從台灣地區之女性勞動論性別平權
李旻津
嘉大家庭教育所
壹、前言
傳統上「男主外、女主內」的觀念，自有其經濟上相對利益的分工原理，因體能與生理結構的不同，在傳統社會生活中，男性外出耕作、漁獵，女性則操持家務與育兒。而男性從事戶外活動的另一結果是：交際範疇擴大，同時亦因見多識廣，使得男性權利逐漸升高，所以兼有家庭的經濟權與政治權，形成男性為主的社會生活形態；而相對地，女性則成為經濟地位上的弱勢。（吳忠吉，2002）
台灣過去三、四十年經濟發展的過程中，女性在職場上的數量逐年增長。近幾年來，女性在職場上的角色越來越重要，即使在這幾年經濟不景氣、失業潮的情況下，女性就業人數仍然不斷增加。（陳芬苓，2003）女性的勞動參與率逐年提升，已是台灣經濟發展不可或缺的力量。
隨著時代的演變，「兩性工作平等法」也在九十年十二月底三讀通過，並且在九十一年三月八日婦女節當天正式實施。這項法案不僅是為了杜絕兩性工作機會和待遇的不平等，也減輕女性在家庭中的照養責任。然而，由於傳統文化對女性負擔家庭照顧責任的偏好，以及企業政策的導引，使得女性在勞動市場中，往往成為次級勞動力市場的工作者（secondary workers）（劉毓秀，1995）或者被迫成為家庭工作者，再加上存在於職場中的性別歧視，台灣離兩性平權的理想仍有一段不小的距離 。
貳、
一、女性在經濟發展中的角色
（一）台灣兩性勞動率分佈概況
和世界各國比較，目前台灣女性勞動參與率四成六，僅有男性的六成六，居亞洲四小龍之末。台灣的經濟發展過程中，女性扮演著補位、任勞任怨的角色。
雖然隨著社會的開放，女性有較多的教育機會與就業選擇，也有比以往多的管道進入專業與技術場工作，然而總體而言，女性所分享到的經濟成長成果卻遠不如男性，例如薪資、升遷、二度就業、家務分工不公平。
分配經濟成果的決策者往往是男性遠超過女性，例如民意代表、企業主管及經理人員中男性是女性的 15倍，男性掌分配大權的結果，女性薪資也僅為男性的 86.5 ％。即使是女性多於男性的服務業及事務性工作人員，薪資所得也僅達男性的七成左右；而且在這兩個職業類別中，男性平均薪資都多過女性一萬元左右，其中教育程度越低的女性，平均薪資與男性的差距越大。（翁明珠，2004）
我國女性勞動參與率，自結婚育子以後開始下降，未再上升，究其原因多來自婚姻與家庭因素。顯見女性就業障礙遠大於男性，而無法依其意願一展長才，投入勞動市場，是人力資源的一大浪費。而佔女性就業者最底層、易於流入邊陲的女性勞動者，都需要公平的社會制度加以支持，尤其為預防貧窮的發生，婦女經濟問題應該是首先要嚴肅面對的。
（二）社會上兩性的分工模式
社會學家派森思（T.
Parsons）提出，兩性在社會上分別擔任不同的工作，男性屬工具性角色（Instrumental Roles），必須辛勤工作以維家計，而女性則扮演表達性角色（Expressive Roles），溫柔慈愛照顧幼老及料理家務，所謂的「男主外，女主內」。因此，兩性在早期的社會化過程中，即內化了性別角色之價值、態度，以致影響其教育成就動機與職業選擇。（陳月娥，2003）
（三）有酬勞動與無酬勞動
過去伴隨公、私領域的劃分，往往將勞動化分為有酬勞動與無酬的家務勞動，而給予有酬勞動較高的評價。女性被期待成為賢妻良母，被鼓勵發展養育性的特質，男性被期待成為有薪階級，並能維持家計的養家者，適合從事與領導力及勞動生產有關的工作，如管理、政治、勞務等。儘管，現今傳統的性別分工已漸受到挑戰與質疑，然而，性別框架仍始終屹立不搖地作用在日常生活中。（李竹君，2003）
二、女性就業之障礙與困境∼職場上的性別差異
依相關研究結果顯示，兩性在勞動市場的成就顯然不同，無論在就業機會的取得與就業後的各項條件與對待等，都有明顯的差異，茲分述如下：
（一）同工不同酬
行政院主計處調查臺灣地區薪資與生產力結果顯示，在某些行業或職業中，女性的教育程度、工作能力與實績表現都不比男性差，但實質薪資待遇上，卻比男性低。
（二）兩性職業隔離
由兩性所從事之職業別觀之，藍領工人：如工匠、電匠、交通運輸人員等多為男性，專業人員或經理人亦多以男性為主；粉領工人多從事文書、佐理或服務性工作。從社會現象觀之，性別職業隔離現象，在解釋兩性薪資差異上有一定的解釋力。
（三）單身條款限制
部分事業單位將已婚女性列為不僱用對象，甚或在僱用時，訂定單行內規，在女性員工結婚、懷孕或生產後，必須自動離職，完全不提供女性自由完整的就業機會。
（四）性騷擾的受害
在職場中，女性易成為男性在言語、行為或暗示上，有關不願意或不喜歡的騷擾對象，造成女性勞工在身心上的不安、困擾或壓力，甚且影響其工作意願、工作表現與職位的獲得、陞遷等，有實質上的不平等現象存在。（陳月娥，2003）
三、女性在性別議題上的阻力與助力
（一 ）蠟燭兩頭燒 ∼傳統與現代、家庭與職場
傳統認為女性為家庭之附屬品，附屬於家庭和孩子，婚後自身權益即消失。隨著社會多元化，以及受教程度增加，女性雖從傳統窠臼中解放出來，但除了承擔傳統家務工作外，更需調適職業婦女角色，是以處在傳統與現代、家庭與職場之間，婦女常有角色衝突之無奈、亦有職場競爭之現實，往往成為現代婦女壓力主要的來源。
過去，在以男性為中心的社會中，做事能力強的女性常會感受到社會有形與無形的壓制與束縛，因為，傳統社會性別角色刻板印象的影響，女性還是會懼怕成就所產生的問題。王能佑（2002）然而，從維持家庭經濟安全的角度來看，女性再次發揮十足的彈性與韌性，而經常扮演家庭裡補充性的角色或救火隊。經濟景氣好的時候，因為家中的男性足以負擔經濟需求，女性留在家中從事家務工作；景氣差或者失業率提高、男性無法負擔家中經濟時，女性加入勞動力市場的比例就提高。女性在家中附屬性的經濟地位，嚴重消耗女性的就業動機，職業生涯無法連貫，當然也會影響女性經濟地位的提升。（翁明珠，2004）
多數職業婦女仍擔任主要家務工作，已婚女性花費在家務上的時間是男性的五倍左右，可謂「蠟燭兩頭燒」。家務負擔常使女性在兩難之際選擇離職，造成工作經驗難以持續，對其日後再進入勞動市場相當不利，故我國部分工時占就業比率以女性為高，難怪，許多女性因為婚姻、家庭離開職場，中斷的職業生涯帶來經濟自主性降低，以及可能面臨二度就業的困境。
（二）扭轉乾坤∼女性就業之優勢
女性的就業過程經歷結婚、生育等因素的干擾，使女性的職業地位成就之取得歷程比男性所遭受的窒礙更多，形成兩性在職業成就上的差異。然而，這種造成劣勢的「特質」亦可能是女性在就業生涯中獲得工作的優勢，究其原因，可從產業的特質獲得部分的解釋。
根據洪毓甡（1996）對於服務業之特質的分析指出，服務業本身特殊的勞動特性與社會刻板印象，再再影響著女性勞動者在就業上的選擇以及雇主的偏好，進而左右女性在服務業的工作狀況。服務業的工作特性與女性集中服務業就業之現象，可以說是具有相當大的關聯性。在服務業已成為台灣主要產業的情況之下，亦即意味著女性就業特質確實使得其在某些產業或職務得到較佳的機會。
更值得注意的事，除了服務業之外，女性在商業的參與程度大幅成長的情形，更超出了服務業特質與女性就業型態的關聯性，進而呈現出女性人力資本的提昇對其職業成就所可能的影響。
換言之，儘管女性的就業情形可能受到生命週期的影響而造成中斷；或因市場性別差別待遇的作用而有薪資上的不平等；但產業性質卻可能使女性的就業特質在職場上獲得較佳的機會，尤其是性別區隔現象較不顯著的行業大幅度成長，加上女性個人人力資本的提高，女性的就業劣勢有了大幅減低的空間。（白怡娟等，2003）
四、兩性工作平等法的制訂
（一）法案之內涵
「兩性工作平等法」在九十一年三月八日婦女節當天正式實施。從兩性平權及開發女性勞動力而言，兩性工作平等法的訂定有其意義，其立法精神，在於明示家庭照顧與工作上兩性平等且共同負擔，旨在促進兩性間的經濟平權兩性工作平等法的重點，使生產與育嬰的家務，不致影響女性的工作權；完全在平衡兩性因生理差異，所可能引發的不公平對待。
（二）對企業經營之影響
然而，兩性工作平等法的制定畢竟仍是政府對勞動市場的一種干預，是由企業承擔的成本。一般企業不太喜歡雇用已婚或生育待產的女性員工，其認為，已婚女性因有家庭的後顧之憂，較不專心於派定的工作或業務，以致生產力會因而降低。通常，生產力降低，薪資亦應隨之降低。再者，往來客戶在應對上，未婚女性員工較已婚女性員工更具有招攬客戶效果，使業主偏好雇用未婚女性，而不喜歡雇用已婚或有生育待產的女性員工。
總之，企業經營者自有其市場價值的考量。一旦因差別待遇發生爭議，依兩性工作平等法之規定，以作為去除性別偏見的另一種公平審視。（吳忠吉，2002）
（三）「親職假」計畫：我國v.s.瑞典
不論是工作職場或是家庭分工的性別平等，最關鍵的便是—認同不論是父親或母親皆可從職場及家庭角色中得到支持。然而，女人在職場中的就業角色變遷並不表示男性的家庭父職責任亦隨之增加。
在「兩性工作平等法」中加入了所謂的「親職假」，如育嬰、家庭照顧假…等，但若以其他國家相比的話，台灣的福利制度仍未完善。以1998年的美國為例，父親花在照顧學齡前幼兒的時間是母親的45%較1965年僅增加15%（Janet C.Gornick
and Marcia K Meyers，2001）而「親職假」的計畫現以瑞典最為完善，就瑞典的法律可以區別出四種不同的孩童照顧假的權利：
1.
照顧新生兒的休假
2.
照顧生病孩童之臨時休假
3.
可以最大彈性使用之特別孩童休假
4.
縮短工作時間的權利
（白怡娟等，2003）
小孩一出生，不論「父親或母親」皆享有十二個月的有給親職假，1991年後休假期間從十二個月提高至十八個月，亦即瑞典男女只要是工作六個月以上者，都可以享有全時育嬰假或減少工時的權利，直到小孩八歲。另外，父母每年還可以為每個孩子請六十天照顧假，直到小孩十二歲。（Janet C.Gornick
and Marcia K Meyers，2001）在台灣，目前的親職假仍僅限於產假、育嬰假及哺乳時間假（雇主於休息時間外，每日另給予哺乳時間）並且對象也僅限於女性，而這一切更進一步強化結婚、懷孕生子與撫育小孩是女性的「天職」，故造成女性生涯發展會產生中斷的結構，但這些是對男性則沒有太大的改變及影響。
五、以務實原則實現兩性平權
為使婦女適應快速變遷的社會，許多企業現今也提供婦女進修機會，以讓她們跟得上社會的脈動，亦可在升涯中求自我突破。而除了職場專業的知識外，亦須推動親職教育，使婦女認知職業婦女的角色，以協助解決角色衝突的問題。同時針對婚後回歸家庭的女性，提供婦女二度就業的機會。
除了企業，政府也需承擔實現兩性作平權的責任，為使「兩性工作平等法」之施行可長可久可遠，政府於實施「兩性工作平等法」時宜保持彈性，不僅應加強宣導，還須從本身做起。目前，政府規劃如何提供托兒服務，然為創造女性平等就業的環境，普設托兒、托老機構，為提高婦女勞動參與率之重要措施，（吳忠吉，2002）另外，政府更有意將國民教育往下延伸至幼教系統，此舉將使國民教育具安親功能，有助女性外出工作。
整體而言，女性勞動參與率的增加，帶來更多女性的就業機會。綜合以上，從社會結構面向觀之，社會化過程的結果，對於兩性有不同的期望與對待，是應然、也是實然的現象
參、結論
隨著社會變遷與國民生活水準的提高，有關兩性工作平等的基本觀念，已逐漸被多數國民所接受，惟遺憾的是，父權社會的長遠與深度影響，兩性在權力上的分配與工作上的成就，還是無法獲致全然的平等；也就是說，觀念與實際作為，尚有一大段的距離，有待社會全體成員共同努力改善。
新時代的女性經過洗禮，成為職場「認真的女人」，但並不表示女性就放棄理家教子的責任。不同社會有不同的典範，也有不同類型女性的辛苦與驕傲。個人對於社會之貢獻，不應因性別而有所差異。在現今社會中，女性所面臨的，並不僅止於是否能升遷的問題；女性常因人們認定她們的主要角色是「妻子」和「母親」，所以，她們的事業必有中斷（俞智敏等譯，1995）隨著經濟成長與所得增加，家務經營日趨專業分工，托兒、托老機構普設及彈性工時的推廣運用，減少女性在就業歷程上的負擔，女性可更無後顧之憂進入職場，為自己開創一個自我實現的工作生涯，讓女性在兩性平權社會中也可以快樂地做自己。
參考書目
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俞智敏等譯(1995)：《女性主義觀點的社會學》。台北：巨流。
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