工會主義的社會生活面向分析

陳迪暉(國立清華大學社會學碩士、南開技術學院通識教育中心講師)

一、          前言

從亞當斯密(Adam Smith)以降二百年來，有關於工會對整個經濟體影響的意見眾說紛云，1930、40年代工會為知識分子注目的焦點，大多予其正面的意義，但近年來工會主義成為冷門的話題，較少被視為正面作用，即外界對工會的注意力已日漸式微，如：經濟學者視工會為壟斷的，認為其唯一功用是提升薪資，而壟斷性薪資的提升對社會而言可能是有害的，因為會產生沒有效率和不平等，所以工會被視為負面的。

本文試圖釐清「視工會唯一的功能為增加薪資」這一誤解，說明它仍提供我們在其他生活面向上非薪資的影響，且藉著給予勞工在工作場所和政治場域的聲音，工會本身可以在經濟和社會系統發揮正面功能，雖然這項探討並非是完整而全面性的，只要當更多的例證被獲得，結果即會改變，但本文仍嘗試為工會主義新的觀點描繪出概略的輪廓！

二、          正文分析

工會做為一種集體性的聲音

社會有二個主要的機制用以處理可欲(desired)的社會情況和實際的情況：

1. 古典市場機制中的退出、進入(exit and entry)，即個人流動：它可以導致社會體系中有效性的增進，而依新古典經濟學的原理，其可產生一種「巴烈圖最適條件」(Pareto optimum)的情況，即除非有人境遇變得更壞否則沒有人境遇會變得更好。因此只要進出市場機制被視為唯一有效的處理機制，則工會必會被視為資本主義式經濟的絆腳石。

2. 政治機制：在政治的概念中，聲音指涉可經由投票、討論和協商…等參與民主過程，而聲音做為一種直接溝通的使用，可以讓真正的和可欲的情況更為接近，為在工作場域中有效性的發聲。集體同雇主協商的理由有二：

(1) 企業環境中有許多重要的面向是「公共財貨」(public goods)會影響到每一雇員的福祉(不論是正面或負面的)，所以在工作場域中的外部效果(Externalities)和公共財貨就需要透過集體決策。

(2) 工作者尚未準備離職前，由於怕被處罰較不可能向雇主透露他們真正的偏好，因此雇傭之間的關係等於是因雇主控制雇員某些時間，以金錢交換來做回應。

工會之集體性的本質基本上隨勞動市場的運作和勞動契約的本質而改變，在不屬於工會的環境中，公司主要回應邊際(marginal)工作者的需求，而在某程度上忽略infra-marginal的偏好，marginal指較年輕較易流動的工作者，而infra-marginal則指較不易迅速轉檯、跳槽到其它企業者，因為若轉換公司，其所伴隨著的其它成本，並無法有效性的移轉；若在有組織工會的環境中，工會會考慮所有工作者的偏好，以形成一總平均的偏好作為決定其在協商桌上位置的依據。做為一種發聲的組織，工會也會改變工作場域中的社會關係，如建立工作者權力的來源和稀釋管理階層的權威，也因此在有工會組織公司下的工作者，更能表達他們的不滿並反對管理者的決策。工會除了提供一套選擇性的機制以帶來改變外，更需要注意的是工會主義的二個面向：一為壟斷性；二為有聲音的機構，即一個社會政治的機構，如從這二個觀點去檢視工會存在的意義或許較能窺其完貌。

對工會的回應

另一個關於工會的要點為：它們的影響力端視管理部門的回應而定，也就是集體性的聲音需包含制度上的回應才有力量展現，而上述二個觀點往往讓我們對制度的認識有著完全不同的圖像刻劃，根據前者，工會幾乎代表著不受歡迎、妨礙的記號；而後者則讓我們去相信工會對經濟的功用有著極有價值的貢獻，到底這二個觀點的相對重要性如何？對工會的定位為何？

1. 關於壟斷性的觀點部份：

工會會降低生產力，經由頻繁的罷工降低社會輸出，更增加高技術勞工的工資，讓收入不平等的差幅愈大，藉由比較勞工間的差異也能了解工會也增加了水平的不平等，且工會在政治領域中為其利益奮鬥，其壟斷性的權力招致腐敗和不民主的要素。

2. 關於集體性聲音的部份：

工會對生產力有正面的影響，藉著減少辭職率招致生產方式改變和適應更有效率之政策的管理，增進勞工間的士氣和合作，並收集所有勞工偏好的訊息，讓公司選擇一個最佳之對員工補償的集合，並增進勞工和管理部門間的溝通，以做出更好的決策，且工會是一種表示其成員意欲的政治機器，尤其代表低收入者和條件較差者的政治利益。

因此上述資料指出除了為其成員贏得壟斷性的薪資外，工會更有著其它更多的作用。

在效率方面的影響

集體性聲音/制度上的回應這一觀點的人注意在工會增加生產力的面向上，而通常年資較長的工作者，在此依聲音來做決策的環境中可使力較多，工會更藉由確保管理部門在生產標準和可計算性方面上軌道，以對工會需求有所回應，進一步的來提升效率，更甚者，集體協商的組織打開了勞工和管理部門間的溝通管道，可增加兩造彼此間的訊息交流，更加有可能增進企業內的生產力，需指出釐清的是當一些環境中的工會有大量薪資提升之際，但在整體的工會影響薪資的平均估計卻絕非壓倒性的高。

離職和生產力上的證據

集體性聲音/制度上的回應這觀點的中心主義之一為：在勞工收到相同薪資的同時，工會降低了雇員的轉業率，它伴隨著藉由提供聲音做為一種離職的取代為代價，其搜集資料顯示，若其它原因固定不變，則工會員工較非工會員工有著較低的離職率，工會更為資歷較深的勞工提供較多保障，並提出對視工會為生產力之一大妨礙的例證，指出工會有著較高的生產力並非由於充足的資本和勞動力品質所致，而是歸因於制度面反應的因素。在製造過程中，有組織者比無組織者有著較高的生產力，但這數量往往被較高的工會薪資的付出增加整體成本相互抵消，因此有論辯指出，公司若要增加生產力和符合較高薪資的需求，則應採用較高效率取向和較少個人感情政策的方式來面對工會，但現實卻告訴我們，工會可能在某種環境下增加生產力，也可能在其它環境下導致生產力降低，因此並無一完全的定論，一切端看我們將它放在哪一個時空和條件脈絡下去探討。最後要注意的是，儘管工會有一些意見上的宣稱，罷工並無耗廢社會實質數量上的財貨與勞務，其做為一種高度公開的行動參與，或者可說是一天的閒置，僅為整個經濟體的一小部份。

人事的慣例(practices)與雇員的福利

依壟斷性的觀點來看，員工在改變工作時是取其所好，尋求雇員福利好的和他所喜好的人事管理政策，但是當公共財貨出現在工作場所後，工人無法輕易改變工作，這個機制的效能便被破壞了，而在聲音的觀點來看，工會提供管理部門有關全體員工的政策影響，且被預期與邊際工人運動有所不同，到底有無工會對其在工作場域中財物組成不同程度有何差異呢？許多福利上的差異皆歸因於工會的影響，其中有工會者只是拿較多的薪資來購買較多的福利，在關於勞工對福利的偏好和管理部門對這些偏好的意識研究中，提供我們得知工會的確可以影響管理部門在薪資袋上有著不同的組成，而工會更可雇用律師、保險公司統計員或其它專家來從事這項薪資分析。而公司最重要的人事決定即如何管理自身的酬傭制度和薪資支付以順應在經濟需求中的擺盪，證據指出工會中解雇機制的使用，於工會組織中較非工會組織中有著較常的可能，但這種被解雇只是一時的，一陣子的被解雇後就有著下一次的再被雇用，相較之下，證據顯示，對於需求產品的搖擺所帶來的薪資影響，工會性的公司比非工會性的公司薪資的反應率小。

收入的分配

到底工會的存在有無解決薪資不平等的作用呢？從壟斷性觀點來看，工會是否在增加薪資時也增加了勞動市場中的不平等，這對工會運動是一大衝擊，而工會化的勞動者可能使非工會的勞動者在消費上更加寬裕，在此，集體性聲音/制度的回應則持相對的立場，認為工會總是期盼能減低薪資上的不平等，其本質希望集體性的協商能減少管理部門在薪資處理過程中的斷裂，並縮小相似情境工作者間的薪資差異，企圖建立一長期而標準化薪資費率的政策來解決問題，但卻極易產生其它缺失，如：在工會化的環境中對於弱勢、少數團體的薪資差別比在非工會化的環境中小，但它卻可以影響壟斷性薪資減少薪資不平等；另外工會薪資政策則試圖平等化薪資，以減少藍領勞動者和白領勞動者間的所得不平等，因此聲音/回應這方在收入的分配這一議題分析上算是得點了。

種族和工會主義

整體而言，工會協助黑人勞動者以及減少因種族而帶來的差異，而工會至少在下列三種方式上影響著黑人與白人間的所得差異：

1. 黑人實際上較白人有可能成為工會成員，因此更有可能從工會的薪資取得中獲利。

2. 透過前述的標準化薪資費率和依資歷升遷的政策，工會化減少了在組織性公司之間的非貴族差異，如：升遷視年資而定，則依種族為基礎的差別就變的不明顯且易被忽略。

3. 薪資維持一定，則在工會中的黑人比白人轉業率低。

總之，當工會中有差別存在，工會會相對於白人所得來增加黑人所得，所以能全面性的減少因種族而致的差異。

關於腐敗、墮落的爭論

從壟斷的觀點來看，工會助長腐敗明顯的滋生，並導致工會運動中不民主的行為，而聲音的觀點則指出工會是民主政治的組織，能對其成員的意見有所回應，普遍來說，工會成員對工會之不滿意度極低，另外，在工作場域內日漸民主的過程中，工會扮演著提供勞動者向管理部門表達其偏好的管道，並增加勞動者去抱怨不可欲的情況，並進而產生工會工作者對工作的滿意度是否低於非工會工作者的迷思？因為工會提供一種鼓勵「不滿意聲音」的支持，即發聲機會增多，且雖知其工作待遇較好，但亦同時了解其離理想狀態愈來愈遠。若站在較負面的角度上來看，工會做為一腐敗的組織，收賄貪污，且可經由社會立法在政治領域中得利，而從實際結果中可了解其做為一整個工作體的發聲機器來說的確有其影響，另一方面，做為一壟斷性的機構而言，它企圖尋求壟斷權力的增加，因此這些爭論仍難有一公斷！

解釋處理的對抗

扣除壟斷性的影響外，工會幾乎是被賦予著正面的功能，但為何反抗工會的聲浪仍很激烈？有下列幾個因素：

1. 大量的經濟所的來源是工會中的勞工而非擁有者和管理者，但管理者卻不重視個人的福利，僅察覺到成本，並認為工人應努力工作，儘量削減他們的權力。

2. 雖然工會化生產力可能較高，但是付出的薪資總數亦高，且在集體協商下，雖然調和了勞資雙方的關係，但資本的回收率可能較低，也就是集體協商所預期的利潤小於其協商後實際付出的成本代價，而工會也並非對每一企業環境而言都是適合或正面的。

3. 管理制度可能發現工會主義的代價甚高，在最初始時亦是最有威脅性而不易控制的，且運作的模式會隨其有效性改進與否而轉變，連帶的，管理制度亦可能受到影響！

4. 工會會妨礙管理部門所執行之用以確保財貨和勞務有效性生產的社會功能。

三、          結語

希望這一份有關於工會的分析能打開較易被忽略的視線盲點，此份論述主要著重於在現有資料分析下，展現在台灣社會的工會主義下一個較易被理解為是正確的圖像，不論是正面或負面的影響效果相信都是以人類的福祉為出發點，因此工會主義仍有充份理由吸引著大眾的關注！