國小教師社會網絡與組織溝通行為之教師工作滿意探究
林芯羽
國立臺東大學教育學系教育研究碩士班研究生
Kiki520cat@hotmail.com
壹、
前言
學校是一個正式的社會組織，有其特殊的結構、特定的規範和價值觀，故各校常會表現出不同的組織溝通模式，而這種組織溝通模式對學校各方面的表現具有其影響力，而不同學校的組織成員對同一事件或不同事件，有其不同的認知與處理方式。學校係由許多不同的單位和人員所組成，由於每個單位有不同的業務，同時每個人都來自不同環境。所以，在處理業務時，難免會產生誤解或歧見，導致業務無法順利推動。因此，為減少誤解和化除歧見，就必須重視溝通(communication) ，也俾使能達成學校教育目標。(吳清山，88)
教師是學校組織中最重要的資產，其在組織中的組織行為關係整體組織的成敗，其對學校的認同感及使命感更關係學校功能的發揮與否。學校是一社會系統，是一層級節制，有組織的整體，而社會網絡功能則主要是指網絡內成員間獲得、提供和互換協助的情形，即所謂的社會支持(轉引自呂寶靜，2000；賴威岑，2002)。有賴組織溝通使成員意見交流，形成團體共識，以化具體為目標，達成組織的目標(吳宗立，1993)。各校各級行政主管必須了解組織中成員的要求，並非只求工作的成效。
學校成員必須共同發展學校特色及文化，培養團隊工作習慣及凝聚力，以學校成員間皆能達成需求滿足為努力目標。學校組織相關成員包含：校長、行政人員、教師、學生、家長及社區人士等不同個體。不同的成員，有其不同的知識背景、想法、觀念、態度和價值觀；而不同成員間在學校內外運作和調適的交互過程中，即從日常生活作息場所裡自然孕育出每個學校特有的人文現象(黃昆輝，1988)。
在資訊化的社會及校園民主化的時代裡，許多在學校中成立的組織，例如教師會、教師評審委員會、教師申訴評議委員會等，是為整個學校組織溝通的重要媒介。學校組織內教師具備有人際溝通能力，更將專業知識傳遞給學生，教師此能力是為職業生涯的一項資產。
學校組織行政溝通的觀點而言，學校行政工作者在組織溝通應扮演三種角色。(一)溝通者(送訊人)：學校行政工作者在工作與領導時須有「倡導」的理念，將此訊息觀念態度加以傳達，建立成員共識以及達成目標意願。(二)溝通接受者(收訊人)：此所扮演的角色為傾聽者，有效的傾聽包含有興趣並關切他人想溝通什麼的一種態度。當收訊者對訊息認識不清，則可能遭誤解或忽視，就達不到溝通的效果(吳清山，2004)。(三)溝通尋覓者(尋求回饋)：在溝通過程中，收訊者對發訊者所採用的反應及回送訊息，即為回饋作用，此時，收訊者變為發訊者，發訊者變為收訊者，於是成為雙向溝通，進而達到意見交流的目的(吳清山，2004)。組織目標的實現與否取決於組織溝通是否暢通，有效的組織溝通有利於信息在組織內部的充分流動和共享，可以提高組織的工作效率，增強組織決策的合理性。學校的組織成員並不是單純追求物質利益，他們同時還有個人精神層次的需求，如對學校的歸屬感、榮譽感和參與感，而這一切也都是借助團體組織溝通而達成的。教師即是學校組織中，扮演著極為重要的角色。讓組織目標效能提昇唯有讓組織溝通順暢；因此，本研究欲探討國小教師社會網絡與組織溝通行為教師工作滿意之影響及針對其影響提出因應之道，以做為未來研究之參考。
貳、 社會網絡、組織溝通、工作滿意之意義
一、
社會網絡的意涵與概念
依據Knoke與Kuklinski(1982)以及Emirbayer與Goodwin(1994), 社會網絡可定義為一組連接著一組個體(人、團體、事、物)的社會關係；在網絡分析圖上，這些個體即節點(node)，這些關係用連接著點的線來代表，即社會網絡。也就是說：社會網絡所指的是社會關係，而非社會關係所連接的個體(黃毅志，2002)。
蔡勇美、郭文雄(1984)認為，社會網絡的概念可分成結構的性質、聯繫的性質、社會網絡的功能三個方面。結構的性質，是指社會網絡的結構(network structure)，包含網絡的大小、密度及組成成分；聯繫(linkage)的性質，是指社會網絡連繫性質可包含強度、持久性與互惠性等；社會網絡的功能可分成兩種，一為社會支持，一為參考功能(referral function)，如人們經由社會網絡取得訊息、資源等。
二、 組織溝通的意義：
組織溝通是人與人之間藉著符號、語言、文字、姿勢、動作等，作為思想、情報與觀念的交流，令彼此了解，分享心意，溝通在很多組織中扮演重要的功能，缺乏溝通途徑，信息就不能傳遞。組織溝通是管理工作中的一個重要部分，組織的領導、激勵，甚至衝突行為等都與溝通有不可分割的關係。
關於組織溝通的定義，茲列舉國內外數位學者之見解，分述如下：
Simon(1976)認為組織溝通是組織中的某一成員，將其決定前提，傳達給另一成員的任何歷程。
Greenbaum(1982)認為組織溝通是指組織內部成員，在其工作職位上要完成組織目標，在運作上是透過組織的溝通網路。
謝文全(1990)認為組織溝通乃個人或團體相互間交換訊息的歷程，藉以建立共識協調行動，集思廣益或滿足需求，進而達成預定目標。
黃昆輝(1988)認為組織溝通是藉著溝通的歷程，使團體內成員能夠分享彼此訊息、觀念、事實和態度，以增進對組織運作之認識，讓組織的功能正常發展。
王春展(1994)認為組織溝通可視為組織成員在執行任務時，基於工作需要，透過組織的聯絡管道與網路，並經由各種媒介與工具，與其他成員(包括組織內外相關人員)間相互交換意見觀念與態度等訊息，藉以建立共識、協調行動、集思廣益與滿足需求，進而達成預定目標之動態歷程。
陳彰儀(1995)認為組織溝通不同於一般溝通，有三種層次：1.個人之間的溝通，如主管和部屬。2.組織內的溝通，組織內不同部門或單位之間的溝通，如生產部和行銷部。
3.組織間的溝通，某組織和其他組織之間的溝通，如一家化學工廠和一家水泥廠。
蔡金田(1996)認為組織溝通是指學校行政人員在各項行政業務的推展上，由於事實的需要，與校長、主任、組長與教師間所做的訊息交換工作，其類別可分為垂直單向溝通、垂直雙向溝通、平行雙向溝通、非正式溝通、正式非正式混合溝通。
王雅玄(1996)認為組織溝通乃是扣住組織中各次級體系的重要一環，是成員建立組織價值、認同及情感之要素，是組織完成目標、得以生存的動態歷程。秦夢群(1998)認為組織溝通是在特定組織內的溝通行為，其形式可分為正式或非正式，其方向則垂直與平行互相交錯。
李嘉奇(2001)認為組織溝通是指學校組織中的成員和其他成員之間訊息交換、相互理解、達成共識的歷程，其目的在於達成個人、學校和教育的目標，交換訊息的方式可利用語文或非語文的象徵符號，將資訊、觀念、意見、情感、技能…等訊息作有效的互換，透過各種溝通工具和媒介類型(如書面文件、電話、面對面、網際網路…等)，來達成建立共識與協調活動的歷程。
吳慶隆(2002)認為組織溝通係指組織成員基於工作需要，透過組織的各種管道，與其他成員之間互相傳遞訊息、交換意見、藉以建立共識、協調行動或滿足需求，進而達到組織目標之動態歷程。
周崇儒(2003)認為組織溝通係指組織人員或團體透過適當的管道，將意見、事實、價值、觀念、態度、情感等訊息傳達給對方的歷程，其目的在增進了解、建立共識、協調行動、集思廣益、或滿足成員需求，進而達成預定的目標。
柯志平(2003)認為組織溝通係指學校組織成員或團體藉由各種訊息的傳播與回饋，以促進彼此間的互動與支持，達成建立組織共同願景以及增進組織統整的動態歷程。
胡素華(2004)認為組織溝通即指組織層級體系內所發生的溝通歷程。
黃大瑋(2007)認為組織溝通係指組織成員基於工作需要，透過組織的各種管道與方向，與其他成員之間互相傳遞訊息、交換意見，藉以建立共識、協調行動或滿足需求，進而使整體組織目標能協調一致。
綜合上述，組織溝通是組織成員或團體透過各種媒介或工具傳達訊息，藉以建立共識、集思廣益、協調合作、展現個人專長、滿足最大需求，共同達成組織所訂定的目標。
三、 組織溝通的目的：
就組織而言，組織溝通之存在是一種手段，亦有其目的性的，關於組織溝通的定義，茲列舉數位學者之見解，分述如下：
吳秉恩(1986)認為組織溝通具有以下四個目的：1.表達感情：增加組織角色之接受程度。2.激勵士氣：致力組織目標之達成。3.資訊傳遞：供給決策所需資料之程度。4.任務控制：澄清任務、責任之明確程度。
謝文全(1990)認為組織溝通是一種有目的的活動，其目的主要有三：即建立共識協調行動、集思廣益及滿足需求。
王春展(1994)認為組織溝通的目的可從不同角度與時機來探討，但主要目的為：建立共識協調統合集思廣益滿足成員需求或滿足組織需要，進而達成組織預定的目標。
王雅玄(1997)提出組織溝通的目的如下：組織溝通有正式與非正式之目的，正式的目的契合組織及成員的目標；非正式目的為融合組織成員的情意需求。整體而言是一種建立良好的組織氣氛與組織效能之媒介。
李嘉奇(2001)認為組織溝通的目的在於達成個人、學校和教育的目標，透過各種溝通工具和媒介類型，來達成建立共識與協調活動的歷程。
綜合上述，組織溝通的目的是讓組織內成員透過良好的組織氣氛，共同培養感情、建立共識、集思廣益、任務協調、滿足需求，透過各種溝通工具及媒介，如面對面交談、電話、書信往來、資訊科技、網際際路…等，進而達成組織成員間共同的目標。
四、 工作滿意定義
工作滿意是指工作者在心理及生理上工作滿意是指工作者在心理及生理上，對工作環境與工作本身的滿意感受，也就是員工對工作情境的主觀感受（Hopock，1935），Smith、kendall與Hulin（1969）認為工作滿意是指工作者對工作的感受或情感反應，尤其指本身工作、同事、視導、薪資及升遷等五種不同層面的滿意感覺，這種感受取決於工作者自工作環境中，所實際獲得之價值與預期應獲得之價值差距。（參考自許嘉原，2002）。
參、 國小教師與社會網絡、組織溝通、工作滿意的關係
一、 社會網絡資源是否影響師範生之工作滿意度之研究
根據葉家富(2004) 師範生的社會網絡資源、教師職業取得與工作滿意之研 究: 以台東大學為例調查研究結果顯示，得到下列結論：
1.社會網絡資源對於畢業生取得正式教師職位沒有顯著影響力。
2.社會網絡資源變項會影響畢業生工作滿意，與協助者（協助取得教職者）有 認識的畢業生對工作滿意影響達到統計顯著。
二、 組織溝通行為與教師工作滿意之關係
根據許川濠(1998)台北市國民小學組織溝通行為與教師工作滿意關係之調查研究結果顯示，得到下列結論：
1. 不同服務年資之教師在組織溝通行為整體上有顯著差異，且隨服務年資的累積而遞增勢。其中，以服務 26 年以上的教師在各層面所知覺的滿意符合度最高，並表現在組織展望、個人回饋、溝通氣氛、支持鼓勵與媒體品質等層面上。
2. 學校規模大小對整體組織溝通行為上有顯著不同的影響；中大型學校教師對整體組織溝通行為所知覺的滿意符合度遠低於小型學校。表現在組織展望、溝通氣氛、媒體品質、支持鼓勵等層面滿意上，以 12 班以下的學校最高，49 班以上最低。
3. 不同服務年資之教師在工作滿意整體上有顯著差異，服務年資五年以下者最低。
4. 不同職務之教師在整體工作滿意及各層面上有顯著差異。其中以擔任主任最高，組長次之，教師最低。
5. 組織溝通行為與教師工作滿意各層面群之間皆呈高度正相關。國民小學組織溝通行為滿意的符合度愈高者有愈高的工作滿意。
6. 組織溝通行為與教師工作滿意彼此間具有可信的解釋力及預測力。
三、 組織溝通對國小教師行為之影響
從上述研究分析歸納出下列幾項組織溝通對教師行為影響之情形，分述如下：
1.
組織溝通影響國小教師所處環境及角色定位
梁瑞安(1990)之研究指出上行溝通越良好的教師，其組織承諾也較高；水平溝通較佳的教師，在學校裡有著良好的人際關係，能夠經常地與其他同事愉快的相互溝通，對其組織承諾有良好影響；下行溝通對組織的認同、留職傾向或整體組織承諾均有顯著相關。教師應具備良好的組織溝通能力，它是影響力的管道，產生變革的動力，更達成組織目標的工具。溝通的重要誠如血脈之於人體，教師要依所處環境及其角色定位，做好溝通方式的選擇及表達，如此才不至於得罪他人，造成他人的困擾。
2. 組織溝通影響學校效能及組織目標之達成
陳柏任(2007)之研究指出行政人員行政溝通行為與學校效能具有正相關，同時行政人員行政溝通行為能有效預測學校效能，行政人員亦兼教師的角色，其所處的地位可說是承上啟下擔任中介者的角色，其具備良好的組織溝通能力，更能提昇學校效能及達成組織訂定的目標。
3. 不同的組織溝通方式影響教師教學成效
根據江雪珍(2006)的研究指出組織溝通各層面與教師教學效能各層面均呈現正相關，「平行溝通」和「教學熱忱」的相關最高；次高為「整體組織溝通」與「教學技巧」；「上行溝通」和「專業學養與課程準備」的相關最低，次低則為「下行溝通」與「教學熱忱」，由此可看出平行溝通與教學熱忱之相關性極高，亦代表著組織階層間橫向的溝通，會較蹤向溝通來得重要及不可忽視，組織領導者應重視平行溝通的引導。
四、 國小教師在組織溝通的因應之道
從相關研究探討中發現組織溝通對國小教師行為在於社會網絡、組織承諾、教學效能、學校效能、工作滿度等方面之影響甚遠，因此僅對於這些內容，提出教師在組織溝通上的因應之道，分述如下：
（一） 國小教師應認清角色與職責，扮演好良師的角色
教師在學校組織中所扮演的角色是不容忽視的，對上溝通的對象則為校長及行政人員，對下溝通的對象則為學生，平行溝通的對象則為同事、同儕，非線性溝通的對象則為家長及社區人士等不同個體或團體，依不同對象與教師本身互動關係共同孕育出組織溝通的關係，教師應認清不同時間、空間所扮演的角色及其職責，在與不同對象溝通時所扮演的角色，並有其使命感讓組織間的溝通更為順暢，避免因訊息錯誤傳遞的過程，而產生組織溝通不良之情形，導致不必要的衝突，因此教師應認清自我的角色及職責，扮演好良師的角色。
（二）尊重學校組織任務，戮力完成組織目標
教師在學校組織中的職責，首重教學，教導學生除了課業上的學習外，更重要的是孩子們品德的培養及適應生活能力之養成，在教學的過程中，教師與學生間的溝通互動關係，意見觀念及態度等訊息傳達，彼此建立良好的共識，讓教師教學效能及學生學習效能皆提昇，是學校組織間所樂見其成之事；此外，教師在學校組織中的另一項職責為行政參與，為了讓教學更順暢，行政作業之配合是不容忽視的，因此，教師應尊重學校組織任務，配合行政與教學的工作，戮力完成組織所訂定之目標。
（三）依不同情境採多元溝通方式，提高教學成效
在學校組織結構中，教師個人間的溝通、教師群間的溝通、教師與行政人員間的溝通，其溝通方式包括面對面談話、電話聯絡、肢體語言表達、公文往來、書信或電子郵件傳遞、即時通、MSN…等溝通方式，又因時效性之不同，所採取的溝通方式亦會有所差異，縱使溝通方式有異，但其最終目的是讓教師的教學更順暢，使其教學效能提升。
（四）面對不同對象採取不同溝通方法
如與校長、主任、教師、職員、家長、學生等
教師在面對不同對象時，所採取的溝通方法有些許的差異，於行政上，所面對的是校長、主任、教師、家長，其溝通方法多為正式文件、書信之往來；於教學上，所面對的是學生、家長、教師，其溝通方式多為口語表達、意見、態度層面上之溝通方式；雖然所面對的對象及溝通方法不同，但是讓組織溝通能更順暢，提高教學及學校效能，是我們所樂見其成之事。
（五）自我控制情緒管理，把握最佳溝通時機
人際溝通是雙向的，溝通的品質人我雙方都有責任，溝通的目的在於讓對方能聽進去而且聽得懂自己在說什麼，以及適度地滿足自己的需要，當遇到語意表達困難、溝通管道不足、造成對方誤解…等若干因素的干擾，導致組織運作受到限制時，雙方就會產生衝突，此時自我情緒控制管理是非常重要的，雙方在情緒不佳時，所造成的衝突是只增不減，若要讓衝突減少，則需先處理自我情緒，再處理事情，讓彼此各退一步，共同協商解決問題，重新建立關係及共識，在衝突發生之時立刻處理，將不愉快的事找其他管道發洩，以避免橫生枝節，引來更多不必要的麻煩。處理事情時，應持謹慎的態度，時時提醒自己，要求自己，反省自己，與人和善相處，寧願多一個朋友，也不要多一個敵人，廣結善緣，或許會減少衝突事件的產生。
（六）善用校內外資源，增進溝通效益
溝通的有效性，會影響組織的運作及教學效能之提升，面對不同的對象及時效性，所選擇的溝通方式有所不同，善用校內外資源，讓溝通的管道更公開、明確、簡捷及適度，讓組織成員間的溝通管道更順暢良好，則能促進及提昇溝通效益。
五、教師工作滿意度之相關研究
黃盈彰（2002a）以民國八十六年進行調查的社會變遷調查三期三次的長卷資料做分析，結果顯示中小學教師在0至100分工作滿意度的平均分數為82.6，與其他職業者比較是最高的；黃盈彰（2002b）於民國八十八年以台南縣市教師為樣本進行調查，發現教師整體工作滿意度的平均分數為81.36，與先前研究比較，兩者工作滿意度相近。除此之外，巫惠貞、巫有鎰（2001）於民國八十七年以「國小教師工作及生活狀況調查問卷」資料的研究結果，發現台北市（80.6）與台東縣（80.3）的教師工作滿意度的平均分數亦不低。這些研究結果突顯出教師工作滿意度頗高。台東縣與台北市國小教師工作滿意沒有顯著差異，原因在於台東縣教師外在報酬較高，但人際關係較差。外在報酬高有助於提高工作滿意，但人際關係差會降低工作滿意，正負值相互抵銷，使得地區間的影響不顯著。
在個人屬性方面，原住民與非原住民教師的工作滿意沒有顯著差異。男性教師的工作滿意低於女性教師；教師的學歷愈高，感覺外在報酬愈低，因此工作滿意度愈低。而個人收入愈高，工作滿意也愈高的原因，在於收入愈高人際關係愈佳，因而提高工作滿意。
肆、結論
工作團隊首重互助合作精神，而組織中的團隊合作是大家共同責任，當中溝通是營造合作精神的不二法門，透過溝通協調以致達成雙贏局面組織溝通乃是組織成員或團體透過各種媒介傳遞訊息，藉以建立共同目標、集思廣益、協調合作、展現個人專長、滿足最大需求，共同達成組織所訂定的最大願景。即此現象為社會網絡；藉由人與人互惠溝通模式達到傳遞教育執行目的，男性和女性之間也有一些溝通上的差異。以社會網絡為中介探討背景因素對社會行為的影響也是目前社會科學研究的一股熱潮，而過去的許多研究均發現工作特性是影響工作滿意的重要變項，也有許多學者指出專業進修有助於專業知能、工作表現及其生涯發展。閱覽多篇「教師」及「組織溝通」、「社會網絡」影響之相關研究中發現過去文獻在於「社會網絡」與「工作滿意」影響關係之研究，僅對教師做人格特質研究，未來建議可探討不同人格特質的科任教師及非科任教師在組織溝通進而如何影響工作滿意，這些都是未來值得探討及深入研究之議題。
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