虛擬組織與人力資源管理初探

郭宣靆(南華大學出版學研究所研究生)

「虛擬組織」已經成為管理學領域中，研究新資訊科技對企業組織營運影響的重要策略議題，包括了新的合作機制、彈性工作、資源（知識）分享、權力分散、核心競爭能力與人力資源管理。唐校慶和張正明在〈論新組織型態—網路觀點的虛擬化組織控制模式之芻議〉一文中指出，從網路觀點所形成的虛擬組織型態，涵蓋範圍相當廣泛，例如：「人際網路」、「社會網路」、「關係網路」以及「資訊網路」，但就企業控制的觀點來看，網路化的虛擬組織實可「區分為利用通訊科技的資訊網路，達成『組織內外』虛擬的組織；以及利用企業間正式與非正式的關係網路，達成『組織內外』虛擬的組織」（註1）。

        所謂的「資訊網路」是指：透過電子資訊傳輸，可突破空間阻隔的障礙，時間延誤的問題，對於增進溝通（Communication）、協調（Coordination）、合作（Collaboration）及資訊共享（Information Sharing）有實質助益。（註2）資訊網路對組織產生明顯的影響在於：「因應資訊科技與網路技術的發展，資訊網逐漸參與協助跨組織活動與活動控制，影響組織的生產方式，漸漸由垂直整合模式：將某些上下游相關的生產活動都納入組織的疆域來執行；演變到除了核心專長（Core Competence）之外的生產活動都委外（Out Sourcing）處理，以適應多變且不確定的競爭環境」（註3）。也就是說，資訊網路下的虛擬組織是一種強調核心專長與資訊分享的組織型態。

        至於「關係網路」則是：以「交換」的觀點，認為組織生存在開放系統下，與外界有輸入及輸出介面，所以形成彼此的網路關聯，可能是基於資源的依賴、交易成本的經濟考量或是策略聯盟的競爭優勢（註4）。趙政岷就曾經以出版業為例，對網路合作關係（註5）之決定因素作研究，提出六個主要命題：命題一：交易成本的衡量是網路合作關係的首要決定因素。命題二：企業組織特性不同，造成網路合作關係的決定因素不同；企業規模愈小，愈傾向採取「競爭導向」、「資源導向」的網路合作關係；企業規模大，愈傾向採取效率導向的網路合作關係；企業成立時間愈短，愈傾向採取競爭導向、資源導向的網路合作關係；企業成立時間愈長，愈傾向採取效率導向的網路合作關係。命題三：企業擴張動機不同，造成網路合作關係的決定因素不同；企業擴張動機愈重視快速成長，愈傾向採取競爭導向的網路合作關係；企業擴張動機重視穩健發展，愈傾向採取效率導向的網路合作關係；企業擴張動機愈重視多元發展，愈傾向採取資源導向的網路合作關係。命題四：企業開放程度不同，造成網路合作關係的決定因素不同；企業開放程度愈大，愈傾向採取資源導向的網路合作關係；企業開放程度愈小者，愈傾向採取效率導向的網路合作關係；企業開放程度愈特定，愈傾向採取競爭導向之網路合作關係。命題五：產品市場特性不同，造成網路合作關係之決定因素不同；產品愈具獨創性，愈傾向採取效率導向的網路合作關係；產品愈具企劃性，愈傾向採取資源導向的網路合作關係；產品愈具資訊傳播主導性，愈傾向採取競爭導向的網路合作關係。命題六：人際關係強若不同，造成網路合作關係之決定因素不同；人際關係愈弱，愈傾向採取效率導向的網路合作關係；人際關係愈強，愈傾向採取資源導向與競爭導向的網路合作關係（註6）。由此可知，人際網絡或社會網絡也應該放進廣義的關係網絡當中，才能有效達成組織目標，強化成員彼此間的合作關係，這一點是唐校慶和張正明也認同的，而網路化的優點則可能有：（1）獲取資源、（2）效率提升、（3）風險承擔、（4）成本降低、（5）控制權力、（6）競爭優勢等（註7）。

        然而在檢視了唐校慶和張正明對虛擬組織的小節探討之後，兩人因站在組織協調與資源整合的角度，而提出應該採取（1）市場控制、（2）產出控制、（3）官僚控制、（4）文化控制等四個控制的焦點（註8），以確保組織任務與目標能夠成功達成，筆者則認為有進一步討論的空間。第一，控制是屬於傳統科學管理為了掌握生產流程而設計的一套活動，是否適合應用在「知識」時代的動態虛擬組織仍有疑慮；第二，資訊科技，特別是網路化的科技，強調的是合作、分享的過程，如果過於緊抓控制權力，是無法讓隨著環境應變的彈性做法發揮效益的；第三，系統觀的組織理論已經受到混沌、去中心的後現代組織理論影響，控制的集權式機制將無法抵擋鬆散的分權式結構。以上的呈述當然不是否定「控制」在企業管理上的重要性，也不代表「控制」從此應該遭到淘汰，只是試圖藉機釐清相關的概念，使得企業在選擇則策略時，能夠有更靈活的觀點。

        賴明政在〈以資源基礎觀點探討企業網路與統治機制之關係〉一文中，就很機敏地從資源基礎的觀點來定義個案公司和相關上、下游廠商的網路合作關係，特別表現在四個層面上：（1）業務運作程序、（2）技術創新與高商品化能力、（3）鼓勵創新、合作的組織文化、（4）組織的記憶與學習（註9），並從競爭優勢的策略角度，提出八個命題結論：命題一：交易頻繁高的合作會形成緊密的網路關係，交易頻率低的合作將形成較為鬆散的網路關係；命題二：緊密的網路關係應實施同盟統治機制，而鬆散的網路結構，則以實施市場統治為主；命題三：分殖出來的企業，母公司應實施層級與文化的統治機制進行管理；命題四：專事製造的企業應與上下游廠商維持穩固的合作關係，吸納其能力並內化為企業的資源優勢始能確保企業的永續發展；命題五：專事製造的企業，其良好的品牌形象與商譽是維繫穩固企業網路最大的憑藉；命題六：採策略聯盟合作方式的廠商，應在各自具有核心能力下，進行資源互補，更能加深合作的默契，而且應採同盟與信任的態度進行溝通；命題七：資金能力是企業進行多角化策略時，最具流動性的資源；命題八：經銷通路具有專屬性，會加深製造與經銷的合作意願，並形成強勢企業文化的網路關係（註10）。這些是十分具有啟發性的策略觀點，儘管筆者本人對於「統治」二字的用法持保留態度，因為賴明政自始至終強調的其實是核心競爭力的維持與市場利基的擴大，並沒有上對下的明顯統治關係存在。

        以上簡單從企業體的角度來看虛擬組織的特色與企業間的競合關係，接下來要將焦點拉近回到組織內部的勞工個體，探討虛擬組織在人力資源管理中的重要幾個議題。賴瓊珍在〈虛擬型組織對勞工影響之研究〉中將「虛擬組織」定義為：「由組織內部與外部所形成各單元之互動關係型態，可透過電腦科技與共同信念來達成」（註11），虛擬組織一個重要的特色即「外包」，而維繫虛擬組織的重要關鍵因素就是「信賴」。基本上，虛擬組織對個人造成最大的影響就是圍繞在「外包」的相關科技運用、溝通模式、交易成本、工作效率與法律規範的議題上，乃至於傳統的「工作」、「職業」概念也發生了劇烈的改變，職故，如何提高人力資源上的有效利用並協助勞工發展新的、多元的工作技能，於是成為受雇勞工最關切的問題。賴瓊珍認為，虛擬企業要促進勞資和諧，必須朝幾個方向來改進：就勞工方面：（一）勞工不斷接受訓練與學習，充實知能與技能、（二）團隊合作；資方的努力則可：（一）提供因應環境所需的各式各樣的訓練、（二）改變獨裁的態度為開放的態度、（三）為員工提供就業保障（註12）。

        徐德軒就曾以圖書出版業為例，直接把「虛擬組織」對企業人力資源管理與勞資關係的影響放在於資訊科技的發展上，認為圖書出版業基於成本考量與管理控制，將朝典型的「酢醬草組織」形態發展，分成「編輯部門中書籍企畫、邀稿、版權取得、及負責協調接洽公司與承包商間關係的『核心工作者』；翻譯、編輯、排版、美工、印刷等業務可外包的『契約承包商』；以及因應出版淡旺季及分擔工作量聘僱臨時人力的『伸縮性勞工』」（註13），並應該逐步推展電傳勞動的工作型態，然後善加利用資訊科技改善勞資關係的互動，使優秀人才成為公司的資產。

        謝易宏也在〈企業法制因應科技發展之省思—兼論企業人力資源之法制規劃〉文中為企業「虛擬化」對於人力資源規劃所產生的法律問題提出了實務上的見解。首先，根據勞動基準法第二條第一款所定義之「勞工」係指受雇主僱用從事工作獲致工資者謂之，而「員工」則是按公司法第二百三十五條，第二百六十七條規定所稱之，係指非基於股東地位為公司服務者，如經理者，至於基於股東地位而為公司服務者，及非此所稱之「員工」例如董事、監察人即屬之。這裡所產生的爭議便是：公司法上之「經理人」是否為勞工？是否有勞動基準法之適用？謝易宏根據目前的實務的見解指出：「凡是具有指揮命令及從屬關係者均屬之，縱未具約定勞雇間之勞動契約（僱傭契約）之形式，只須公司負責人對經理就事務之處理，若具有使用、從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務，該經理與公司間即有勞動基準法之適用，反之，則否」（註14）。

        上述介紹的觀念，也就是我們一般人對於正職員工與約聘人員的概念，前者有受雇之事實，後者則可能只存有勞動契約之間的關係。由此可知，「遠距工作員工」所提供勞務之場所雖非傳統所謂「辦公處所」，但是該員工與公司之法律關係仍可回歸民法第四百八十二條所定義「雇傭契約」，此外，由於「遠距工作員工」與所服勞務對象仍具「選任」與「監督」之僱傭關係，且因其給付勞務而得獲對價之報酬（工資），因此尚符合勞動基準法第二條第一款所規定之「勞工」身分，而享有勞基法之保障（註15）。至於「特約工作者」（Freelance）在我國則是以民法第四百九十條以下有關承攬契約所提供之配套法制作為處理依據，非受公司「雇用」，所以性質上不具前揭勞動基準法所指之「勞工」身分，相對上較缺乏工作相關權利的法律保障（註16）。而「個體工作者」（Small Office, Home Office，簡稱 SOHO族），實務上多以「個人工作室」（Studio）型態呈現，通常是承作企業「外包」（Outsourcing）的個案，性質上較近似於民法上的承攬關係、委任關係（例如「報關行」）或承攬與委任之混合法律關係（例如投資諮詢顧問）（註17）。因此，從人力資源的規劃角度來看，除了遠距工作員工會需要被納入公司人力法制規劃範圍之外，其他兩者可能會受到忽略。謝易宏認為「特約工作者」這類的彈性勞務提供愈來愈頻繁，應參考美國「員工退撫福利法案」（Employment Retirement Income Security Act）中所要求公司應設置之「退撫金提撥計畫」，同時也避免有公司將資深員工以特約工作者方式重新聘用的脫法行為發生。（註18）


        至於公司的經理人是否可以遠距方式提供勞務，則有適法性的問題。第一是公司法第二十九條第四項針對經理人設有「住、居所」限制規定，第二是按我國公司經理人職權之行使範圍，對所謂「固有經理權」之規範，也就是公司若以章程或契約所設定的經理人職權範圍，應不得與前揭民法所載之經理固有權限相互牴觸，所以當經理人遠距行使職權時應如何針對經理人有無依公司法第三十二條規定遵守「競業禁止」義務進行瞭解，第三是基於經理人與公司間應本於建立在人格信賴上之委任關係原旨，復依民法第五百三十七條「自己處理」委任事務之規定觀之，似皆應由經理人「親自」為之，而遠距工作恐將難於「親自」行使前揭之職權以為負責（註19）。謝易宏因此認為經理人尚不宜以「遠距」工作方式提供勞務。

        至於虛擬組織在法律定位上的問題，目前仍存有許多模糊地帶，尚待學界與實務界更進一步的討論，謝易宏提出：由於虛擬企業組織的經營內容尚具甚大之可塑空間，法律上可能被定性之落點亦尚多疑義待解，因此，美國實務亦尚未形成統一見解，惟學理上或有主張可以承認「契約實體」（Contract Entity）方式作為處理如虛擬企業組織般「準企業組織」（Quasi-firm）的法律機制，未來渠等立論之發展，亦頗值我國企業人力資源法治之參考借鏡（註20）。


注釋

註1：唐校慶、張正明（1998）。〈論新組織型態—網路觀點的虛擬化組織控制模式之芻議〉。《華夏學報》33，頁14078。

註2：同註1，頁14079。

註3：同註2。

註4：同註1，頁14081。

註5：趙政岷將「網路合作關係」定義為：不同節點（nods）間，透過技術、時間、知識、社會、經濟或法律的交換連結（links）以介於市場機能與層級組織的混合型態，為追求降低交易成本，達成效率、競爭或資源之目的，所形成之動態關係。請詳參趙政岷（1999）。〈網路合作關係之決定因素探討—以台灣出版業為例〉。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，頁20。

註6：同註5，頁58-66。

註7：同註1，頁14082。

註8：同註1，頁14087。

註9：作者援引自吳思華（1994）。〈策略九說—第四說：資源說〉。《世界經理文摘》89：74-87。請詳參賴明政（1998）〈以資源基礎觀點探討企業網路與統治機制之關係〉。《德明學報》13，頁73。

註10：同註9，頁90-91。

註11：賴瓊珍（1998）。〈虛擬型組織對勞工影響之研究〉。《勞工研究季刊》130，頁60。

註12：同註11，頁71-71。

註13：徐德軒（2002）。〈資訊科技發展對企業人力資源管理與勞資關係影響之探討—以圖書出版為例〉。國立政治大學勞工研究所碩士論文，頁143。

註14：謝易宏（2001）〈企業法制因應科技發展之省思—兼論企業人力資源之法制規劃〉。《中原財經法學》6，頁142-43。

註15：同註14，頁150。

註16：同註15。

註17：同註14，頁150-51。

註18：同註14，頁151-53。

註19：同註14，頁152。

註20：同註14，頁157。