變革與想像：虛擬組織的現在與未來
南華大學出版所 郭宣靆
報告內容
一、何謂虛擬組織？
◎當代的組織定義
Hall[1]
組織是一具有界線的集合體，它具有規範、權威層級、溝通系統、成員合作系統。此集合體具有一定的活動目標，其活動的結果對於組織本身、組織成員及組織所礎的外在環境都有影響。
組織：達成有價值資源交換目的的工作設計，組織是一種策略的選擇方式。
為什麼要研究組織？[2]
1、組織在當代社會佔有支配性的成分。我們身歷其境，故組織是無所不在的。
2、組織有能力為善或為惡。組織可能帶來各種不同的後果。
◎虛擬組織的特色與定義
吳忠衛[3]
1、使用資訊科技：企業實體轉變成為虛擬的企業組織，也就是新的組織架構之產生
2、強調高度彈性：虛擬組織能夠跨越時空界線而完成特定的工作任務與組織目標，主要考慮為生產與交易的成本，例如傳統的策略聯盟關係即屬之
3、重視信任互賴：建立在虛擬團隊的資源分享與重視倫理道德之優良企業體質上，著眼在組織的管理績效方面，如目前相當熱門的知識管理與學習型組織
4、擁有核心能力：基於善用核心資源、發揮所長而採取的合作、外包模式，如協力廠商的上、下游分工方式。
林佳珍[4]
兩個或更多的企業體，各自專門負責整個企業流程中，具有比較競爭優勢的價值活動，並透過彼此間的資訊合作網路，達成個別企業的目標。參與虛擬組織的企業各自獨立運作，並針對其所具有的某項專精的業務流程來表現。這個網路可以迅速地掌握環境快速變遷的機會，並與網路中的成員共同取得全球性的市場
蔡雅嵐[5]
藉由整合式資訊科技在管理的策略運用，以新的觀點、思考方法重新檢視組織管理哲學（如人性化管理、互信、授權、資源共享、風險承擔），依此哲學隨時對組織結構與管理策略進行創發性的重組，並建立彈性地因應組織環境變化的機制，包括彈性上班制、建立電子通訊協調機制、建立以目的功能為導向的團隊、建立跨時空與組織的動態性聯盟
唐校慶和張正明[6]
從網路觀點所形成的虛擬組織型態，涵蓋範圍相當廣泛，例如：「人際網路」、「社會網路」、「關係網路」以及「資訊網路」，但就企業控制的觀點來看，網路化的虛擬組織實可「區分為利用通訊科技的資訊網路，達成『組織內外』虛擬的組織；以及利用企業間正式與非正式的關係網路，達成『組織內外』虛擬的組織」
Johansen, Robert
and Rob Swigart[7]
1960年代
1990年代
組織
管理
控制 不確定
預估
直覺
規劃
協調
科層組織
網絡
加入
合夥
結果
過程
個人 團隊
意見
學習
世界村
全球區隔化
公元2000年
千禧年
選擇
兩難
二、虛擬組織與變革
◎對變革的反思
1、虛擬組織的重組是一種積極的、正向的主動變革，抑或是消極、負面的被動變革？科技的影響因素佔有多少比重？是電腦媒介溝通（CMC）的技術所導致的改變，抑或是網路科技的普遍化使然？
2、虛擬組織的重組究竟強調的是人力分工的精簡？還是人力素質的提昇？這樣的改變對誰最有利？「用更少的人作更多的事」背後真正意味的是「組織型態的改變」？或者是「工作內容的改變」？
3、進行虛擬組織改革的實質意義究竟為何？
4、虛擬組織是否適用於所有企業的經營型態？
5、若虛擬組織的利基點在於人事成本的精簡，又該如何確保員工的忠誠度與認同這樣的組織型態？員工的價值何在？
6、如何培養管理虛擬組織的高階管理人才？其資格為何？
7、進行組織重組的人才未必是優秀的管理人才，如何克服人才培養的瓶頸？虛擬組織的核心價值保存於何處？如何維持永續經營？
8、「虛擬組織」是否應該以單一國家內的單一企業為公司主體？跨國企業的跨文化差距應如何處理？是否能透過統一的工作流程與標準認證來達成？如何制定？由誰來制定？。
◎組織為何虛擬化？
降低交易成本[8]
Coase（1937）認為：市場的活動是建立在供需雙方交易行為上。或由於受限理性，或由於資訊不對稱，在市場進行的任何交易均會產生成本，交易成本因此提供阻隻存在之理論基礎，組織可以經由結構或階層的設計與運作，內部化市場交易活動，以經濟化再市場上所發生的交易成本。
組織場域與虛擬空間[9]
根據DiMaggio和Powell（1983）與Scott（1995）的論點，組織場域是由許多組織所組成的認知共同體，而在這個體系內參與者的互動遠比體系外的互動來的頻繁而且更為重要。而組織場域的出現則是因為組織可將組織內部化的作法與範圍更為擴大，使得組織場域內的成員，同享降低交易成本所帶來的好處，願意結合為一個組織場域。
組織場域不只可存在實體世界，亦可存在於網路世界。在網際網路所形成的組織場域裡頭，組織可以透過無遠弗屆之網路技術，創造虛擬之認知社群，並藉此吸引許多來自各地的顧客，創造更多市場交易機會。
Mahadevan（2000）[10]組織場域與虛擬空間
從買方的角度來看，虛擬組織能減少搜尋與交易成本，提供買方更好的經驗和更便利的服務；從供應方的角度來看，虛擬組織可以減少供應方搜尋顧客的成本、促銷成本、縮短前置時間等，供應方、買方和虛擬組織之間會產生良性的循環，因為越來越多的買方，使得供應方能夠享受低廉的顧客收尋成本，越來越多的供應方，使得買方有越來越多的選擇，並享受更多便利的服務，組織場域內的參與者將會更依賴虛擬組織的存在與運作。
企業能夠藉由網際網路降低交易成本、減少存貨周轉時間，以及提供使用者客制化的產品與服務。
◎現階段的虛擬組織：機會與風險
魚網式組織的結構
1、魚網—新興的組織形式
2、科技網路就是魚網的繩線
3、團隊—最基層的結構單位
4、反應靈活，勝過大組織
魚網式組織必須富有彈性，使得成員們可以在任何時間／任何地點工作，而且也必須接受不同種族、性別、階級、國籍的人共同合作。[11]新組織下的成員必須不斷的學習新技能，保持一致性，還要能注重效率。
魚網式組織跟其他組織基本上的不同，在於重新為衝突定位。傳統中所謂的衝突，指的是需要去克服的障礙，它像是一條線，阻隔了工作的直線進行。相反的，魚網式組織式衝突為一個兩難的問題，問題的一端為「需要」，另一端是「機會」，重點在於如何尋求中間的平衡點。這其中包含了各種非直線關係的元素，共同建立新的、而且經常是容易消逝的組織形態。[12]
在魚網式的組織裡，忠誠度將是一個不斷改變的東西，它是與同組成員之間的共識。換言之，忠誠度是存在於組織成員之間，而非對公司的。[13]
組織記憶是否可能？ 現代資訊的數量驚人，我們取得資訊的方法也問題叢生。經濟體之間糾葛的程度越來越深，而資訊的增加也以不停歇的速度讓這世界變得更大。在1950年代，必須花費十六年的時間，才會使原有的資訊增加一倍，而在1990年代的今天，平均每一年資訊都增加一倍。更驚人的是，在公元2025年之前，資訊數量倍數成長的速度將不再以年為單位，而是每月增加一倍。[14]
超連結組織
取代組織圖這個組織主要架構的超連結其實就是談話，超連結是談話的路徑，企業則是一組組進行中的談話。[15]
1. 超連結：我們可以暢遊無數個網路，不需任何許可，任何人都可以隨時登入，任何網頁都可以彼此連結。
2. 分權：沒有人負責管理網路，沒有任何中央處理單位配發所有的請求與核准所有的申請，沒有人命令建立網路。
3. 網路時間：大家都知道網路時間是正常時間速度的七倍，大家用「瀏覽」來描述上網的行為，因為在這個虛擬世界中，我覺得可以用自己的速度移動，高興時探索我想探索的地方。…
4. 開放、直接的接觸：網路讓我們可以接觸到上網的每一個人，張貼的每一個資訊，在你和世界其他人與網頁之間毫無阻礙。
5. 豐富的資料：在網路上流通資料的與統計數據並不是以電腦輸出來流通的，它使用的是網頁。
6. 損壞的：因為全球資訊網是有史以來最大、最複雜的網路，而且沒有人擁有或控制它，所以網路總是有一點點不完整。
7. 無邊界：傳統的網路相當重市安全與接觸，所以它的邊界通常很清楚；相反地，全球資訊網的設計就是讓你在不需要獲得作者許可的情況下，可以與該網站產生連結，因此我們很難分出邊界在哪兒。[16]
網路即市場。根據電腦工業有名的麥特卡夫定理（Metcalfe’s Law），網路的價值與連結人數的平方成正比，連線者能帶給價值幾何級數的成長。這對網路談話來說也是正確的，事實上，當網路越龐大，它就越聰明。[17]
無中心公司
知識
全球核心
事業
服務 單位 凝聚力
公司治理
人員
讓我們想像一個有核心（core）而非中心（center）的公司。這個公司是建構在一個以資源（人員、知識與能力）為主的基礎之上，而不再以財務報表所表現出的資產為主：它是一個以相互依賴而非以獨立的部門為特徵的公司；一個以我們稱之為「新人員合夥關係」（New
People Partnership）來管理員工的方式取代一長串裁員名單的公司；一個擁有知識部門（Knowledge Department）和知識總長（Chief
Knowledge Officer, CKO）的公司。以上所描述的便是一個無中心公司。[18]
在無中心公司裡，角色修正的重要性會高於組織結構的修正。真正能解除今日環境所帶來的威脅與挑戰的方法，將會是來自於一個以傳統公司架構為基礎，但對這些架構賦予新機能的模式。它立基於與員工相處、成立連鎖、發展知識的新方法中，讓非慣性的想法取代慣性想法。[19]
三、虛擬組織與工作：人力資源的角度
◎法律的問題
1、「遠距工作員工」所提供勞務之場所雖非傳統所謂「辦公處所」，但是該員工與公司之法律關係仍可回歸民法第四百八十二條所定義「雇傭契約」，此外，由於「遠距工作員工」與所服勞務對象仍具「選任」與「監督」之僱傭關係，且因其給付勞務而得獲對價之報酬（工資），因此尚符合勞動基準法第二條第一款所規定之「勞工」身分，而享有勞基法之保障。[20]
2、至於「特約工作者」（Freelance）在我國則是以民法第四百九十條以下有關承攬契約所提供之配套法制作為處理依據，非受公司「雇用」，所以性質上不具前揭勞動基準法所指之「勞工」身分，相對上較缺乏工作相關權利的法律保障。[21]
3、而「個體工作者」（Small
Office, Home Office，簡稱 SOHO族），實務上多以「個人工作室」（Studio）型態呈現，通常是承作企業「外包」（Outsourcing）的個案，性質上較近似於民法上的承攬關係、委任關係（例如「報關行」）或承攬與委任之混合法律關係（例如投資諮詢顧問）。[22]
因此，從人力資源的規劃角度來看，除了遠距工作員工會需要被納入公司人力法制規劃範圍之外，其他兩者可能會受到忽略。謝易宏認為「特約工作者」這類的彈性勞務提供愈來愈頻繁，應參考美國「員工退撫福利法案」（Employment Retirement Income Security Act）中所要求公司應設置之「退撫金提撥計畫」，同時也避免有公司將資深員工以特約工作者方式重新聘用的脫法行為發生。[23]
至於公司的經理人是否可以遠距方式提供勞務，則有適法性的問題。謝易宏因此認為經理人尚不宜以「遠距」工作方式提供勞務。[24]
至於虛擬組織在法律定位上的問題，目前仍存有許多模糊地帶，尚待學界與實務界更進一步的討論，謝易宏提出：由於虛擬企業組織的經營內容尚具甚大之可塑空間，法律上可能被定性之落點亦尚多疑義待解，因此，美國實務亦尚未形成統一見解，惟學理上或有主張可以承認「契約實體」（Contract Entity）方式作為處理如虛擬企業組織般「準企業組織」（Quasi-firm）的法律機制，未來渠等立論之發展，亦頗值我國企業人力資源法治之參考借鏡[25]
四、虛擬組織的未來圖像：解放？牢籠？
後現代組織的觀點
後現代組織強調的是對現代組織的超越性。後現代組織理論提供了傳統組織理論長期以來規避或邊緣化的另類討論空間，其目標在於打破我們對現實、知識、存在的既有認知模式。
Heydebrand可以算是最早綜合上述概念而提出一個後現代組織模式的人。他所以為的一個理想典範的後現代組織：小規模或是大組織中的小單位；使用電腦化的科技；勞動部門是非正式且彈性化的，管理結構則是去中心、電子化和參與式的運作方式，具有大量非管理式的功能。Heydebrad認為後現代組織形式的出現特別與新的「行政管理模式」（mode
of administration）相關，是繼Weber所區分的傳統型、領袖魅力型到合法理性權威型的前進發展。新的行政管理模式是在科技的基礎之上，將正式理性融入當代以控制與協調為中心的組織模式，是一種屬於「科技專家政治的理性」（technocratic
rationality），可能因此導致個體自主性的增加與命令管理工作的減少。不過Heydebrand對於這種新形式的理性能否提供任何意義的解放仍感到懷疑。
是否虛擬組織作為一種後現代組織的型式提供了人類解放的可能性？抑或是落入的更龐大的控制系統裡面？
泛遊戲的觀點
遊戲構成所有生命之生存原型的一個基本本質。遊戲的程度也體現了生命形式的活動廣度和深度。人類文明的進步也體現為人類遊戲的進步。[26]
一方面，遊戲總是向著新的可能性挑戰。遊戲者總是向著古老的權威和規則挑戰。最遵守規則的遊戲者未必是最優秀的遊戲者。另一方面，現代文明存在著對遊戲的排斥。[27]
遊戲的過程也是一個篩選的過程。它依一定的規則來進行，具有很強的人為性和隨意性。哪裡有人類的足跡，哪裡就有遊戲的影子。遊戲總是分為私人化的遊戲和公共化的遊戲。公共化的遊戲代表遊戲的某個團體。私人化的遊戲只代表遊戲者本人。[28]
隨著資訊時代的到來，一切事物都具有了形象性，一切事物都可以被呈現在螢幕上。世界成了一個可觀賞的世界，人則成了可觀賞的動物。人的觀賞性成了後現代世界裡對人的價值的一個規定。因此，我們進入了一個泛遊戲化時代。隨著遊戲的範圍的日益擴充，我們在遊戲和自由之間已經很難做出區分。[29]
當組織完全虛擬化之後，我們是否進入了一個泛遊戲的時代？工作的意義為何？是否與生活還有著明顯的界線？
課前心得
組織虛擬化的形成與影響
中正電訊傳播所 余小玲
寇斯Coase認為，廠商組織的存在目的主要在於降低交易成本，所謂的交易成本包含了搜尋成本(search
cost)、契約成本(contracting cost)、協調整合成本(coordination cost)，而根據寇斯法則(Coase’s Law)：一個廠商可持續發展，直到每增加一筆交易時會增加的內部成本等於將此筆交易委外的成本時終止。寇斯也曾指出，由於電話與電報的整合，使得工廠分散各地的企業可更容易地協調與統合其決策，此即降低交易成本中的協調整合成本。時至今日，網際網路的快速傳輸資訊促進企業之間的交易更為快速，而不止降低了電話與電報可節省的協調整合成本；另外，網路的連結果真能夠實現完全競爭市場中假定的條件：資訊完全流通，因透過網路的資訊搜集，交易成本中的搜尋成本也大大降低，於是，一個廠商的規模隨著交易成本的降低而縮減。這也許能夠提供為何組織在資訊時代即將虛擬化一個解答。
然而，當組織愈形虛擬化的過程，「一技在身，終身受用」的概念在組織虛擬化的電傳勞動職場已經不再適用，隨之興起的是學習型組織的型態，這樣學習型組織的概推展後，不再問未來那些職業將會以電傳勞動的形式出現，而擔心未來失業的問題，只問將在資訊社會生存的勞動力是否具備學習的能力。人們未來或許可以享受工作時數越來越少的生活，但學習的壓力和時間是隨之而增加的，身處於資訊社會的我們是否已經做好準備以面臨學習變化不斷的訓練呢？
南華出版所研二 李靜宜
宣靆在〈虛擬組織與「信任」議題探索〉一文中，對於「虛擬組織」的定義，有極為詳細的整理分類。而剛好我在翻閱Stephen P.Robbins（2000）的《Managing
Today》（verison2.0）時，發現其對虛擬組織亦有小篇幅的介紹，可作為資料上的補充。
Stephen
P.Robbins中對「虛擬組織」的解釋為：「虛擬組織（virtual organization)，又稱網路組織（network organization）或模組化組織（modular
organization），它是個小型核心組織，主要的企業功能是外援而來。在結構上，它是非常集權化的，部門化程度很低甚或沒有。）
在以上這段定義中，「小型核心組織」是一個重點。虛擬組織專注於其專業核心功能上，至於非核心功能，則多交由外部公司完成。如此將能節省許多成本，保有極大的彈性。
Stephen P.Robbins在書中並舉了一些實例以說明虛擬組織，例如Wendy Richard所經營的一家與出版相關的虛擬組織。這個虛擬組織出版範圍廣泛的雜誌與行銷產品，但其雇用的編輯與簽約的作家，則是來自全美各地，他們利用網路的方式來進行溝通以完成作業。
Wendy
Richard的實例，可充分說明網際網路對於虛擬組織形成的重要性。透過即時、便利的網路傳輸，人們即使不處於同一個辦公室，仍可以相互合作，完成工作。
想像這樣一幅畫面：現在，每到早上八九點，一個個的工作者就透過不同的交通工具來到公司投入工作中；未來，也許還是早上八九點，一個個的工作者只須打開電腦，一部部電腦透過網路串連起來，人們便可自在地穿著睡衣，披頭散髮、或是邊吃早點邊開始工作（當然，若有視訊會議，就還是得注意一下儀容）。
感覺上，虛擬組織對於資方與勞方，或者契約雙方，都是一個值得期待的未來（？）但，虛擬組織形成的必要條件除了方便的網路及相關資訊設備外，是否還有其他要件？而，虛擬組織是否將會完全取代實體組織？或者，兩者能共同並存？虛擬組織，會否取代一些傳統的職業分工，又是哪些？這些問題，都令我很感興趣。
中正電傳所 林承賢
對於虛擬組織，之前曾提過銘傳資管系之虛擬辦公室研究計劃，以衛星辦公室及網路辦公室兩種配置取代實體辦公室之功能及作業環境，此為以現有網路技術著眼於管理及效率方面之實作討論。由CMC的角度觀之，虛擬辦公室的溝通連帶會影響辦公室文化、工作氛圍、激勵與監視等較隱性的互動，此影響是正面或負面、其程度如何？尚需更多研究始可得知，且似乎難有定論。
另一方面，當網路科技進步至可建立人類無法與現實區分之即時互動虛擬實境及所有工作流程可以電子化執行時，上述因溝通方式造成之顧慮是否依舊存在？屆時組織是否面臨全面變革，或僅將現有方式於網路上重現？對此問題，將管理與工作分開討論是必要的。在管理上，資訊及網路科技所帶來的便利管理依更為安全或不安全的趨勢而行決定了組織變革的可行性；在工作上，電子、資訊及網路科技較其他科技的飛快超越揭示了大多數工作型態的電子化及分割化可能，此將對資本主義下的社會產生重大影響。
南華社會所研一 蔡長穎
Byrne（1993）將虛擬組織定義為：將供應商、顧客與競爭者，透過資訊科技的連結，建構在一個臨時性的網路組織下，彼此分享技術、成本與市場。
在虛擬的環境之下，組織內部與消費者透過網際網路達成溝通協商並創造了利潤或是目標達成。林文修（1997）也提到虛擬組織的特性.：虛擬組織應用資訊科技，進行超越時空的的全球性運作。全球性的貿易往來，有可能就在一秒間、手指一按就達成了，在科技的應用上，虛擬組織將其提升到可貴的地位，便利性大大地超過以往，而隨著技術的發展、競爭的加劇和全球化市場的形成，没有一家公司可以單槍匹馬面對其他競爭者。因此，由常規組織過度到虛擬組織是必然的，虛擬組織逐漸成為企業間競爭最有效的武器。
但反過來說，虛擬組織也取代了以往組織中的人性化部份，當熱絡的同僚氣氛被螢幕畫面與麥克風取代後，我們卻只能沉沒在自己的孤寂之中……
南華社會所研一 陳雅君
在參考資料中，看到了恆佳學姐對於虛擬組織的定義與興起的原因作一初步的探討，內容如下：
虛擬組織的興起：
所謂的虛擬組織指的是一個虛擬的工作環境，不被時間及空間約束，所有的員工都是獨立的知識工作者，不需每日向辦公室報到，
工作者是透過操作電腦，使用電話、傳真、視訊科技聯繫，工作的地點具有更大的彈性空間，而產品及勞務皆透過資訊科技來完
成運作。
虛擬組織興起的原因：
1.降低往返交通的時間成本。
2.人們想要更多的時間與家人相處，喜歡家裡舒適的工作環境。
3.節省硬體設備的投資及固定成本。
4.提高生產效率。
5.提高生產效率。
現在這個時候，有些組織已經發展出以實體組織為主，虛擬組織為輔，在未來的趨勢中，虛擬組織預估會取代實體組織，成為主流的趨勢。這個趨勢在未來是非常可行的，那多數的人會在家裡工作，組織內的職務零散化、資訊化，需要的員工就會減少，這是憂心的，現在的失業率已經創新高了，組織虛擬化後，勞工、農民的地位何在，雖然那時可能會有所因應之道，但可以看見的，高勞動力密集的產業會漸趨消失，未來的產業結構或許會有所改變，未來的因應之道是我們必須是思考的。
南華出版所研二 鍾惠萍
「秀才不出門，能知天下事。」記得小學時期，這句話常被拿來運用在作文上，指的是報紙的資訊性與便利性，讓人可以在家坐，便能掌握天下的資訊。今天，這句話更適用於網路時代。網路的便利，使得人們可以在家工作、學習。虛擬化的組織，不只是商業性的組織，包括教學組織也正在虛擬中。遠距教學、視訊教學、E-Learing…各種同步／非同步的網路教學模式正在不斷的發展與進行中，學生的學習環境不再囿於教室，老師也不見得非得到學校才能傳道、授業、解惑，教學組織也在進行虛擬化。
教學的內容與教學的過程由於數位化，傳遞知識的速度與效率更行快捷。而教學組織的成員角色也在進行改變，資訊時代的老師與學生，可能同時是資訊的生產者、處理者、傳遞者、與儲存者，不再有傳統明顯角色上的分野。而由於組織的虛擬化，使得產業與組織之間的界線被打破，教育組織、圖書業、資訊業、傳播業…將進行重新整合，成為一個新的知識產業。