醫院組織屬性對志願工作者影響之研究~
以嘉義基督教醫院與嘉義長庚醫院為例
南華社會所研究生 蔡長穎
壹、前言
人類的社會組織在形成與發展的過程中，包含社會結構與文化觀念的平行發展層面，雖然文化是因應社會秩序模式的反映及表達而出現，即文化是起源自人類共享的社會生活，組織文化乃是組織結構的衍生物，但是，一旦文化觀念的形成，他們就具有獨立自主性，反而過來影響社會秩序的安排與運作（何淑樺，1993）。因此，一個組織的社會現象，不只偏重物質層面的分析架構。也要重視精神層面的文化解析。一個組織是由個人所創立，也是由人所組成，但組織活動也足以影響到個人行為（張苙雲，1980）。組織社會學者一再重複論述，組織文化起於人類生活秩序，一旦成為成員共享，會回頭影響社會組織與成員的行為模式。
志願服務在許多國家中已然成為普遍存在的觀念，它乃是一種自發性的自我服務，在非營組織中扮演著舉足輕重的角色，願意付出一己之力的志願服務工作者，展現了社會救助的具體表現。然而，在志願服務的過程中，豐沛的志願服務人力固然提供了服務組織莫大的協助，但也帶來管理上的難題（Pynes，1997），因為志願工作者乃依個人意願及想法加入了志願服務的行列，容易夾雜著高度的個人自我意識，導致志願服務的組織經常得面臨管理上的盲點；此外，組織運作對志願工作者的影響程度，也關係著志願工作者投入心力的多寡。因此，本研究的主要目的乃在於探討不同的組織屬性，是否對其志工的認同及承諾產生影響，並藉此了解其工作績效的差異。
一、研究動機
鑒於專業分工化的社會裡，宗教、政治、經濟、教育等各個社會領域是呈現分化的現象，而宗教領域也從古代社會的主導地位退居為一個與其他社會領域互相影響且依賴專業部門的領域，換句話說，宗教組織（Religious organizations）乃是現代社會中特殊的社會現象（O’dea, 1983:38~49），韋伯也在其所撰寫的科層制一文中，揭示科層制此種現代組織特色在政治、基督教會以及私人經濟等三種社會領域中得到充分發展。更指出，在組織普及到各個社會領域的現代社會裡，宗教組織已經變成一種大規模的組織型態。
宗教非營利組織在台灣近年來受到重大的矚目，積極參與社會服務，當發生重大事件時，會發現宗教團體組織穿梭其中，其蘊含豐富的社會福利資源，彌補了政府公部門無法負擔的福利缺口，Salamon（1987）曾提出「政府失靈」理論（government failure）來說明非營利組織扮演補充政府的角色；相對地Salamon（1987）也提出「志願性部門失靈」（voluntary failure），他認為當非營利組織失靈時，政府於是反過來扮演補充者的角色。由此可知，非營利組織存在於福利國家中之不可抹滅性，因此提升非營利組織的品質與效率便成為重要之課題。台灣近年來的宗教熱潮中，以慈濟功德會為例，堪稱現在人間佛教的典範，這個宗教團體組織十分重視以有效管理制度與積極的實踐行動來淨化人間的濁世，且以醫療、慈善、教育、文化等具體志業來體現佛法大義。
而國內現階段宗教研究成果，會發現較少學者採用組織管理的觀點與研究模式來探討台灣現代宗教團體的管理模式、組織文化及其表達方式，以及組織對當今功利主義、經濟掛帥之台灣社會引導的社會變遷影響，所以這種社會現象應該是現代社會科學領域中的重要議題，也是現代宗教團體為求生存發展所關切的問題。
根據台灣地區社會發展趨勢調查暨社會參與延伸調查統計顯示志願服務以宗教服務的參與率最高，佔了37.5%，而國內捐款大多捐給非營利機構，佔了34.5%，其中宗教組織一項便獨占了62.5%（行政院主計處，2000）。如此一來，便可發現國內之志願服務行為與宗教團體有極大的關聯性。志願服務工作一直是非營利機構中重要的人力資源，宗教性質的非營利組織透過宗教的信仰吸引著志願工作者的付出與實踐，而其與非宗教性質的非營利組織所經營的志工管理模式各有差異。在不同性質的非營利組織運作下，其對志工工作績效的影響差異，便成為本研究最主要的探討目的。
二、研究背景
根據行政院主計處估計，2001年底有5.9萬人投入志工服務行列，其中以女性居多，約占7成，志工主要年齡層分布在18到49歲之間，50歲以上志工亦占了34%；若以教育程度區分，高中職程度志工所占比例最高，國中及以下程度占27%；若按職業別區分，則以工商界人士及家庭主婦為主。此外全體志工2001年服務時數568.7萬小時，相當於 2,734位一般工作人員之全年工作量（行政院主計處，2001）。
台灣地區十五歲以上民間人口中，最近一年（1998年5月∼1999年4月）曾參與志願服務工作者計214萬1千人，占13.31％，其中以偶爾參與者較多占六成，而持續或規律性參與者則占四成。若與往年調查資料比較，志願服務參與率由1988年5.1％、1994年7.6％[1]，呈現逐年提高之趨勢，若包括最近一年未參與但過去曾參與志願服務者之3.76％，計達17.07％曾參與志願服務，惟仍低於日本25.3％[2]，加拿大31.4％[3]及美國55.5％[4]。若觀察最近一年未參與志願服務者之未來意願，將來願意參與志願服務者計占15.67％，顯示國人參與志願服務工作雖日益普遍，鑒於聯合國已訂頒公元2001年為「國際志工年」，志願服務工作之學術研究，確有其時代意義（行政院主計處，2003）。
在日趨多元之現代社會，志願服務之範疇亦日趨複雜充實而擴大。最近一年國人參與志願服務之項目以「宗教服務」最多占37.48％，其次為「環保及社區服務」占31.40％，再其次為「社會福利服務」及「學校社會服務」分占22.79％與12.62％。。若按年齡別觀察，參與「宗教服務」與「環保及社區服務」之比率隨年齡之提高而增加，15∼24歲參與「宗教服務」者僅占18.02％，至65歲以上者則高達五成三（行政院主計處，2003）。
而近年來，台灣更有所謂醫療服務宗教多元運作的趨勢，例如：佛光山就是一個多元企業宗教組織的典型，而慈濟功德會更是兼具教育文化、慈善與醫療等四大志業的社會服務事業的龐大組織（朱瓊四，1990），而台灣的民間宗教也能因應社會文化變遷而採取適當改變，並發揮實際的社會效應（許木祝，1976）。台灣基督教更採取空前未有的聯合型態，發起一連串的關懷國事的社會運動，例如：1992年的「反賄選、救台灣」的街頭遊行。
而教會來台行醫的歷史，可回朔至日本據台前的30年間，此時期稱為台灣教會醫學時代（張苙雲，1998），此時期的傳教士大多以醫療為宣揚福音的方式，以宗教熱忱救濟病人，其身分大部分是來自英、加長老教會的外籍傳教士，其中共有7位外籍傳教士受過現代醫學訓練，而日本據台至光復前，又有16位受過專業醫師訓練之傳教士來台傳教。過去西方宗教透過結合醫療服務提供台灣地區早年醫療資源不足的窘境，而近幾十年來，本土佛教組織也產生觀念上的轉變，人間佛教的概念在台灣地區普遍深化。
綜合過去台灣宗教發展與醫療行善工作，有幾項條件造就當前台灣宗教醫療環境。
(一)、宗教醫療團體提供台灣民眾行善環境
宗教組織的出現，為數眾多的善心人士有了足以信賴的捐款場所，而且宗教團體結合這些善心人士，並使這群「行善後備軍」大量獲得行善的機會（張維安，1993）。
所謂的「行善後備軍」是以借用馬克斯形容資本主義等待就業狀態的「產業後備軍」（Reserve army）一詞（Marx，1975）。人皆有惻隱之心，許多人想要行善，卻害怕受騙上當，再加上「為善不欲人知」的傳統觀念，因此行善就更加成為私人的事情，然而在宗教組織正面形象的影響，加上為善最樂理念的鼓勵下，許多人原本具有行善經驗紛紛投入宗教醫療組織的行列。也可以說，宗教組織了在台灣這群等待行善的後備軍，使他們脫離原來各階層的利害關係，而共同為行善之舉凝聚共識，並創造宗教行善的新形象。
(二)、宗教組織現況與台灣社會之關係
宗教非營利組織座落在台灣社會環境之中，其發展與台灣的歷史有相互對應的關係，非營利組織早期是以濟貧作為走入社會的開端，在社會中擔任主要兩項工作－貧病者的長期救濟以及緊急災難救濟關懷（例如：水災、火災、礦災或飛機失事等現場處理以及災後的訪查救濟）。如此一來可知，非營利組織中的社會服務與宗教信仰有及密切之關係。江燦騰（1997）指出，以慈濟功德會的崛起為例，實際上與台灣在一九七零年代末，外交環境丕變及經濟快速崛起，有著非常密切的關係再加上當時台灣對東部原住民有著罪惡感，進而激發慈濟聲望的急遽膨脹，締造台灣空前的龐大慈善事業。另外基督教強調神愛世人的精神，西方傳教士紛紛扮演醫療救護者之角色，進入台灣為善行醫。這些大愛精神，使得宗教非營利組織與社會服務救助得以緊密結合在一起。
隨著台灣經濟起飛的腳步，宗教非營利組織的捐款人數與款項不斷提高，同樣的，受教育的人數與款項也不斷增加，這說明台灣的兩個現象，經濟奇蹟使富有的人增加了，但是貧病意外的人數並未因為經濟實力而改善。貧病的醫療問題、政府社會福利工作的缺陷，宗教非營利組織站在宗教大愛的立場，以「濟貧教富」實際行動補救政府不足之處，而因為如此，使得宗教非營利組織等民間團體開展出不同於政府部門的救濟心態與醫療制度。
組織在社會學中扮演的角色及其功能與影響，一直是社會學的重要議題，而宗教組織在現實社會的位置經常隨著歷史環境而變遷，但是人們對宗教的需求卻不因此而消失，即使如此，目前台灣社會，宗教組織之勢力不因為所謂的理性化、現代化的腳步而消聲匿跡，相反的，卻不斷興盛勃發（林宜璇，1996）。
(三)、宗教組織的管理制度
宗教組織存在著魅力型的領導模式，只要領導者登高一呼，追隨者就會努力執行並完成領導者的想法，這種一呼百諾的力量，韋伯稱之為「魅力型」（charisma）信仰，對既存社會具有改革的意味（林宜璇，1996）。宗教組織無論是在醫療機構或是救助機構的管理方式，皆較偏向人治色彩的管理現象。
學術研究中，特別重視宗教非營利組織的人治色彩管理現象，非營利組織的領導與管理和營利組織最大的不同在於其著重於人性化與自我管理（王士峰，2000）。過去組織中之領導者，大都採用支配型領導，利用明顯之個人色彩，管理整個組織，容易招致反叛情緒。如今組織中之領導者，強調以人性為根本，取得眾人信任之後，再培養自主意識，養成積極之服務觀。宗教組織運作的模式以濃厚的信仰色彩為出發點，宣揚教義涵化人心，處處顯露出柔性的組織管理模式。
(四)、西方宗教組織於台灣社會扮演之角色
台灣宗教社會服務的發展經驗而言，宗教團體所提供的社會福利仍是以慈善救助為主（王順民，2000）。本土的宗教救助與西方宗教救助在台灣有不同的發展趨勢。西方宗教組織在台灣的福利服務主要可分成三階段：早期傳統慈善發展階段，基督教提供了醫療與教育的服務；再來則是轉型發展階段，提供傷殘及勞工服務；最後則是多元發展階段，提供了多元性的社會服務（王順民、張世雄，1995）。
(五)、嘉義基督教醫院之沿革
1957年，美籍醫師戴德森完成環島醫療現況調查後，決定落腳於當時醫療貧瘠的嘉義行醫，並於1962年創立「嘉義基督教醫院」，當時人人稱它為「美國仔病院」。在身、心、靈「全人醫療」的理念下，嘉義基督教醫院不止醫治病人肉體上的病痛，更關懷病人及家屬心靈與信仰上的需要，讓病患與家屬，乃至於員工，都能處在安寧的環境中。因此，「醫療、傳道、教學、支援」一直是嘉義基督教醫院的信念與目標。1974年擴充病房達135床，並增設科別。1988年獲得衛生署及教育部評鑑為「地區教學醫院」。
1993年起，雲嘉地區一直被衛生署評定為醫療資源匱乏區；根據衛生署統計資料顯示，台灣地區平均每萬人口急性一般病床數為三Ο•一二床，以嘉義市六五•八Ο床最多，嘉義縣七•七六床最少；若以醫療區劃分，則以雲林醫療區一九•Ο一床最少（李淑慧，1996）。其中，嘉北地區的醫療資源更是嚴重不足，十八萬人口僅有病床八十四床，每萬人口擁有病床數四•四二床。有鑑於此，嘉義基督醫院自1996年即展開「嘉基新世紀，邁向醫學中心」擴建工程，希望提供民眾更高品質的醫療服務與環境[5]。
(六)、長庚醫院嘉義分院之沿革
1970年初期，國內經濟突飛猛進，人民生活水平增加，然在醫療品質卻仍十分匱乏，致使病患無法獲得良好的照顧，臺塑董事長王永慶創設了財團法人長庚紀念醫院，而今成為國內屬一屬二之大型財團法人醫療機構。並於2002年於嘉義地區設立分院，位於嘉義縣治的太保市與朴子市交界，進行醫療整體規劃與全面開發，興建經營醫療服務及文教相關機構，其中包括長庚醫院嘉義分院、長庚大學分部、長庚護專分校等。未來10年內，將分期興建規模3,000床的醫學中心級醫院、2,000 床的護理之家、2,000 床的老人安養中心與養生文化村，以及能容納6,000多名學生的護理專科學校與長庚大學分部等。提升嘉義地區民眾急、慢性疾病就醫的服務水準，改善老年人頤享天年的生活品質[6]。
三、研究目的與研究對象
(一)、研究目的
1.
探討宗教與非宗教組織志工之個人背景、工作經驗、個人與組織間關係、組織認同、組織承諾及工作績效的差異。
2.
志工對組織之認同及承諾對其工作績效之影響。
3.
探討嘉義基督教醫院與嘉義長庚醫院之組織運作對其志工之影響。
(二)、研究對象
根據台灣地區社會發展趨勢調查暨社會參與延伸調查統計顯示志願服務以宗教服務的參與率最高，佔了37.5%，而全體志工2001年服務時數568.7萬小時，其中以醫院社會服務時數最高(占35.5% )（行政院主計處，2001），故本研究將以醫療型志工為研究對象。
1993年起，雲嘉地區一直被衛生署評定為醫療資源匱乏區，根據衛生署統計資料顯示，以嘉義縣七•七六床最少；若以醫療區劃分，則以雲林醫療區一九•Ο一床最少（李淑慧，1996）；其中，嘉北地區的醫療資源更是嚴重不足，十八萬人口僅有病床八十四床，每萬人口擁有病床數四•四二床。。於是本研究之範圍希望界定在雲嘉境內之醫療院所，擬定以嘉義基督教醫院與嘉義長庚醫院為宗教型與非宗教型非營利組織研究樣本，視此兩所組織為特定的研究範圍，並以此兩所醫院的志工作為研究對象。
而兩所不同屬性的醫院志工服務隊服務內容大致如下，嘉義基督教醫院志願服務隊分有門診組、急診組、服務台組、兒科病房組及安寧照顧組等五組，服務內容包括協助民眾填寫初診單、探病查詢、影印資料、圖書推車、協助推床等項目，幫助就醫民眾解決求診時所遭遇的難題。而長庚醫院嘉義分院之志工服務可分為四組，各組負責業務如下：一、櫃台組之服務內容：方向指引、接聽電話、長庚醫訊、門診時間表及病症參考表之查閱及分送、主動協助不識字或行動不便及視盲之患者填寫初診單資料、看診、批價、繳費及領藥等就醫流程、公用電話卡之代售服務、器官捐贈觀念宣導及分送器官捐贈同意卡；二、病探組之服務內容： 病房探訪、轉介服務－發掘需協助或有困難之病患，轉介社工人員前往處理、代購飲食、日用品等(限無家屬者)、反應意見－擔任院方與病患、家屬之間溝通橋樑；三、機動組服務內容：門診區主動提供民眾及時服務，並機動支援各項偶發性服務；四、圖書推車組服務內容：提供病患及家屬書籍、雜誌畫畫、摺紙等服務。
四、研究流程
貳、相關文獻探討
一、組織承諾（organizational commitment）
Whyte在1956年最早提出組織承諾此概念，此後許多的研究傾向於贊成組織承諾的存在，林營松（1993）曾說組織承諾代表個人對組織之忠誠及奉獻。
組織承諾可以定義為個人對組織認同及受組織影響的相關力量，其不僅影響一個人對組織投入的強度，同時也代表個人與組織連結在一起的態度（Steers, 1977）。而構成組織承諾的因素包含了對組織目標及價值的強烈信念、對組織追求之利益所發揮的意志力及維持成員關係的強烈渴望。換言之，組織承諾就是組織成員對組織的認同感、使命感和歸屬感等情感性的態度反應。而從實證觀點的來看，組織成員的認同感、使命感和歸屬感可以反映出組織成員的工作意願（李天賞，2001）。此外，Buchanan（1974）也提出了組織承諾應具員工代表其組織的意願、強烈留在組織中的意願、對組織歸屬感及忠誠度、對組織主要目標及價值之認同性，最後就是對組織的正向看法。
組織承諾同時也是經由高度認同感所產生的態度，是一種內化的規範力，會使外在行為合乎組織目標及利益（Wiener，1982），其行為之特性如下：個人為組織做出犧牲、不受外在環境影響其永續性、個人對組織投入高度關注及大量心力。此外，Reichers（1985）對組織承諾之觀點可區分成三類：
(一)、
投資觀點（side-bets）：組織對成員之投入報酬越多，所獲得成員對組織之承諾會相對提高。
(二)、
歸因觀點（attributions）：承諾乃是個人態度與行為之連結，當個人對組織信念及行為不變之時，會歸因於對組織之承諾。
(三)、 個人與組織目標一致化（individual/organizational goal congruence）：當個人與組織之目標一致時，會增加個人對組織之承諾。
Steers（1977）曾提出關於影響組織承諾的因果模型，而此模型包含了兩部分：第一部分是自變項，包括了個人特質、工作性質及工作經驗；第二部分則是依變項，也就是工作績效、留職意願及出席率。此模型預測了幾項結果：第一、組織承諾愈高，其對組織維持的慾望也愈強烈；第二、組織承諾愈高，則會有愈高之參與率；第三、組織承諾愈高，會有更正向積極的態度；最後則是組織承諾愈高會有更完美的表現。Mowday（1982）（引自林營松，1994）更詳述了組織承諾的自變項與依變項，自變項包括了個人特徵、角色特徵、組織特徵及工作經驗，其中個人特徵變項包括了年齡、年資、教育年數、性別、種族及人格特質變項；角色特徵變項包括工作範圍、角色衝突、角色模糊等；組織特徵變項包括組織規範、工會介入、控制制度、分權制度及決策參與制度；工作經驗變項包括組織可依賴性、期望程度及群體規範。而依變項則是工作績效、年資、缺勤及怠工。Mowday發現了上述這些自變項與組織承諾有高度之相關性，而組織承諾對依變項之影響也同樣存在著高度相關性。
二、組織認同（organizational identification）
組織認同之發展理論，可從社會認同理論來推演得知。社會認同理論（Social Identity Theory, SIT）認為社會認同乃是一群人一致性的觀感看法，社會認同起源於對團體特色、團體名聲、及團體結合之分類，社會認同將導致認同的具體化，且協助團體間之認同感，並強化團體形成前的認同感。而根據社會認同理論（SIT），個人的自我概念（self-concept）乃是由個人認同及社會認同所構成（Tajfel,1971）。根據社會認同理論，此兩種認同會在各種情況下對個人產生影響（Mael＆Ashforth,1989）。而對社會的認同分類有兩個功用：它將社會情境分門別類，提供個人有系統地界定他人的方式以及社會分類使得個人能在社會情境中界定自己的角色。社會認同理論中的四大定律：
(一)、 認同由知覺所構成，牽涉到任何特殊的行為及有影響力的狀況。
(二)、 社會及組織認同是個人在團體中所經驗的成敗感受過程。
(三)、 社會認同雖未在文獻上被詳盡探討，但還是可以與內在化區辨，社會認同著重於社會分類，內在化偏向於價值與態度的合併。
(四)、 組織認同就如同在認同一個人一樣，或是相互的角色關係。
此外，SIT提出了幾種增加個人對組織認同的指標：
1.
團體價值在相類似的團體中是較明顯的。
2.
組織的名聲，Mael（1988）發現認同組織的名聲會去影響對組織的認同。
3.
認同似乎牽涉到外團體的特色，外團體的特色的形成會影響團體內部的認同。
4.
組織形成的因素也會影響到認同。
而普遍存在的一個通病是社會認同與社會承諾常會受到混淆，有一些理論認為兩者是相等的，Reichers（1985）定義組織承諾為個人在組織中認同的相關力量，在他們的認知中，承諾乃是個人信服與接受組織的目標與價值。
三、非營利組織
非營利組織在我國營利事業所得稅法中定義為：「各種教育、文化、公益、慈善機關或團體，且合於民法總則公益社團或財團之組織。」有關非營利組織的定義，學術界有各種不同之說法，美國學者Tim Wolf（1990）曾界定非營利組織之定義：（一）必須具備有公益使命。（二）必須是正式合法的組織，接受相關法令規章的管理。（三）必須是個不以營利為目的的組織。（四）其組織經營結構必須是不以獲取私利為目的。（五）其組織享有政府稅賦上的優惠。（六）捐贈給該機構的捐款可享受稅賦優惠。另外美國The Johns Hopkins Comparative Nonprofit Sectoe Project曾提出五項非營利組織之結構及操作化定義：（一）正式化（formal）：制度化之運作過程。（二）私人的（private）：由民間組成，不屬於政府之一部分。（三）非利潤分配（nonprofit
distributing）：所得利潤不分配給員工或管理者。（四）自主管理（self-governor）：組織自行管理業務，不受外部控制。（五）志願服務（voluntary）：組織中有些事務由志工負責，業務具有志願性。
非營利組織的分類由民法中的「法人篇」可一窺究竟（陸宛蘋，1999），其可分成「社團法人」及「財團法人」。其中「財團法人」之定義為：（一）有公益性質，具有特定目的。（二）以捐助財產為基礎，故須有一定之資產。（三）以董事會為其執行機關。如基金會、教堂與寺廟、私立學校、私立醫院、社會救助設施、政府捐贈成立之財團、職工福利委員會等皆可算是財團法人非營利組織之類別。
而Kramer（1981）曾指出非營利組織扮演之特殊角色：開拓及創新之角色、改革及倡導之角色、價值維護之角色、服務提供之角色及擴大社會參與公眾教育角色。
四、志願服務工作
志願性服務工作者與專業人員參與組織的動機有極大的差異，專業人員將工作視為收入及穩定生活的依靠，而志工則是將志願性服務視為滿足精神生活及充實生命的來源（司徒達賢，1999）。美國全國社工人員協會將志工定義為：參與志願團體的工作者，而自願團體則是本是自我意願與選擇而結合之團體。國內於2001年曾公佈志願服務法，其對志願性服務之定義為出於自由意志，非基於個人義務或法律責任，秉誠心以知識、體能、勞力、經驗、時間等貢獻社會，不以報酬為目的，以提高公共事務效能及增進社會作為之輔助性服務。
Ellis和Noyes（1990）對志工的定義為一群視社會責任為自己義務的工作者，不以個人利益為關注點。而秦燕（1996）也曾對醫院志願性服務工作關係分為三種（引自蔡依倫，2001）：
(一)、
志工團體在醫院外：使用志工並非醫院政策，而是工作人員個別接洽，志工自成為一個團體，彼此間聯繫多；該志工團體與特定的工作人員有關係，此類的志工團體，如紅十字會。
(二)、
個別志工在醫院外：個別志工主動來提供服務，醫院並無通盤計劃；志工間彼此聯繫少，個別志工僅與特定的工作員有關係。
(三)、
志工成為醫院一份子：運用志工成為醫院的政策，醫院中有管理志工的事務，志工與醫院間有一體感，榮譽與共。
另外Stenzel和Feeney（1968）指出志工有五種不同基本理念（引自程香儒，2000）：第一、志工並非是生涯工作者，志願性服務是無酬勞的，可以自由決定對組織提供的心力。第二、志工所提供的服務是不支薪的，僅可以申請交通費、餐費或參加研討費與訓練費用。第三、志工與機構內的專職人員，具有不同的責任。第四、志工對於志願服務有不同的使命與背景，不像專職人員需要有專業的背景與學經歷。第五、志工對於組織認同程度不同。
司徒達賢曾利用「CORPS」模式來進行非營利組織與志工間關係的討論。所謂「CORPS」是五個英文字母的縮寫，這五個字母分別代表非營利組織運作中的五項基本因素。C：clients，服務之對象；O：operations，創造價值之業務運作，含規劃與組織；R：resources，財力與物力資源，含資源提供者；P：participants，參與者，含專職人員與志工；S：services，所創造或提供之服務。而其中的participants正是人力資源因素，其包括了專職人員與志工，前者是屬於組織內受薪的正式員工，常駐組織內執行各項例行工作；後者是不領薪的志願工作者，他們基於對組織使命或理念的認同，參與組織運作與服務。
本研究欲探討組織之運作文化與志工間之關係，以志工的工作績效作為志工完成工作的評估，Vineyard提出有效的志工評估包括了六個原則：志工必須對其所要做的工作有清楚的了解、評估必須公平、評估必須著重在工作而不是個人、評估應該是在合作的氣氛下完成、志工應該有成功的完成指派工作的工具和支持及當志工作出明顯錯誤時，要立刻糾正他們（引自蔡天生，2000）。
一般的志工管理較少組織願意進行志工的評估（Utterbak,＆Heymen,1984），因為志工屬志願性服務工作，若有評估動作，可能造成志工對其組織志願服務的意願。但因非營利組織在近年來迅速增加，志工的素質需求則越來越受重視，於是乎對志工的評估也相形重要。而評估志工的方法，吳寧遠（2000）提出了下列幾種：
(一)、 督導者的評估：志願性工作環境中，最直接觀察志工之行為者，應屬於志
工督導，並可藉由專業能力判斷其行為能力。
(二)、 自我評估：由志工本身做自我能力的評估，此種方式可信度較低，所以不適合當作評估工具，而應作為發展工具（Campbell＆Lee, 1988）。
(三)、 同伴評估：由工作夥伴一同作出對彼此的評估，此種方法較不客觀，夥伴間關係是一大考量要項。
(四)、 服務對象評估：由受志工服務之對象作出評估，此種方法最為客觀。
參、研究方法
一、研究架構
Steers（1977）曾提出一模型，其包括了組織承諾之前因及後果變項。前因變項包括了個人背景、工作特性及工作經驗，後果變項包括了留職意願、出席率及工作績效（如下圖）。
此外，Patchen（1970）亦曾提出了組織認同理論之三大概念：
1.
相似性（similarity）：組織中個人認知與其他成員之共通性，是否具共同之價值觀或是目標。
2.
成員關係（membership）：組織中各成員間之互動關係。
3.
忠誠度（royalty）：組織中成員對組織之支持度及對領導者之擁戴程度。
Cheney於1982年針對Patchen之認同理論設計了一套組織認同的問卷（Organization Identification
Questionnare）。此問卷也於後來受廣泛之使用，本研究欲採用Cheney此一問卷作為志工對組織認同之程度。
本研究擬以Steers之模型做出組織承諾之測量，並將個人工作特性改為個人與組織間之關係，因慈善醫療組織屬於宗教團體，固本研究欲尋找出個人信仰與組織承諾之相對關係。另外再加上Cheney（1982）的組織認同理論，構成本研究之研究架構。本研究以問卷調查為主要研究方法，並且將研究目的釐定為：探究宗教非營利醫院與非宗教醫院之組織運作對志工的影響，其影響之後果變項以工作績效為測量指標。再者由問卷資料茲舉出兩所醫療組織中，志工之個人背景、工作經驗及個人與組織關係等三組變項影響其志工對組織認同與組織承諾之關係。綜合以上論述，本研究的研究架構以下圖表示：
本研究架構主要可分為三部分，首先探討探討兩所醫療組織之運作對其志工之影響；其次則是兩所醫院志工之個人背景、工作經驗、個人與組織間關係等前因變項對組織認同及組織承諾兩個中介變項的影響；最後則是組織認同及組織承諾對其工作績效之影響。
二、研究變項
以下界定本研究之變項，包括了「醫療志業體運作」、「個人背景」、「工作經驗」、「個人與組織間關係」、「組織認同」、「組織承諾」及「工作績效」，其操作型定義如下：
(一)、 醫療志業體運作：本研究主要探討宗教醫院之志工工作績效，並以非宗教醫院之志工作為對照組。宗教醫院乃附屬於宗教財團所設立之醫療機構，而非宗教醫院包括了私立的非營利醫療機構。以嘉義基督教醫院與嘉義長庚醫院為範圍。
(二)、 個人背景：意指醫院志工之個人背景狀況。包括了性別、年齡、婚姻狀況、職業、教育程度、宗教信仰、成就動機、擔任志工年資。
(三)、
工作經驗：對組織的參與態度、在組織中的自我價值、個人期望認知及組織的可信賴度。
(四)、
個人與組織關係：志工個人目標與組織目標的契合性、個人在組織中的工作內容、志工對組織的整體觀感、志工對組織的了解程度。
(五)、
組織認同：當組織中成員與組織之目標有相同之認知，此共同認知便是組織認同。
(六)、
組織承諾：個人對組織認同及受組織影響的相關力量，其不僅影響一個人對組織投入的強度，同時也代表個人與組織連結在一起的態度（Steers,1977）。
(七)、
工作績效：志工自我表現之評價。
三、問題陳述
(一)、
探討宗教與非宗教組織志工之個人背景、工作經驗、個人與組織間關係、組織認同、組織承諾及工作績效的差異。
(二)、
志工對組織之認同及承諾對其工作績效之影響。
(三)、
探討嘉義基督教醫院與嘉義長庚醫院之組織運作對其志工之影響。
四、研究假設
(一)、不同組織屬性（宗教與非宗教醫院）的差異：
不同組織屬性之志工，在「個人背景」、「工作經驗」、「個人與組織間關係」、「組織認同」、「組織承諾」及「工作績效」等面向達顯著差異。
(二)、前因變項與組織認同、組織承諾之相關性：
「個人背景」、「工作經驗」、「個人與組織間關係」會對「組織認同」、「組織承諾」產生影響作用。
(三)、組織認同、組織承諾與後果變項之相關性
「個人背景」、「工作經驗」、「個人與組織間關係」會透過中介變項「組織認同」、「組織承諾」對「工作績效」產生影響作用。
五、研究工具與資料蒐集方式
本研究之工具為封閉式問卷，針對志工進行個人背景、工作經驗、個人與組織間關係、組織認同、組織承諾及工作績效等變項之問卷。
本研究之問卷發放採親自發放方式，集合院方值班志工填寫問卷，並現場回收問卷，兩所醫院各發放250份問卷，合計500份。
六、資料分析方法
回收完成之樣本問卷後，先進行資料彙整、編碼及存檔等工作，使用社會科學研究方法軟體SPSS對資料進行分析，了解資料大致分布情形，並採用下列方法進行分析：
(一)、
信度分析：對各量表做信度分析，維持各量表之一致性。
(二)、 效度分析：以因素分析測驗各量表間之有效性。
(三)、 描述性統計分析：分析志工個人背景、工作經驗、個人與組織間關係、組織認同、組織承諾及工作績效等各項資料數據之大體分佈狀況。
(四)、 卡方獨立檢定及獨立樣本T檢定：利用卡方檢定及獨立樣本T檢定，了解組織間之差異性是否在個人背景、工作經驗、個人與組織間關係、組織認同、組織承諾及工作績效有顯著差異。
(五)、 回歸分析：利用回歸分析探討前因變項影響組織認同與承諾之情形。
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