、學校經營的創新管理之特性與實施過程
（一）學校經營的創新管理之特性
從創新管理的定義中，學者馮清皇（2002）提出學校經營創新管理具有下列幾項特性：
1.創新管理應以創意環境的設置為先。
創意與創新並不相同。創新是把創意變成為一種有用的商品、服務或生產方法的過程。因此，要做好創新管理的企業組織，對於如何提供組織成員一個優質且無壓力感的創意環境，是關係著組織進行創新管理是否成功的第一要件。
2.創新管理是一種集體參與對話的結果。
創新是一種需要知識基礎、大量聰明才智的工作。要做好創新管理的工作，管理者必須利用知識創新的思維與技巧，建立組織成員參與對話的機制，讓組織成員有機會提供不同的想法、不同的資訊，激發出新的工作技術與方法。更要打破「創新是非常個人化」、「創新是不能管理的」以及「創新是件了不得的大事」的迷失，進而建立一種「創新是可以管理的、團體努力的結果」的觀念。
3.創新管理是一種突破現狀、挑戰現況的管理過程。
創新管理的時代價值，在於它能突破傳統的思維，跳脫教條的束縛，組織成員能願意以一種新思想、新方法、新策略的工作態度，接受改變現況的挑戰。為了謀求創造新的價值，企業應採取「突破性思考」，此即擺脫現有產業範圍的界限，也不受公司現有資產和能力的限制，企圖發現顧客未獲滿足的需求，然後設法提供解答。
4.創新管理的產生有賴於組織創新文化的形成。
個人與組織的創新總是不同。個人的創意可以隨時自由激發，而組織創意卻需要適當的組織文化才能「催化」出成果。在知識經濟的時代，要有創新行動的組織才有旺盛的活力。換言之，知識創新才是知識管理的最終目的，創新管理為的是確保有效率的程序。
5.創新管理的最終目的是為了求得組織的永續發展。創新管理主要目的即在於鼓勵組織應隨時利用新思維、新方法、新產品的不斷創新，除了藉以解決組織隨時可能面對的困境與問題之外，並能透過組織競爭優勢的保存，服務關鍵者滿意度的提升，隨時保持生存競爭力，為組織的永續經營與發展，創造出一個更寬廣的空間。
鄭照順（1996）認為如何在企業界或教育事業上執行「創造管理」，則必須掌握創造管理的一些特徵，創造管理的特徵如下列：
1.加速成長與發展的特性。
今日工商企業面臨國際競爭壓力，必須加快腳步（1）吸收新資訊：文化、科技、管理知識不斷接觸；（2）擴展視野：國外考察、機關合作互訪，建立友誼關係；（3）反省阻礙進步的因素：阻礙進步的因素很多，有知識性、經驗性不足，有人性的怠惰性，有組織缺乏帶動力等因素。創造性發展首先注重業務之成長與發展。
2.營造人性的生態環境。
管理的人性化、制度化是二十世紀歐美先進國家追求的目標，但人性有理性也有非理性。依據人性需求私利、追求榮譽設計競爭制度，人即可努力不懈。營造人人願意去拼的生態環境，企業的「生態環境」包含產品的製造、銷售與服務之經營，創新管理必須考慮其整體歷程，必須依據人性需求鼓勵之特性加以設計。
3.創新性、精進性特性。
創造管理的特徵之一是必須合於智慧性的創造特性，在自然科學所用的名詞即是創新或發明，從無到有，從有再到創新。創造心理學者認為，創造力在於擴散思考是重要的，因此「集思廣益」、「互動性溝通」、「參與式管理」均很重要，精緻性的思考及批判思考亦很重要。
4.智慧性知識的深度化、廣度化特性。
創造管理屬於智慧性，為促進智慧成長，在深度、廣度上都要加強。智慧加深有互動討論、研究，智慧加廣有國際了解，科技整合研究，更重要的智慧要普及化、日常化，智慧性創造管理才能落實在企業或教育上。因此，創造管理重視各層面的進修，並把智慧提供大眾分享，普遍化的實踐在工作上。
5.注意危機性及前瞻性特性。
日本企業之所以勤於創造，以其有強烈的危機意識感，認為如果不進步馬上被淘汰，如果不能面對未來的挑戰也必將失敗，稍微怠惰一下，即無法繼續生存。創造管理亦是一種前瞻性管理，目標放在十年、百年及先進國家努力成功的方法上，加速吸收其管理智慧。
（二）學校經營的創新管理之實施過程
表一
創新管理的過程模式
資料來源：馮清皇（2002，頁38）
關於創新管理的實施過程，從表一可以看出，學者間不同的觀點往往會影響其不同的主張，每個過程模式的實施步驟與順序也存有差異。不過，各種過程模式間仍存有若干相似之處，經過馮清皇（2002）綜合歸納，學校經營創新管理之實施過程大致可列出以下幾個步驟：
1.危機意識的察覺與探究。
成功變革的開端大多數起源於個人或團體開始認真檢視組織的競爭態勢，他們會將注意力集中於組織功能可能萎縮、營利即將短缺、企業可能消失的資訊上，然後找尋方法，並廣泛而戲劇地傳播這些資訊，尤其會強調這是個危機（或潛在危機）。這是組織轉型發動的第一步驟。組織在有了這種求新、求變、求生存的動力之後，將可以積極進行現狀問題的診斷、發現與彙集，重新針對組織問題給予時代性的界定與評價。
2.創新團隊的組成與設置
更大更新計畫的開展，光賴領導者或高級管理員一、二人的參與，是不可能成功的。它必須仰賴一個力量夠強的引導團，來積極引導進行各種創新變革計畫。這個引導團除了企業組織的領導人親身積極支持外，更包括高階經營層以外的成員參與（或所謂的創意人），且最好組成的是跨職能性質的團體，以利運用各種不同專業知能相互激盪出新點子。
3.新願景的勾勒與溝通
創新團體的成立最重要的是要引領組織往前、向上發展，因此建構一套嶄新的工作藍圖，將是成立跨職能創新團體後應行的步驟。新的組織願景往往是一個超越五年還可以找尋的計畫，也因此，願景的建構。應力求未來性與可行性。至於此一創新藍圖的說明與溝通，將關係到願景能否有效被實現。領導者應設立各種可以相互溝通的管道與機會。提供組織成員有所了解。一般而言，成功的願景通常包括承諾公平對待每個可能遭到資遣的人，所以更應讓每個人透過清楚的說明、溝通而接受。
4.創新策略的研發與測試
依據組織的新願景，對於如何正確有效的實現，打破現狀典範的迷失，解決任何可能的制度阻礙，研發全新的工作策略，測試各種新策略，是有意以創新管理協助組織發展者該有的基本修為。它可能是一種附加式的創新變革，或是一種組織外的變革型態，當然它也有可能是一種完全不同於現狀的新點子。
5.短期成果的評估與修正。
創新是要時間的。一套更新改革計畫假如沒有若干在短期內達成，藉以滿足成就感，恐怕會有失去動力的危險。對一般人來說，除非能在短期之間（三至六個月）看到有力的證據，支撐他們相信創新改革的歷程已經產生預期成效，否則他們往往不願意繼續這段漫長的旅程，甚至轉向加入抗拒改革的行列。
6.整合成效並持續變革。
經過短期成效的評估與策略不斷的修正，將逐漸達成的願景，再持續改革、轉型，嶄新的組織藍圖持續不斷的呈現，組織將行永續的發展。
肆、目前學校經營的困境
在運用創新管理的理念之前，我們應該要先來看看目前國內的各個學校在經營管理上究竟遭遇哪些限制，以下是參考國內學者馮清皇（2002）與李新鄉（2002）所提出的意見，歸納出目前學校經營上所存在的困境。
一、行政法規鬆綁無力：
台灣教育雖然已由410遊行掀起了改革運動的列車，教育部也隨著行政院教育改革諮議報告書，提出相當多的改革因應措施，如小班教學精神、九年一貫課程改革、教訓輔三合一制度等，但關係學校組織基本營運的國教法、國教法施行細則、私立學校法、幼稚園教育法，以及國民小學與國民中學班級編制及教職員工員額編制標準、國民小學教育人員甄選儲訓級遷調辦法等法令，不是修得不完整，就是原封不動。因此對於高舉改革名號所預期帶來的「教育鬆綁」，卻因法規權責不明，造成「鬆」與「綁」之間無所適從，嚴重影響校園自主化、專業化以及民主化的發展。
二、組織結構改變不易：
當今所面臨的是一個詭譎多變的時代，台灣教育所需培育的是一群可以創新、相互合作的個體與組織，如此方能為整體國家開創更高的競爭力。然而，「層層節制」的官僚管理體制仍舊存在，不信任的行政文化依然充斥於校園，「學校組織型態如此頑固不明，勢必無法因應變遷快速的社會需要，學校將因此可能被取代、被淘汰。」的話語，自然會發自於有心力圖教育變革的每一位教育工作者口中。
三、會經制度過於僵化：
創新是需要財政支持的，鼓勵創新更需要財政為後盾。缺乏有力的財政奧援，一向是學校組織在成長發展上面臨的最大困擾。不只喪失前面所說的增、改編組織人員結構的機會，降低班及學生數也因財政無法充裕配合而淪為「精神」的象徵。當然，欠缺一套具有彈性、自主的會計制度，更是嚴重阻礙學校教學的發展，「買非所用」、「欲用無能」都是經常出現於校園的奇怪現象。
四、教師文化限於守成：
學校仍是一個絕對包障、欠缺生存競爭的環境。因此，教師文化易於守成，很難隨著社會的變遷而感到危機，尤其在缺乏評鑑與淘汰機制的教育制度底下，更難期待教師願意主動創新、求變。
五、親師關係混沌不明：
「夥伴關係」是目前校園裡級為風行的話語，教師與家長的關係隨著家長參與校務的民主化運動而日益密切。家長不但開始參與學校校務會議的決策，也因加入學校教師甄選委員會、評議委員會，而逐漸涉足於課程發展、教材選購的核心事務。但是隨著教育基本法的公佈，明文規定家長具有教育選擇權之後，親師「夥伴」這種親密關係便多了層尷尬又緊張的氣氛，甚至衍生出「消費-服務」、「主-從」關係的認知衝突，而這種衝突更因國教法校長遴選制度的改變而達到最高峰。
六、文化之困境：
（一）後現代主義哲學觀的衝擊：
後現代主義追求反體系性、反中心性、反整體性及反權威性，其精神是多元論、遊戲理論與寬容。在多元社會裡為了要反抗現代社會日益增強的政治權力，後現代主義者想透過言論以消解一切權利關係。此外，後現代主義所重視的是個別主體、多元歧異與主觀相對，充滿了反思批判傳統。
後現代主義思潮的中心理念，已不可避免地帶動教育領域對於教育本質、課程與教學、教師角色、行政領導等等與學校經營有關各層面的反思與批判。
在教育目的與課程和教學層面上，對於批判性思考及多元價值觀的培養應屬最為重要。使學習者在批判能力成長的過程中，能認同自己也認同不同背景、價值觀的他人，弭平種族歧異，尊重個人主體尊嚴，去除權威與中心霸權心態，這些都是學校經營者不能不加以正視且進一步思考因應策略的衝擊。
教師角色或師生關係以及學校領導者和學校組織成員問的關係
，在後現代思潮中呈現的尷尬處境也最明顯。反權威、反統一、反傳統、強調個別主體經驗、反中心導向，這些在整個校園倫理的衝擊上自是不小，學校組織中人際關係與溝通，在後現代主義社會的潮流中，已到了不能不全面進行反思批判的局面。
（二）政治解嚴與鬆綁，學校內各股影響勢力崛起：
隨著政治的解嚴，民間教改組織出現，形形式式的教改呼聲不斷，森林小學等等與傳統學校教育截然不同的教育組織，紛紛加入了正式教育體系的經營行列，傳統上習於影響學校經營的政府威權體系受到挑戰，學校內各股勢力紛紛崛起。
教育基本法在民國85年公佈後，家長教育選擇權正式確立，在同法中也提及國家應減少對於教育的千預，並支持地方及私人參與教育，人民更可以主動要求政府在教育機會上的提供，家長個人在教育經營上的參與權有了法源依據。
教育基本法不只在宣示中央教育權限的開放鬆綁，同時也貫徹到地方教育當局的威權解放，以便確保地方教育發展和經費分配能獲得適度自主，免於地方派系或政治之過度干預，也讓國民中小學的自主經營有了最基本的保障基礎，教育基本法在教育市場自由化的過程中，自有其某種程度之意義。
教師的專業自主權，在行政院教改會的教育改革總諮議報告書中，首度由政府層次正式揭示，繼之而起的教育基本法提供了法源上的依據，教師本身在學校教育的參與權上有了明文的規定。雖然在相關法今中對於教師教育專業自主權限包含那些，如何行使等等
，均未有明確規範，但從教育專業的角度去思索教育專業自主權，亦能有甚大之思索空間，對於在傳統科層體制經營下的學校威權體系，所引起的衝擊不可忽視。此外，教師會組織在教師專業自王權及學校經營體系的勢力中也扮演了重要角色。教師法中賦予教師組織教師會的權力，教師曾在其權限範圍內，可以與學校行政體系磋商涉及教師權益事項，可以舉辦各種教師專業成長活動，亦可參與學校重要行政決策;在對外方面，更可以向外求取奧援，或代表教師向外在權力體系爭取必要之權益。
雖然，這些影響學校經營的多股勢力如何具體運作，以及所擁有權限的具體內容為何，目前均未能進一步明確規範，但是對於學校經營的衝擊力道和啟示是非常深遠的。
（三）教師和校長遴聘制度更張，教育政治場域重組：
教師法規範了學校教師評審委員會在學校教師人事的自主權，教師的人事自主權對於教師工作的保障和專業自主權的伸張上，有相當程度的助益。同時，對於學校的權力重組，亦有某種程度的促發作用。
教師為學校中最重要的組織成員，傳統學校教師人事權掌握在主管教育行政當局，教師之人事、任免、考績、獎懲等等運作，均依據科層體制的程序規範，學校教師的專業自主徒擁虛名。隨藉教師法設立的教師評審委員會，以學校教師作為學校人事決定權的主體，學校在權力結構上的變化不可謂不大，校長與教師問的互動關係更起了根本上的變化（李新鄉，2002）。
另一方面，教育人員任用條例的修訂，在校長任用制度上也作了相當大的更易。校長任期制和遴選制度的設計，也是學校權力結構產生根本上改變的主因。雖然校長遴選制度如何實施，目前還沒有非常明確的運作規範，唯依據民主化的政治開放趨勢來看，傳統的校長任用權完全操之於教育主管當局的模式，必將作大幅的變動
。家長會、教師會、學者專家、學校教師代表在校長遴選委員會，均各有其代表人選。校長的權力來源，已非傳統的直接來之於政府當局。固然有些縣市的運作，仍由主皆當局掌控，但是每次任期一到，任何校長均要面臨經營績效的被檢視，萬年校長已不可能再現。對於真正依據民主開放模式產生的校長而言，鑑於各方勢力在校長遴選任用權力上的組合，學校經營績效的多重監督體系也將成形，由此必然導致校長在領導角色和領導作為上的根本更易。
傳統上，校長乃是學校權力結構的頂端，如今，校長顯然要變成為共同決策的促進者;學校已非是校長唯一個人理念體現的場所，而是全體學校成員共同經營的園地。
（四）學校本位經營成為必要，但實施條件不足：
九年一貫新課程正式揭示了學校本位課程的體現，此從其「國民中小學九年一貫課程」的實施要點中可以看出，在此一實施要點中提到學校課程發展委員會應充分考量學校條件、社區特性、家長期望、學生需要等相關因素，結合全體教師和社區資源，發展學校本位課程。
我國的課程政策一向是中央集權的，課程標準由教育部訂定，國民中小學教科書亦由教育部審定。教育部對於學校在課程與教學上的實施規定可以說非常的徹底，學校在九年一貫課程頒佈前，一向只是二個執行單位，根本毫無課程自主權。但是九年一貫課程頒佈後，學校課程的自主權，自此有了明確的定位。
但是無可置疑的，自九年一貫課程理念提出後，社會上各界的批評聲浪不斷湧現，學校教師的質疑、觀望和消極因應情況非常普遍，有的學者擔心如果教師的心態不改，新課程改革將只可能流於表面形式，甚至重蹈歷次課程改革成效不彰的覆轍。
作為一個學校的領導者，面對中小學即將課程全面翻新的局面
，如何引導和激發學校全體組織成員，發展出新的經營願景，整合學校內部可用資源，開拓外在可能的支持來源，思考自己學校的本身條件，樹立特色，並從而能化解傳統文化不利的教育價值觀，以利新課程的推展，這些都是學校本位經營的重要內涵和理念。
但反過來看，目前我國中小學實施學校本位的基本條件，落差仍是很大的。學校要真能自主管理，除了心理的重建之外，人事與經費的自主性也是重要條件之一。學校教師的人事自主權形式上已歸位到學校自組的教師評審委員會，此乃有利條件之一，唯考績、獎懲、校長任用等等，在人事自主性上，尚待若干配套措施，方可能在人事自主上有常規可循。在學校經費的自主性方面，是目前中小學自主管理條件最不足的環節;公立中小學經費完全掌握在外在的行政系統，若無經費的支援，勢必處處受制於現實條件。
若以目前政治與行政體系干擾嚴重，家長、社區勢力等等逐漸抬頭的同時，中小學要能脫離威權的外在行政體系干預，以及普遍彌漫功利、文憑、升學和知識導向的家長及社區傳統意識糾纏，學校本位經營的體現尚有很大的困境須要克服。
伍、創新管理對學校經營困境的啟示
鑑於上述學校管理所出現的困境，以下參考國內學者馮清皇（2002）所提出的意見，歸納出創新管理對學校經營因境的啟示，主要有三點。
一、掌握危機，開創新機：
學校就如同企業組織一樣，同樣具有解組、滅亡的危機，尤其當學校財政日漸拮据，競爭力日漸薄弱，學生家長以消極的搬遷態度要求改變學校組織的體質之時。因此，一個學校領導者如何在當今講究「多變、更新」的時代裡，快速地引領學校的成員自我打破「鐵飯碗」的迷失；如何在學校組織文化當中，增植「不創新，即滅亡」的新價值意識。進行組織問題的診斷調查，是建立學校危機意識的具體行動。透過「數據化」資料的比較分析，先行掌握問題的根源，並藉由跨職能臨時創發小組的設置來協助領導者研發、溝通各種可能解決策略。
二、勇於突破，敢於創新：
要徹底解決學校困境，重新建立一所具有高競爭力的組織，學校領導者除了要有危機外，更應主動突破現狀，敢於創新。在態度上，應積極提出創新建言，並透過「創意銀行」（或「創意資源庫」）的建立、「創新言談空間」的開發，以蒐集、分享與應用創新知識的資源，展現挑戰現行典範的智慧及勇氣。
三、獎勵可立，創新無價：
校長可藉由「創新獎」的建立，鼓勵教師多從事教學創新，並積極以「創新獎」取代「師鐸獎」的建議，來凸顯教師創新教學的時代意義。當然，校長的親自參與也將帶來新的活力，因此，透過「創意會談」、「創意垃圾筒」平台，可與教師進行創意交流。
陸、創新管理在學校教育上的策略原則及應用
一、創新管理在學校教育上的策略原則
目前的學校教育存在許多僵化及不合理的現象，像是在師資培育過程中，教師普遍缺乏現代化的社會洞察知識，也少有創造的自我成長空間；另外，現在的學生因為功課壓力過大，以致近視的比率過高…等總總教育上的實際問題。創新管理的應用，即以實際的理念、方法、工具、行動來改革目前僵化或現在的教育觀念、制度、內容，使人力、物力及資源能發揮其最大潛能，實現教學的目標。
國外學者Morgan主張，一個組織能否產生創新，與在創新過程中是否具有明確的目標、強烈的組織承諾、更好的理想及財政與人力的持續支持有關；而Debra M. Amidon提出績效、結構、人員、過程、技術是創新管理必要的五項要素，且進一步認為這些要素間的相互依存關係，也很重要（引自馮清皇，2002）。創新管理在學校教育的策略運用上有下列原則：
（一）突破性原則：
身為一位企業組織的領導者，應以未來的眼光管理現在，而且應隨時由顧客需求問題的界定及調查中，知覺組織安危的所在，因此，企業組織應有適當調整及變革的能力，也須具備前瞻的視野，突破現行的典範束縛。
（二）主動性原則：
「管理高層的投入，是成功創新的基礎。」因為如此不但可以增加創新工作小組的信心，同時也可以減少一些觀望者的消極等待。
（三）支持性原則：
發展一套支持個人創新、強化創新的說帖；閱讀並撰寫與創新有關的文章；定期安排創新會報….等，都是領導者在推展組織創新管理時不可或缺的具體行動。
（四）組織性原則：
建立一個跨職能的創新團隊，是組織在變革轉型中，一項極為重要的過程。Duck曾說：「由具有熱誠的成員組成跨職能團隊是致勝的關鍵。」
（五）衝突性原則：
衝突是可以啟動創新過程，凡事控制不僅會打擊創新、影響員工學習意願，也會使員工不願全心投入。因此，領導者應積極創造各種有建設性的衝突情境，設計「組織斷裂」，以提供機會讓企業組織成員，可以在新的前提架構下進行「創意摩擦」，以為組織帶來更豐富的創新潛力。
（六）激勵性原則：
Coade認為成功的獎勵制度，將可鼓勵員工在創意形成的過程中，展現個人能力、成就、成長與發展、責任感以及個人自由的特質，獎勵的誘因更能激勵新產品及創新團隊的成員。
二、創新管理在學校教育上的應用
創造管理如何在學校教育上進行實務上的應用，學者鄭照順（1996）提出以下三項見解。
（一）以人為本的創新管理：
1. 人本中心教育：以人本中心，開放思考為起點，專業判斷提高教育專業品質為依歸；於師生座談中直接溝通，對於學生的建議，有意義的列入年度計畫中實施，確實照顧到每位學生為辦學原則。
2. 愛的教育方式：以「愛校如家、待人如己」的教育哲學來辦學，校長、主任、導師常與學生座談，直接溝通，了解學生心聲。
3. 文化人的培育不只在課本之中：培養學生具社會人、經濟人、文化人、民主人的氣質，在課餘之中、在師生互動之中、在環境氣氛之中等，都可培養學生學習動力。
（二）以提升學校生命力為導向的創新管理：
1. 重視師資的專業成長：在創新管理上首先要設計好「教師專業成長」輔導計畫，由「觀摩會」或「座談會」到教學「疑難的討論」，或「新知的介紹」均非常重要。
2. 教學管理、行政管理以提升學生學習興趣為依歸：
課程是固定的，但輔助教材是靈活的，學校應把教師組織起來，共同編輯補助教材，或依程度選擇不同層次的文章供學生閱讀，使其提升學習興趣。
3. 教學方法的多元化，取代由教師為中心，讓學生有參與感：
教師可藉由使用如視聽幻燈片等輔助教材，使學生的學習能更多元、活潑。
4. 環境與設備的創新管理：
學校的環境對學生的學習而言均有教育的意義，如典雅的大門加上一些建校宗旨亦可融入學生的人格之中。
5. 志同道合共同為學校發展奉獻智慧的創新管理：
制度的訂定是需要集體的參與，集體的認同，使人人願意遵守才有意義。領導者利用一個簡單可行的方式，和所有教職員工一起共同參與學校所有的事務。
（三）增進學校具國際觀、未來觀、生活觀及社會觀的創新管理：
1. 校長必然應是教育專業人才，興趣廣闊，活力十足，並且備有國際觀、未來觀：學校培育人才是為下一世紀的公民而辦教育的，如果沒有世界觀、未來觀、社會觀，所培育出來的人才，必然心胸狹窄，不能適應未來的社會。
2. 主任或組長級之行政人員應是教師與校長間的橋樑：主任是屬於管理層面，要行動敏捷、主動做事者才能勝任；校長是屬於決策層面，唯有二者相互配合，明查全校動態，如此才不會有錯誤的決策產生。
3. 教師層次之管理，促進教學藝術化：學校應有明確的資訊給教師，使教師能夠自我督促。校長對於教師的管理由「感性」、「感情」中引導出「理性」。
4. 學生層次的管理，促進教育生活化：在學生的「愛校、愛人運動中」實踐其知識道德，如種樹、英語會話、球隊比賽，會使學生有成就感及滿足感。
柒、創意學校領導之實例介紹
【讓咖啡拾掇心情故事∼綻放人文、技藝教育風華】
高雄縣圓富國中黃金花校長，為讓這所因結構性人口外流所造成的日益減班問題不再惡化！因此提出創意領導的策略。以下將分享黃校長的創意施行步驟及其成效（黃金花，2003，11月）：
一、創意施行步驟
（一）以方案為主題，全盤規劃
1. 從校長室做起
（1）校長煮咖啡待客
校長室自掏腰包稍事裝潢，設置咖啡桌，購置煮咖啡機、咖啡杯、咖啡、花茶等佈置成典雅「Bolero」，接待來賓、家長。人手握一杯熱咖啡啜飲，是多麼令人溫馨、享受、滿足的感覺，讓客人感受到備極尊崇的對待！
（2）與校長咖啡有約
舉凡學生有優秀的表現或功課進步，都能受邀到校長室與校長共飲咖啡，學生將此特殊禮遇視為殊榮，為獲得邀約常自我努力爭取機會。
（3）開會品咖啡
舉凡行政會報、主管會報、家長會議等各種會議，校長會在會議前五分鐘煮咖啡或花茶，讓會議場內滿室咖啡香，放鬆心情，再由校長親自「執壺賣笑」，使聚會倍感溫馨、有效率、有格調。
2. 教師研究室
（1）教師研究室設施
先創造一個教師能分享經驗交流、感覺不錯的「教師成長空間」一教師研究室的設置佈置也圍繞咖啡主題，讓教師同儕在此對談交流、溝通互動。
（2）教師專業對話
每週的領域共同時間，老師們相約在此，煮杯咖啡，放點輕音樂，暢所欲言，提昇教學專業知能，更協同！
3. 導師室&各處室
改變一下教師休息、行政辦公場所的環境，讓同仁凝聚向心力，提高行政效率，增加備課效能，讓老師充滿電再出發，迎接下一堂課。
4. 塑造築夢踏實的環境∼咖啡區
「校園本身就是教材」、「每個空間都是境教素材」，在桃花心木下
，擺設歐式雕花咖啡座椅，形塑環境成築夢花園，引領孩子在此休憩啜飲咖啡，述說心情故事，豐盈學習的心靈角落。
5. 擬設置咖啡吧
配合技藝教育實作，規劃擬於咖啡區旁設置一座咖啡吧，讓技藝班孩子，有實作空間與市場經驗，能現學現賣，展現他們的學習成果。
6. 整合社區資源做庭園咖啡之轉型
社區有甚多資源如水泉農場、大衛營高爾夫渡假中心、月慧山等
，可善加整合規劃，結合鄉公所、農會、月慧山文教發展協會等各機關團體，向內政部、農委會爭取相關補助款，積極輔導居民轉型發展「鄉間庭園咖啡」，吸引遊客，休閒訪幽品嚐咖啡增加社區居民收入。
7. 學校隨之蛻變
學校增加人文、藝術風情設施，各領域小組也開始著手配合本主題，規劃各種學習步道：語文步道、音樂步道、生態（咖啡樹主角）教學步道、社會步道、鄉土教育等，讓學校蛻變為高雅、人文、藝術之有效學習場域。
（二）提出構想、建立共識
方案構想雖已成形，有些是校長自己一人的力量即可完成的，也可以先做的。其餘部份不是牽涉到「錢」，就是「人」，這不是校長一人就可竟功的，例如硬體的改善與增購；結合各單位做培訓；整合資源、爭取經費；設置方案主題各學習步道等，都須要先與有關人員溝通構思，建立共識，才得進行下一步驟。
（三）擬訂計畫、提出概算
為了讓本主題方案一步步獲得支持與經費補助，各階段的經費概算，都需精準的把握在可以開始爭取或申請前幾個月，就須畫好規劃平面圖，拍攝須待改善照片，擬增置實物DM，所需經費概算表，藉以有計畫的獲得補助、贊助、支援。
（四）爭取經費、挹注改善
二、創意推行成效
（一）學生氣質已有顯著提升
圓富的孩子，因居處窮鄉僻壤，保有一份純樸農村濃濃的草根性－言行、舉止，率直不假修飾，教室走廊當飛奔追逐場地，衣著外型裝扮拉塌，經過一年來，發現學生氣質已有明顯的進步，增強持續推動的信心。
（二）教師向心力增強，流動意向減弱
本校距離市中心有五十公里以上，大部份教師（三分之二）來至外地，大都一年就調動。當然距離是調動最大因素，但是如果有吸引他們留下來的因素（包括校長領導風格、組織氣氛、服務環境），自從前述留下來的因素啟動後，在校內研討會中，從同仁的口中說出他們都不想離開，筆者感動莫名。
（三）社區民眾及家長對學校更肯定、認同
社區的民眾和地方人士對圓富的優質改變更加認同與讚許，讓我們深感雀躍，更加重繼續努力的信心。
捌、結論
為了因應時代的需求，創新管理的理念已逐漸成為學校經營上的趨勢。創新管理強調組織的不斷創新與進步，更勇於接受挑戰，並以一種新的思維與方法塑造組織文化，讓整個組織可以永續發展。而將創新的理念運用在學校經營上，我們必須從各種角度著手，包括學校管理理念的創新、學校機構的創新、學校制度面的創新、學校管理模式的創新和學校管理方法技術的創新。
目前學校在管理上面臨許多的困境，像是行政法規鬆綁無力、組織結構改變不易、會經制度過於僵化、教師文化限於守成、親師關係混沌不明、後現代主義哲學觀的衝擊、政治解嚴與鬆綁，學校內各股影響勢力崛起、教師和校長遴聘制度更張，教育政治場域重組、學校本位經營成為必要，但實施條件不足等總總學校管理上的困境。
創新管理的應用，即以實際的理念、方法、工具、行動來改革目前僵化或現在的教育觀念、制度、內容，使人力、物力及資源能發揮其最大潛能，實現教學的目標。創新管理在策略的運用上有下列原則：(一)突破性原則；(二)主動性原則；(三)支持性原則；(四)組織性原則；(五)衝突性原則；(六)激勵性原則。而創新管理對學校經營因境的啟示如下：(一)掌握危機，開創新機；(二)勇於突破，敢於創新；(三)獎勵可立，創新無價。
上述談了那麼多創新管理的原則與對學校教育困境的啟示，最重要的是如何把創新管理的理念應用在實際的學校管理中，讓校長能夠藉由創新管理所得到的啟發真正的落實於學校的經營管理上，使學校在運作上更有朝氣，迎向未來變化多端的挑戰。以下即是以創新管理的理念應用在學校經營與管理上：
(一) 以人為本的創新管理：有人本中心教育、愛的教育、文化人的培育不只在課本之中的種種理念。
(二) 以提升學校生命力為導向的創新管理：包含了重視師資的專業成長；教學管理、行政管理以提升學生學習興趣為依歸；教學方法的多元化，取代由教師為中心，讓學生有參與感；環境與設備的創新管理；志同道合共同為學校發展奉獻智慧的創新管理。
(三) 增進學校具國際觀、未來觀、生活觀及社會觀的創新管理：主張校長必然應是教育專業人才，興趣廣闊，活力十足，並且備有國際觀、未來觀；主任或組長級之行政人員應是教師與校長間的橋樑；教師層次之管理，促進教學藝術化；學生層次的管理，促進教育生活化。
綜合言之，「創新管理」是一種核心理念，學校經營管理者可以從多種面向、各個不同的角度，去發展並且實踐創新管理。像是運用在校園規劃和校園美化、學校行政管理的創新、教師與學生的創意教學與表現、社會資源的創新應用等方面。因此，正如國內學者張明輝（2003）所主張，學校經營的創新管理有賴學校校長激勵教職員工參與對話及規劃，鼓勵同仁提出創意並共同學習新的工作方法與技巧；再者，學校校長應針對學校行政運作的各層面，結合所有教職員工的想法，進一步思考創新服務的作為，以發揮創新管理的精神。
參考文獻
中文部份
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英文部份
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Innovation and Change in Organization.